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Droit général

Documents et formalités requises pour se marier en Côte d’Ivoire

En Cote d’Ivoire, le mariage civil est l’union officielle de deux personnes de sexe different (homme et femme) aux yeux de la loi. Il implique le respect de certaines conditions et l’accomplissement de certaines formalités. En droit ivoirien, il est régi par la loi sur le mariage (LSM) et le code civil. Voici les documents et formalités requises pour se marier en droit ivoirien.

QUELS SONT LES DOCUMENTS À FOURNIR POUR LA CÉLÉBRATION D’UN MARIAGE EN CÔTE D’IVOIRE ?

Les informations ci-dessous relatives aux documents à fournir pour célébrer son mariage sont données à titre indicatif et n’engagent nullement la responsabilité de LDJ.

Il vous revient donc de vous rendre au lieu de célébration de votre mariage pour des informations justes et précises sur les documents à fournir dans le cadre de son mariage.

CONDITIONS GENERALES

1°) un extrait d’acte de naissance ou un jugement supplétif datant de moins de trois (3) mois à la date du mariage ou un acte de notoriété suppléant l’acte de naissance ;

2°) un certificat de résidence datant de moins de deux mois pour chacun des futurs époux avec la mention « En vue de mariage » et l’un des futurs époux doit résider dans la commune;

3°) la présence obligatoire des deux (2) futurs époux lors du dépôt des dossiers (en vue du choix du régime matrimonial ou du dépôt du contrat de mariage) ;

4°) la photocopie lisible recto verso sur la même page de la pièce d’identité (CNI ou attestation d’identité) des futurs époux et des témoins majeurs (CNI, Passeport ou permis deconduire) ;

5°) l’adresse postale, téléphone, profession et habitation des futurs époux et des témoins majeurs ;

6°) Une photo d’identité couleur pour chacun des futurs époux.

CONDITIONS SUPPLEMENTAIRES POUR LES CAS CI-DESSOUS :

1°) FUTUR EPOUX VEUF OU VEUVE

a) Un extrait d’acte de décès du conjoint décédé ou un jugement supplétif du décès ;

b) la décision définitive du président du tribunal abrogeant le délai de viduité si la femme ne remplit pas les conditions ;

2°) MARIAGE D’UN DIVORCE OU MARIAGE ANNULE

a) Un extrait de l’acte de naissance ou jugement supplétif ;

b) un extrait de l’acte de mariage portant la mention « du jugement de divorce ou d’annulation de mariage » ;

c) une attestation de non opposition et non appel délivrée par le greffier ;

d) la décision définitive du président du tribunal abrogeant le délai de viduité si la femme ne remplit pas les conditions

3°) FUTUR EPOUX PARENTS OU ALLIES

a) une dispense du Procureur de la République levant la prohibition (interdiction) ;

4°) FUTUR EPOUX MILITAIRE (POLICE, GENDARME, MILITAIRE, SAPEURS-POMPIERS)

a) un certificat de présence de corps en lieu et place du certificat de résidence et datant de moins de six (6) mois ;

b) une autorisation donnée par le Chef hiérarchique du Corps et datant de moins de six (6) mois ;

7°) FUTUR EPOUX ETRANGERS

1°) un extrait d’acte de naissance ou un jugement supplétif datant de moins de trois (3) mois à la date du mariage certifié conforme par le consulat de l’intéressé. La France et le Malisont dispensés de la formule de certification. L’extrait d’acte de naissance ou le jugement supplétif en langue étrangère doit être obligatoirement muni de sa traduction dans la langueofficielle ivoirienne (le Français) par le consulat de l’intéressé ou le cabinet agréé par le consulat. Il en est de même pour tout autre document en langue étrangère.

2°) un certificat de capacité matrimoniale délivré par l’officier de l’état civil de son lieu de naissance ou par le consulat ou l’ambassade de son pays d’origine ;

3°) la photocopie de la carte de séjour en cours de validité ou la page de visa ;

4°) un certificat ou une attestation de résidence ou tous autres documents (factures portant le nom de l’intéressé) attestant la résidence datant de moins de deux mois ;

5°) la photocopie de la carte consulaire, de la carte d’identité ou du passeport.

NB : Il est porté à la connaissance des futurs mariés que désormais, les retardataires ne seront plus tolérés.
Le couple qui ne respectera pas son temps de passage sera purement et simplement relégué au dernier rang.

En effet, le couple devra signer un engagement sur l’honneur l’obligeant à venir une heure (1H) à l’avance avant la célébration. Cette information tient lieu de prise de conscience individuelle.

Délai :

Début de dépôt de dossier : un (01) mois avant la date du mariage
Dernier délai du dépôt : dix (10) jours avant le mariage

Source : loidici.com

Droit général

Acquisition et perte de la nationalité ivoirienne

La nationalité ivoirienne est le lien juridique qui unit une personne à l’État de Côte d’Ivoire. Elle confère à son titulaire des droits et des devoirs, tels que le droit de vote, le droit à la protection diplomatique, l’obligation de servir dans les forces armées, etc. Elle peut s’acquérir ou se perdre de différentes manières, selon le code de la nationalité ivoirienne.

Les modes d’acquisition de la nationalité ivoirienne

Il existe deux grands modes d’acquisition de la nationalité ivoirienne : l’acquisition de plein droit et l’acquisition par décision de l’autorité publique.

L’acquisition de plein droit concerne les personnes qui remplissent certaines conditions prévues par la loi, sans avoir besoin de faire une demande. Par exemple, sont ivoiriens de plein droit :

Les enfants nés en Côte d’Ivoire de parents inconnus ou apatrides ;
Les enfants nés en Côte d’Ivoire d’au moins un parent ivoirien ;
Les enfants adoptés par un ou des parents ivoiriens ;
Les conjoints étrangers d’un ivoirien ou d’une ivoirienne, sous certaines conditions.

L’acquisition par décision de l’autorité publique nécessite une demande de la part de l’étranger qui souhaite devenir ivoirien. Il existe deux types de décision : la naturalisation et la réintégration.

La naturalisation est accordée par décret, après une enquête sur la moralité, l’assimilation et la résidence de l’étranger. Pour être naturalisé, il faut :

Avoir au moins 18 ans ;
Avoir résidé en Côte d’Ivoire pendant au moins cinq ans ;
Avoir une bonne conduite et une bonne réputation ;
Avoir une connaissance suffisante de la langue française et des institutions ivoiriennes ;
Avoir un emploi ou des ressources suffisantes pour subvenir à ses besoins et à ceux de sa famille.

La réintégration est accordée par arrêté, à la demande de l’ancien ivoirien qui a perdu sa nationalité ivoirienne par effet de la loi ou par renonciation volontaire. Pour être réintégré, il faut :

Avoir conservé des liens étroits avec la Côte d’Ivoire ;
Avoir une bonne conduite et une bonne réputation ;
Avoir une connaissance suffisante de la langue française et des institutions ivoiriennes.

La perte de la nationalité

La nationalité ivoirienne peut se perdre de plusieurs façons, notamment :

Par déchéance, lorsque l’ivoirien commet des actes contraires aux intérêts de la Côte d’Ivoire, tels que la trahison, l’espionnage, le terrorisme, etc. ;
Par renonciation, lorsque l’ivoirien acquiert volontairement une autre nationalité ;
Par annulation, lorsque l’acquisition de la nationalité ivoirienne est entachée de fraude, de fausse déclaration ou de faux documents.

La nationalité ivoirienne est donc un statut juridique qui implique des droits et des devoirs, et qui peut s’acquérir ou se perdre selon des modalités variées. Elle est régie par le code de la nationalité ivoirienne, qui fixe les conditions et les procédures à respecter.

Références

Code de la nationalité ivoirienne :

Loi nº 72-852 du 21 décembre 1972
Loi nº2004-662 du 17 décembre 2004

Par Luc KOUASSI, Juriste, Politiste, rédacteur de contenus

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Droit général

Quelles sont les démarches pour créer son entreprise en Côte d’Ivoire ?

A l’instar de la majorité des pays de l’OHADA dont elle est membre, la Côte d’Ivoire a mis en place des stratégies qui concourent à la sécurisation et à l’attractivité de l’environnement des affaires afin d’inciter à l’entrepreneuriat et d’attirer les investisseurs. Les formalités de créations d’Entreprises ont été largement simplifiées dans le paysage économique ivoirien et les coûts fortement réduits.

Créer son Entreprise exige beaucoup d’organisation, de préparation et une grande réflexion pour prendre des décisions importantes qui influeront directement sur le succès et la pérennité de celle-ci. La mise en place à proprement parler nécessite d’accomplir des étapes.

Cependant il n’est pas toujours évident de savoir comment s’y prendre et par où commencer pour de jeunes entrepreneurs qui croulent déjà sous le poids du risque de se lancer à leurs propres comptes là où la plupart préfère jouer la carte de la « sécurité » de l’emploi et la pression de réussir dans cette « douce jungle » qu’est l’entrepreneuriat.

Si vous souhaitez créer votre Entreprise en Côte d’Ivoire, vous devez satisfaire respectivement aux démarches que nous mentionnerons ci-dessous. La création de l’Entreprise contient deux phases : la phase de pré constitution et celle de constitution.

1– La première phase concerne ce qu’il y a à faire en amont pour réussir son « aventure ».

L’entrepreneur doit passer du stade « idée » au stade « projet » en en définissant les contours de façon très claire. Pour cela il devra :

Faire avant tout une étude de marché afin de cerner tous les contours ou presque, du secteur dans lequel il prévoit se lancer et de tester la solidité, la pertinence, la viabilité et la rentabilité de son projet.
Etablir un business plan : il ne s’agit pas d’un ramassis de chiffres pris à la volée et couchés sur du papier mais le fruit d’une réflexion financière solide et d’une réelle préparation qui démontre une aptitude, qui ne souffre d’aucuns doutes, à mener à bien le projet. Il sert à établir un équilibre financier entre les dépenses et les recettes. Plus il est solide, plus les chances sont fortes de convaincre les investisseurs de vous accompagner.
Trouver du financement auprès des personnes physiques ou morales. Vous pouvez aussi décider de débuter sur fonds propres. Tout compte fait, trouver du financement constitue une étape importante pour la concrétisation de tous projets.
Le choix de la forme juridique la plus adaptée au projet et sous laquelle il sera exercé. Vous aurez le choix entre l’exercer sous la forme d’une entreprise individuelle (si vous désirez être seul tout le long de l’exploitation de votre entreprise) ou d’une SAS, d’une SARL ou d’une SA (pour ne citer que les plus usitées).
Trouver un local professionnel : L’un des éléments en l’absence duquel une Entreprise ne peut prétendre exister est le siège social, qui doit figurer sur tous les documents officiels de celle-ci. Le choix est laissé entre établir le siège chez soi tout en établissant (sous peine de nullité) un contrat de bail professionnel différent du contrat de bail à titre d’habitation si aucune disposition de celui-ci l’interdit ou de trouver un local extérieur.
Trouver une dénomination sociale afin d’individualiser votre Entreprise, de la rendre unique. Il serait beaucoup plus avantageux de vérifier au préalable la disponibilité de la dénomination.

Après avoir passé les étapes susmentionnées, les formalités de création qui vont donner vie à l’Entreprise et entrainer le démarrage pratique de l’activité peuvent être engagées.

2- La seconde phase : la constitution auprès des différentes administrations compétentes

La rédaction des documents nécessaires à la création

L’Entreprise doit avant tout avoir une existence juridique. Cela constitue le premier pas vers la matérialisation du projet de création. On parle de l’immatriculation qui est l’inscription au registre de commerce et du crédit mobilier et également à lui conférer une personnalité juridique distincte de celle de l’entrepreneur lorsqu’il s’agit d’une SAS, SARL ou SA. En ce qui concerne l’entreprise individuelle, l’immatriculation lui confère certes une existence juridique mais elle demeure confondue à la personne qui la crée.

Pour les sociétés commerciales (SA, SAS, SARL). L’intéressé devra fournir pour constituer le dossier de création :

Des statuts sous seing privé ou notariés. Ils doivent être obligatoirement notariés seulement lorsqu’il s’agit d’une SAS ou d’une SA. Depuis 2014 en Côte d’Ivoire, la création d’une SARL n’est pas faite impérativement par devant notaire. Les statuts d’une Entreprise constituent la base de celle-ci. Il s’agit d’un acte juridique écrit, qui prévoit son organisation et son fonctionnement et régit ses rapports avec les tiers. Ils doivent comporter un certain nombre de mentions obligatoires qui renseignent amplement sur la société.

Ces statuts seront accompagnés d’une Déclaration de souscription et de versement (sous seing privé) ou une déclaration notariée de souscription et de versement, évidemment lorsqu’elle est faite dans une étude notariale. Il s’agit d’un document établi et signé dans lequel les associés (ou l’associé unique) déclarent le montant des versements effectués. Il peut s’agir d’une déclaration de conformité et de régularité lorsque les apports sont essentiellement faits en nature.

Le dépôt des documents au Centre pour la Promotion de l’Investissement en Côte d’Ivoire (CEPICI) lorsque la société a son siège à Abidjan ou au greffe des tribunaux de 1ere instance lorsque l’entreprise a son siège à l’intérieur du pays.

Avant la création du CEPICI, la procédure de constitution d’Entreprises était longue et fastidieuse tant les administrations étaient séparées les unes des autres. C’est l’article 4 du Décret N° 2012-867 du 06 septembre 2012 qui porte création du CEPICI. Il est en effet le Guichet Unique de l’investissement direct en Côte d’Ivoire, et a pour rôle de contribuer à facilitation des formalités administratives relatives à la création, à l’exploitation, à la transmission ou à l’extension des entreprises. Les administrations et organismes concernés par ces formalités sont, à cet effet, regroupés en son sein. A ce jour, la création d’Entreprises est exclusivement dévolue au CEPICI dans le district d’Abidjan. Les documents précités devront y être alors déposés et les frais de constitution payés. Après traitement du dossier dans un délai raisonnable, les administrations concentrées au CEPICI et concernées par la création d’Entreprises, sont chargées de délivrer en plus de quelques exemplaires enregistrés des statuts, de la DSV ou DNSV et du contrat de bail figurant dans le dossier de création, trois autres documents qui constituent le socle de l’Entreprise. A savoir :

Le tribunal du commerce qui dispose d’une section détachée au guichet unique est en charge de délivrer le registre de commerce. Il s’agit d’un document qui constitue la « carte d’identité » de l’Entreprise, il lui confère la qualité de « commerçante ». Il contient un bon nombre d’informations pertinentes sur elle ainsi qu’un numéro l’identifiant et permet ainsi de donner du crédit à l’activité vis-à-vis de ses partenaires. A ce niveau, l’entreprise est dite « légalement constituée ». Elle a une existence juridique.
La section du service des impôts est en charge de délivrer la Déclaration Fiscale d’Existence (DFE). Après l’immatriculation de l’Entreprise donc l’existence juridique, elle doit avoir également une existence fiscale. Elle est ainsi déclarée au service des impôts qui lui attribuent un numéro appelé numéro de compte contribuable. L’Entreprise devra au cours de sa vie, déclarer ses revenus afin de s’acquitter de son obligation légale de payer l’impôt faite à tout citoyen. L’article 27 de la loi de finances de 2005 a institué l’obligation de délivrance par toutes les Entreprises exerçant sur le territoire ivoirien à l’exception de celles exemptées, d’une facture normalisée et sécurisée. Le numéro de compte contribuable doit de ce fait, figurer sur les factures de l’Entreprise.
L’immatriculation à la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNPS) attribue une fiche CNPS sur laquelle figure un numéro matricule qui servira à l’employeur (l’Entreprise créée qui aura probablement recours à des salariés) à faire des déclarations de ses salariés et les cotisations de ceux-ci. Elle obtient ainsi une existence sociale.

Ces documents constituent l’âme d’une Entreprise et après ces formalités, elle est parfaitement et entièrement constituée et peut valablement fonctionner. La politique pour rendre l’environnement économique plus attrayant a, comme énoncé plus haut, facilité leur obtention en ce sens que la création du guichet unique a permis de ne plus courir d’une administration à une autre pour accomplir les démarches de constitution.

Cependant, pour les Entreprises à créer dans l’intérieur du pays (hors d’Abidjan), les formalités sont encore accomplies de manière détachée car la compétence du guichet unique ne couvre malheureusement pas à ce jour, ces zones. Dans ce cas, le tribunal de première instance du lieu du siège social en sa section commerciale demeure compétent en matière de création pour la délivrance du registre de commerce et les services des impôts et la CNPS délivreront respectivement la DFE et la fiche CNPS.

L’annonce légale de création de l’Entreprise

L’Entreprise à présent créée, une publicité légale doit être faite afin de porter à la connaissance du grand public, les informations importantes à ce propos. L’annonce légale doit être faite dans un « journal d’annonces légales » (JAL) et constitue une obligation posée par l’acte uniforme relatif aux sociétés commerciales et groupements d’intérêt économique en ce qui concerne les sociétés commerciales. Les entreprises individuelles ne sont pas concernées par cette obligation mais peuvent tout de même s’y conformer. Le CEPICI est également habilité à publier sur son site, des annonces légales pour les Entreprises qu’il crée. Néanmoins, l’annonce légale faite dans JAL est beaucoup plus exigée par certaines administrations ou certains partenaires commerciaux.

L’ouverture du compte en banque au nom de la société

Cette obligation concerne les sociétés, l’entreprise individuelle n’y étant pas assujettie. En effet, par l’immatriculation, comme énoncé précédemment, la société acquiert la personnalité morale. Elle détient de ce fait un patrimoine distinct de celui du ou des associés qui la créent. Le compte sera ouvert exclusivement au nom de la société et le montant du capital prévu par les statuts y sera déposé et consigné afin qu’il soit effectivement considéré comme libéré. Le compte servira aussi à recevoir les chèques ou virements au nom de la société. Pour l’ouverture, la banque va exiger certains documents que vous devriez produire. Il s’agit entre autres de :

la pièces du ou des gérants et des associés le cas échéant
la copie du registre de commerce
les copies des statuts et de la DSV ou DNSV
la copie de l’annonce légale de constitution faite dans un JAL

3- Autre étape : Une identité visuelle pour l’Entreprise

Cette étape n’est pas obligatoire mais est laissée à votre appréciation. Vous pourrez en sus pour parfaire tout cela, offrir une identité visuelle à votre Entreprise à travers un logotype, un tampon ou cachet et une charte graphique. Elle permet d’établir un lien direct entre les différents produits et services proposés par l’Entreprise et lui donne une touche particulière.

Comment pouvons-nous vous aider ?

Nous vous accompagnons dans la création et la gestion de votre entreprise, en un mot nous nous investissons avec vous dans tout le processus du début à la fin. Nous pourrons vous aider à obtenir les documents précités, indispensables à la constitution de votre Entreprise et accomplir à votre place les formalités requises afin de créer votre Entreprise dans un délai raisonnable. Vous pourriez donc vous concentrer sur le cœur de votre métier et être plus performant en ne vous souciant plus de la paperasse.

Source : Legafrik

Si vous avez besoin d’assistance ou de conseils pour la création ou la gestion de votre entreprise, n’hésitez surtout pas à nous contacter avec une équipe dynamique à votre disposition.

Email : ladocumentationjuridique@gmail.com
WhatsApp ou appel direct : +225 27 23 23 21 64 / 07 05 06 67 04

Droit du travail

Quelle démarche doit suivre un employeur qui soupçonne l’un de ses employés de vol au sein de l’entreprise ?

En droit, la suspicion de vol au sein d’une entreprise est une question délicate qui nécessite une approche conforme à la législation en vigueur et respectueuse des droits des employés. Voici les étapes qu’un employeur pourrait suivre dans de telles circonstances, en mettant l’accent sur la nécessité de respecter les principes fondamentaux du droit du travail.

Investigation interne préliminaire : L’employeur doit d’abord recueillir des éléments de preuve suffisants pour établir la matérialité du vol et l’implication du salarié. Avant d’engager des actions formelles, l’employeur devrait donc mener une enquête interne discrète. Cela peut inclure des entretiens avec des témoins potentiels, l’examen des enregistrements de surveillance, et la collecte d’autres preuves pertinentes. Il est crucial que cette étape soit menée de manière confidentielle et respectueuse des droits à la vie privée des employés.

Constitution d’un dossier solide : Si les résultats de l’enquête interne suggèrent sérieusement la possibilité de vol, l’employeur devrait constituer un dossier solide en rassemblant toutes les preuves pertinentes. Cela peut inclure des témoignages, des enregistrements, des documents pertinents, etc.

Convoquer une réunion disciplinaire : Sur la base des preuves recueillies, l’employeur peut convoquer l’employé soupçonné à une réunion disciplinaire, un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. La convocation doit mentionner l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel ou par un conseiller de son choix. Il est important que l’employé soit informé clairement des allégations portées contre lui et qu’il ait la possibilité de présenter sa défense.

Respect des droits de la défense : L’employé doit avoir la possibilité de se faire assister par un représentant de son choix lors de la réunion disciplinaire. De plus, il doit avoir la possibilité de répondre aux allégations, de présenter des preuves en sa faveur et de poser des questions. Lors de l’entretien, l’employeur doit exposer les faits reprochés au salarié et écouter ses explications. Il doit respecter le principe du contradictoire et laisser au salarié la possibilité de se défendre. Il peut également lui proposer une sanction disciplinaire, qui peut aller du simple avertissement au licenciement pour faute grave ou lourde, selon la gravité du vol et les circonstances.

Décision disciplinaire : Après la réunion disciplinaire, l’employeur devrait prendre une décision éclairée sur la base des preuves présentées et des arguments de l’employé. Cette décision peut aller de l’absence de mesures disciplinaires à des sanctions appropriées, telles que des avertissements écrits, des suspensions, voire un licenciement en fonction de la gravité de l’infraction.

Respect des procédures légales : Il est essentiel que toutes les étapes suivies par l’employeur respectent les dispositions légales en vigueur en matière de droit du travail. Cela comprend le respect des procédures de licenciement et le respect des droits fondamentaux des travailleurs.

Communication transparente : L’employeur doit informer l’employé de la décision finale de manière transparente. Si des mesures disciplinaires sont prises, l’employé doit être informé des raisons de ces mesures et de ses droits en vertu de la loi du travail.

Il est recommandé à l’employeur de consulter un professionnel du droit du travail pour s’assurer que toutes les actions entreprises respectent pleinement la législation en vigueur et les droits des employés.

Pour vos besoins en la matière, veuillez nous appeler au +2252723232164 ou par WhatsApp au +2250705066704

Par Luc KOUASSI, Juriste, Politiste, rédacteur de contenus

Aides juridiques des cas sociaux

Fonctionnaire de ton État, tu as reçu une décision de ton administration qui affecte tes droits. Que faire ?

L’administration est l’ensemble des activités qui visent à assurer le fonctionnement et la gestion des services publics. Ainsi, les fonctionnaires sont-ils les agents publics qui exercent ces activités sous le statut de la fonction publique qui est le cadre juridique et institutionnel qui régit les droits et les obligations des fonctionnaires, ainsi que leur carrière et leur rémunération. Une mesure disciplinaire peut être infligée à un fonctionnaire en cas de manquement à ses devoirs professionnels. Que faire lorsque nous recevons une décision administrative portant atteinte à nos droits ? Nous en saurons plus dans cet article.

Étapes à suivre :

Identifier la nature de la décision administrative qui vous concerne. Il peut s’agir d’un acte administratif unilatéral (par exemple, une sanction disciplinaire, une mutation, une révocation, etc.) ou d’un contrat administratif (par exemple, un marché public, une convention de délégation de service public, etc.).

Vérifier si la décision administrative est susceptible de recours, c’est-à-dire si elle est définitive et si elle vous fait grief, c’est-à-dire si elle porte atteinte à vos droits ou à vos intérêts légitimes.

Respecter le délai de recours, qui est en principe de deux mois à compter de la notification ou de la publication de la décision administrative. Ce délai peut être prorogé ou interrompu dans certains cas (par exemple, en cas de recours gracieux ou hiérarchique, de demande de médiation, de circonstances exceptionnelles, etc.).

Choisir le type de recours administratif que vous souhaitez exercer. Vous pouvez opter pour un recours gracieux, qui consiste à demander à l’auteur de la décision administrative de la retirer ou de la modifier, ou pour un recours hiérarchique, qui consiste à saisir le supérieur hiérarchique de l’auteur de la décision administrative. Ces recours sont facultatifs, sauf si la loi prévoit un recours administratif préalable obligatoire, comme c’est le cas pour certains litiges dans la fonction publique.

Saisir directement le juge administratif, qui est compétent pour contrôler la légalité des décisions administratives. Vous devez alors déposer un recours pour excès de pouvoir, qui vise à faire annuler la décision administrative, ou un recours de plein contentieux, qui vise à obtenir une indemnisation ou une exécution forcée de la décision administrative. Vous n’êtes pas obligé de prendre un avocat, sauf si le litige porte sur une somme d’argent ou sur un contrat conclu avec une administration ou un organisme public.

Rédiger votre recours en exposant les faits, les moyens et les conclusions. Les faits sont les circonstances qui ont conduit à la prise de la décision administrative. Les moyens sont les arguments juridiques que vous invoquez pour contester la décision administrative. Les conclusions sont les demandes que vous formulez au juge administratif (annulation, indemnisation, injonction, etc.).

Joindre à votre recours les pièces justificatives, comme la copie de la décision administrative contestée, les preuves de votre qualité et de votre intérêt à agir, les documents attestant du respect du délai de recours, etc.

Adresser votre recours à la juridiction administrative compétente, qui peut être le tribunal administratif, la cour administrative d’appel ou le Conseil d’État, selon le degré de juridiction et la nature du litige. Vous pouvez envoyer votre recours par courrier recommandé avec accusé de réception ou le déposer directement au greffe de la juridiction administrative.

Références :

(1) Recours gracieux, hiérarchique, obligatoire – Service-public.fr. https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2474.

(2) Litige dans la fonction publique : en quoi consiste la médiation …. https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F34528.

(3) Recours devant le juge administratif | Service-Public.fr. https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2026.

(4) Cours de droit administratif – Ivoire-Juriste. https://www.ivoire-juriste.com/2016/05/cours-de-droit-administratif.html.

(5) Annale de Droit administratif ivoirien nouveau – Studocu. https://www.studocu.com/row/document/institut-universitaire-dabidjan/droit-admistratif/annale-de-droit-administratif-ivoirien-nouveau/8637403.

(6) Le droit administratif ivoirien – Open Library. https://openlibrary.org/books/OL3054941M/Le_droit_administratif_ivoirien.

(7) Recours gracieux, hiérarchique, obligatoire – Service-public.fr. https://bing.com/search?q=recours+administratif+fonctionnaire

(8) Les recours administratifs ouverts aux agents publics – UNSA. https://itefa.unsa.org/?Les-recours-administratifs-ouverts.

Par Luc KOUASSI, Juriste, Politiste, Rédacteur de contenus

Droit général

Les postes que peut occuper un juriste dans une banque

Rôles

Un juriste joue un rôle essentiel au sein d’une institution bancaire en assurant la conformité aux lois et réglementations financières. Comme missions possibles d’un juriste en banque, nous avons entre autres :

Conformité réglementaire : Le juriste bancaire veille à ce que la banque respecte toutes les lois et réglementations financières en vigueur. Cela inclut la conformité aux normes de lutte contre le blanchiment d’argent, la protection des données, et les réglementations relatives aux marchés financiers.

Contrats et négociations : Les juristes en banque rédigent, examinent et négocient les contrats avec d’autres institutions financières, clients et partenaires commerciaux. Ils s’assurent que ces accords sont légaux et avantageux pour la banque.

Gestion des litiges : En cas de litiges ou de contentieux juridiques, les juristes en banque interviennent pour défendre les intérêts de la banque. Ils peuvent travailler en étroite collaboration avec des avocats externes si nécessaire.

Due diligence : Lorsque la banque envisage des fusions, acquisitions ou investissements, les juristes effectuent des vérifications diligentes pour évaluer les risques juridiques associés à ces opérations.

Conseil juridique interne : Les juristes en banque conseillent les équipes internes sur des questions juridiques, telles que les règles de conformité, les risques légaux potentiels et les meilleures pratiques.

Veille juridique : Ils surveillent les évolutions législatives et réglementaires qui pourraient avoir un impact sur les activités de la banque, et ils recommandent des ajustements stratégiques si nécessaire.

Éducation et formation : Les juristes en banque contribuent à la sensibilisation des employés aux questions juridiques et à la conformité en organisant des sessions de formation et en fournissant des ressources éducatives.

Politiques internes : Ils participent à l’élaboration et à la mise en œuvre de politiques internes visant à garantir la conformité légale et à minimiser les risques pour la banque.

Gestion des risques : En collaborant avec les équipes de gestion des risques, les juristes contribuent à identifier et à évaluer les risques juridiques et à élaborer des stratégies pour les atténuer.

Arbitrage et médiation : En cas de désaccords entre la banque et ses clients ou partenaires, les juristes peuvent faciliter des processus de résolution alternative des conflits tels que l’arbitrage ou la médiation.

En résumé, les juristes jouent un rôle crucial dans la préservation de l’intégrité légale et réglementaire des opérations bancaires, tout en fournissant des conseils juridiques essentiels à toutes les facettes de l’entreprise bancaire.

Un exemple de 10 postes précis du juriste dans une banque .

1- Juriste au service de conformité.

2- Avocat d’affaires.

3- Responsable des ressources humaines ( il vous faudra des formations additives RH ).

4- Conseiller juridique.

5- Chargé de la gestion des contrats.

6- Chargé de recouvrement de créances.

7 – Responsable de la veille juridique.

8- Responsable du secrétariat général.

9- Responsable de la formation juridique.

10- Responsable de la sécurité juridique.

D’autres propositions ? Mettez en commentaire.

Droit du travail

Licenciement pour perte de confiance

Miss Mercure travaille dans une structure pharmaceutique depuis 10 ans en tant qu’assistante de Mme Saturne, pharmacienne titulaire. Ayant eu écho d’un vol à la pharmacie et tout accusant Miss Mercure qui néanmoins clame haut et fort son innocence, M. Jupiter, le propriétaire de la pharmacie porte plainte contre elle. Après intervention de Mme Saturne, il décide de retirer la plainte déposée mais tout en voulant la renvoyer sachant qu’il n’y a aucune accusation retenue et aucune preuve car la plainte ayant été retirée. Ce dernier vient vous voir pour savoir quel motif de licenciement donné. Conseillez-le utilement en étant bref et précis.

RESOLUTION

Si le licenciement (sous toutes ses formes) peut avoir des conséquences sociales graves pour les salariés, il demeure un droit reconnu à l’employeur pour assurer une gestion saine et compétitive de son entreprise. Sa stricte réglementation par le code du travail et les conventions y afférentes répond donc au souci de concilier ces deux approches.

Dans quel contexte peut-on prononcer le licenciement ?

1- Faute lourde
La loi ne donne pas de définition de la faute lourde, mais des éléments d’appréciation peuvent être mis en relief : la faute lourde est celle d’une extrême gravité. Elle peut résulter soit d’infraction disciplinaire, soit de manquements caractérisés aux obligations du contrat de travail, ou encore de comportement personnel particulièrement blâmable…on notera qu’en l’espèce, le comportement blâmable doit être constaté et la faute* avérée.

2- Perte de confiance
La perte de confiance quant à elle, est une notion née des tribunaux de travail et n’est donc pas défini par le code. Il est en effet, admis de retenir a faute lourde lorsque, l’employé a commis un faute grave, voire lourde, ayant donné naissance à une suspicion légitime mais
dont on a pas la preuve qu’il en est l’auteur. En pareille occurrence, on mettra en avant le fait que la lourde présomption de culpabilité qui pèse sur l’employé suspect entraîne une perte de confiance. C’est donc cette perte de confiance qui rend impossible le maintien du lien contractuel et conduit au licenciement.

Quels sont les droits dus ?

1- Faute lourde

En cas de faute lourde, l’employeur doit s’acquitter des droits suivants :
– Salaire dû
– Indemnité de congés
– Gratification

2- Perte de confiance
En cas de perte de confiance, l’employeur doit s’acquitter des droits suivants :
– Salaire dû
– Indemnité de préavis (si le préavis n’est pas respecté)
– Indemnité de congés
– Gratification
– Indemnités de licenciement.
Par ailleurs, l’employé qui conteste ce licenciement a toujours la possibilité de poursuivre son employeur devant le tribunal du travail en vue du versement d’éventuels dommages et intérêts.

Cela dit, de notre point de vue, la situation de l’employée, Miss Mercure correspond à un cas de licenciement pour perte de confiance. D’autant plus qu’en l’espèce, la plainte déposée contre elle à la police pour vol par M. Jupiter, a été retirée par la suite, à la demande semble t-il de la pharmacienne titulaire, Mme Saturne.

Aides juridiques des cas sociaux

Faute personnelle et faute de service

André est pompier dans une petite ville de Champagne. Passionné par son métier, mais relativement peu appelé à son goût, il aime sur son temps libre allumer des feux dans de vieilles granges ou dans les sous-bois pour que lui et ses collègues soient appelés pour jouer les héros et pour pouvoir utiliser la toute dernière machine flambant neuve de la caserne.

Le fait pour lui d’allumer volontairement un feu est-il constitutif d’une faute personnelle ou d’une faute de service ?

Ce n’est pas tout ce qui se passe dans ce petit bourg où il fait normalement bon vivre. Voilà que les deux agents de la poste font parler d’eux. La scène s’est déroulée vendredi passé alors que le soir même se jouait le match opposant les poussins de l’équipe de foot de la ville et ceux du village d’à côté. Tous deux pères de deux joueurs de cette équipe, qui soit dit en passant ont de fortes chances de l’emporter, décident de fermer le bureau dix minutes plus tôt afin d’être à l’heure pour le début du match. Sûrement dans l’excitation de voir leurs enfants jouer, ils prennent à partie la femme du boulanger qui se trouvait à l’intérieur du bâtiment. Ils décident de la prendre chacun par le bras et la raccompagnent à la sortie. Trébuchant, c’est alors que celle-ci voulant se rattraper à la rembarque de sécurité tombe à terre et se casse le petit doigt gauche… Celle-ci a d’ailleurs demandé à l’État réparation, mais il refuse : il ne s’agit pas pour lui d’une faute de service, mais d’une faute personnelle de la part de ses deux agents.

Quelle est alors la responsabilité qui sera engagée dans pareil cas ?

Vous rencontrez le maire de cette commune lors de votre visite hebdomadaire au marché de la place de la mairie, et celui-ci sait que vous êtes un brillant étudiant en droit. Il vous parle de ces situations qui se sont déroulées dans la commune dernièrement. Vous l’éclairez donc et répondez à ses questions.

Conseils de résolution du cas pratique

Nous le voyons ici, nous avons deux questions auxquelles il convient de répondre dans l’ordre dans lequel elles nous sont données, demandées.

Pour la rédaction de votre cas pratique, ne reprenez dans la partie relative aux faits que ceux qui vous serviront à répondre à la problématique posée. Les examinateurs ajoutent en effet très souvent des détails absolument inutiles afin de vérifier que vous puissiez choisir parmi ceux donnés lesquels sont primordiaux à la compréhension du cas et surtout à la réponse à apporter. Pour comprendre et résoudre ce cas, voyez donc que dans notre cas pratique ici donné, nombre de détails sont inutiles, absolument sans importance.

Usez de jurisprudences ou encore d’articles pour justifier vos choix, et ce, en appui des éléments qui vous sont donnés dans l’intitulé du cas pratique.

Résolution du cas pratique

Nous avons donc deux questions. Nous allons y répondre dans l’ordre où elles nous sont données. Il s’agit ici d’une exigence méthodologique. Commençons donc par le début.

André est un agent public : il est pompier. Celui-ci allume des feux de granges ou de broussailles en dehors de ses heures de travail pour être appelé afin d’éteindre ces feux.

Allumer volontairement des feux, hors temps de travail, est-il constitutif d’une faute personnelle ou d’une faute de service ?

Il existe, dans la théorie, plusieurs types de fautes personnelles. Certaines sont purement personnelles : elles sont commises par des agents publics certes, mais elles sont complètement détachables de leur service et sont commises en dehors de leur service.

Lorsqu’il n’est pas appelé, l’agent public met le feu à des granges ou des broussailles.

Il a été jugé par le Conseil d’État, le 30 mai 1991, dans l’arrêt Société d’assurance les Mutuelles unies c/ Ville d’Echirolles, qu’un pompier en dehors de son service allumait volontairement un feu ; en ce qu’il est un agent public, le fait d’allumer le feu est détachable du service. Ainsi, André commet une faute personnelle détachable avec le service.

Une personne se trouve à l’intérieur du bureau de poste lorsque les deux agents de la poste décident de fermer le bureau en avance sur l’heure réglementaire et de raccompagner cette personne vers la sortie. Celle-ci trébuche et, en voulant se rattraper à la rambarde de sécurité, tombe et se casse un doigt. Cette personne a demandé réparation à l’État qui, lui, refuse aux motifs qu’il ne s’agissait pas d’une faute de service, mais véritablement d’une faute personnelle de ses agents.

Quelle responsabilité sera alors engagée ?

Il fut retenu par le Conseil d’État, le 3 février 1911, dans l’arrêt Anguet, qu’en pareil cas, il y avait un cumul de fautes : en réalité, deux fautes successives ont concouru à un seul préjudice. D’abord la fermeture avancée du bureau de poste ainsi que le fait d’avoir violenté l’individu. Les fautes se cumulent donc : la faute personnelle n’a été possible que parce qu’il y a eu une faute de service. L’État a vu sa responsabilité engagée en raison de ce cumul de fautes.

Ainsi, dans le cas d’espèce, l’État ne peut pas refuser à cette personne son indemnisation en ce qu’il y a eu cumul de fautes. La faute personnelle des agents a été possible parce qu’il y a eu une faute de service.

La responsabilité de l’État sera ici engagée.

Droit du travail

Calcul de l’indemnité légale de licenciement en droit ivoirien

Monsieur JEMENFOU a été licencié de l’entreprise dans laquelle il travaille depuis le 02 Mai 1997.

Il aimerait connaître le montant de l’indemnité de licenciement qu’il va toucher lors de son départ et vous communique les éléments suivants :

Son salaire était de 750.000 FCFA par mois.
Son licenciement a été prononcé pour un motif personnel le 1er Mars 2023.
Son préavis se termine le 1er Mai 2023.

Peut-il prétendre au versement d’une indemnité légale de licenciement, et si oui quel en serait le montant ?

NB : Pour ce cas, nous calculons juste l’indemnité de licenciement et non tous les droits que le salarié devrait percevoir.

Résolution

Faits : Un salarié qui a été embauché le 02 Mai 1997 a été licencié pour motif personnel le 1er Mars 2023. Son préavis prend fin le 1er Mai 2023. Il aimerait connaître le montant de l’indemnité légale de licenciement auquel il peut prétendre. Il percevait 750.000 FCFA par mois.

Sur le droit à l’indemnité légale de licenciement

Problème de droit : Quelles sont les modalités d’ouverture du droit à l’indemnité légale de licenciement ?

Solution en droit : Le salarié titulaire d’un contrat de travail, licencié alors qu’il compte un (1) an d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis. (Article 1er du décret ivoirien n° 96-201 du 7 mars 1996 relatif à l’indemnité de licenciement).

Le droit à cette indemnité est donc subordonné au respect de plusieurs conditions :

Condition tenant à l’ancienneté : le salarié en contrat doit avoir au moins un (1) an d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise.

Selon la Cour de cassation, l’ancienneté s’apprécie, pour le droit à l’indemnité légale de
licenciement, au moment de la rupture du contrat de travail et non au moment de la fin du préavis (Soc. 14 février 1996, n° 93-40.641).

Condition tenant au motif de la rupture du contrat de travail : le salarié perd le droit au bénéfice de l’indemnité de licenciement lorsqu’il est licencié pour faute lourde.

Solution en l’espèce : Monsieur JEMENFOU a été embauché le 02 Mai 1997 et son contrat a été rompu le 1er Mars 2023.

Le salarié remplit la condition tenant à l’ancienneté puisqu’il avait 25 années et 10 mois d’ancienneté au moment de son licenciement.

L’énoncé nous indique qu’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel sans préciser s’il s’agit d’un licenciement disciplinaire pour faute lourde. En l’absence d’une telle précision, on considérera que le salarié n’a pas été licencié pour faute lourde.

Conclusion : le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement.

Sur le calcul de l’indemnité légale de licenciement

Problème de droit : Quelles sont les modalités de calcul du droit à l’indemnité légale de licenciement en droit ivoirien ?

Solution en droit : Selon les termes de l’article 3 du décret ivoirien n° 96-201 du 7 mars 1996 relatif à l’indemnité de licenciement, l’indemnité est représentée pour chaque année de présence accomplie dans l’entreprise par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel des douze mois d’activité qui ont précédé la date de licenciement.

Le salaire global comprend toutes les prestations constituant une contrepartie du travail à l’exclusion de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais.

Le pourcentage est fixé en fonction de l’ancienneté du travailleur à :

30 % jusqu’à la cinquième année comprise (pour un employé qui fait 1 à 5 ans dans une entreprise, le pourcentage légal de calcul sera de 30%).
35 % pour la période allant de la sixième à la dixième année comprise (pour un employé qui fait 6 à 10 ans dans une entreprise, le pourcentage légal de calcul sera de 35%).
40 % pour la période s’étendant au-delà de la dixième année (pour un employé qui fait plus de 10 ans dans une entreprise, le pourcentage légal de calcul sera de 40%).

Les fractions d’année arrondies au mois inférieur sont prises en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

L’ancienneté du salarié pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement s’apprécie à l’expiration du préavis, qu’il soit exécuté ou que le salarié en ait été dispensé par l’employeur (Soc. 30 mars 2005, 03-42.667) contrairement au droit à l’indemnité de licenciement pour lequel l’ancienneté s’apprécie au moment de la notification du licenciement.

Solution en l’espèce : Le salarié comptera 26 années d’ancienneté au moment de la fin de son préavis.

Il faut noter que l’on tient compte des primes et des commissions perçues par le salarié sur les 12 mois précédant son licenciement. Néanmoins, on ne prendra pas en compte la prime de transport et les commissions perçues par les commerciaux.

Calculons l’indemnité de Monsieur JEMENFOU

Partant de la première à la 5ème année incluse : (30 %) : 750.000 FCFA x 30% = 225.000 FCFA

Pour ces 5 premières années, nous aurons 225.000 FCFA x 5 = 1.125.000 FCFA

Partant de la 6ème année à la 10ème année incluse (35 %): : 750.000 FCFA x 35% = 262.500 FCFA

Pour les 5 années suivantes = 262.500 FCFA x 5 = 1.312.500 FCFA.

Partant de la 11ème année à la 26ème année (40 %) = 750.000 FCFA x 40% = 300.000 FCFA

Pour les 16 dernières années nous aurons : 300.000 FCFA x 16 = 4.800.000 FCFA

Ainsi, l’indemnité de licenciement M. JEMENFOU sera : 1.125.000 FCFA + 1.312.500 FCFA + 4.800.000 FCFA = 7.237.500 FCFA

Par conséquent, l’indemnité de licenciement de Monsieur JEMENFOU durant les 26 ans sera de 7.237.500 FCFA.

NB : Pour ce cas, nous avons calculé uniquement l’indemnité de licenciement et non tous les droits que ce dernier devrait percevoir car en plus de cette indemnité susmentionnée, le salarié licencié abusivement a droit à :

L’indemnité de congé ;
L’indemnité de gratification ;
Prime de transport si jamais cela n’a pas été versée
Prime de panier dans certains cas ;
Et les dommages et intérêts pour non déclaration à la CNPS et non remise de certificat de travail et de de solde de tout compte si ces exigences ne sont pas satisfaites par l’employeur.

Luc KOUASSI, Juriste Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, des questions relatives au droit du travail et aux baux.

Contacts : +2250779570435 / +905391155528 / denisjunior690@gmail.com

Droit du travail

La rémunération

Béranger a conclu un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein avec l’entreprise « LA HALLE AUX CHAUSSETTES ». En 2019, il a perçu une rémunération brute égale à 17 935,53 euros se décomposant de la façon suivante :

Salaire de base : 7 x 151,67 = 1061,69 euros soit 12740,28 euros à l’année ;
Heures supplémentaires juin, juillet, août : 8,75 * 16 = 140 euros pour chacun des 3 mois
Prime de 13 mois : 500 euros ;
Participation aux résultats : 675,25 euros.

L’employeur a-t-il respecté la législation relative au salaire minimum, sachant qu’en 2019, le SMIC horaire était égal à 10,03 euros et que le SMIC mensuel était égal à 1521,22 euros du 1er janvier au 31 décembre 2019 ?

Résolution

Faits : Un salarié à temps plein a perçu une rémunération brute égale à 17.953,53 euros pour l’année 2011 décomposée de la manière suivante :

Salaire de base : 7*151,67 = 1061,69 euros soit 12740,28 euros à l’année ;
Heures supplémentaires juin, juillet, août : 8,75 * 16 = 140 euros pour chacun des 3 mois ;
Prime de 13 mois : 500 euros ;
Participation aux résultats : 675,25 euros.

Le salarié se demande si son employeur a respecté la législation relative au salaire minimum en 2019 (le SMIC horaire était égal à 10,03 euros du 1 janvier au 31 décembre 2019).

Sur le respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC)

Problème de droit : Quels éléments de rémunération doit-on prendre en compte pour déterminer le respect de la législation relative au SMIC ?

Solution en droit : Le SMIC est un minimum s’imposant dans les rapports entre les employeurs de droit privé et leurs salariés (Code du travail français, art. L.3211-1). Chaque salarié doit percevoir un salaire au moins égal au montant du SMIC.

La loi garantit au salarié un SMIC horaire (Code du travail français, art. D. 3231-5). Lors de chaque paye, il doit donc percevoir un salaire au moins égal au taux du SMIC multiplié par le nombre d’heures de travail accomplies. Les heures de travail dont il est question sont celles qui correspondent à du travail effectif (Code du travail français, art. D. 3231-6).

Pour vérifier que le SMIC est respecté, il convient de procéder à la comparaison entre le salaire versé et le salaire minimum de croissance. Le montant versé au salarié est déterminé en prenant en compte ou en excluant certains éléments :

Salaire de base : le salaire horaire à rapprocher du taux horaire du Smic est celui qui correspond à une heure de travail effectif (Code du travail français art. D 3231-6).
Prime de fin d’année : les primes et gratifications contractuelles versées à échéances plus espacées que les salaires (prime de vacances, de 13e mois, de fin d’année…) ne sont prises en compte pour le calcul du Smic que pour les mois où elles sont effectivement versées, sans compensation possible d’un mois sur l’autre (Soc., 17 mars 1988 n° 85- 41.930).
Heures supplémentaires : les majorations pour heures supplémentaires sont exclues du salaire à comparer avec le SMIC pour apprécier si celui-ci est atteint (Code du travail français, art. D 3231-6).
Participation au résultat : sont à exclure les sommes attribuées au titre des régimes légaux d’intéressement et de participation (Soc., 7 avril 2004, 02-41.616).

Solution en l’espèce : En application de ces règles, pour déterminer si le salarié touche ou non le SMIC, il faut retenir uniquement ce qui constitue la contrepartie du travail habituel de ce salarié, c’est-à-dire son salaire de base et la prime de fin d’année uniquement pour le mois ou elle est versée.

La participation au résultat et les heures supplémentaires sont exclues du calcul du SMIC.

De janvier à décembre le salarié a perçu 1.061,69 euros par mois (les heures supplémentaires n’étant pas prise en compte).

Il convient d’ajouter la somme de 500 euros au titre de la prime de fin d’année uniquement pour le mois de décembre 2011.

Ainsi le salarié a touché :

1061,69 euros par mois de janvier à novembre 2011 ;
1061,69 euros + 500 euros pour le mois de décembre soit 1561,69 euros.

Il faut donc comparer ces montants au SMIC en vigueur en 2019 soit 1521,22 euros.

Conclusion : la société « LA HALLE AUX CHAUSSETTES » n’a pas respecté le salaire minimum pour les mois de janvier à novembre.

Sur les conséquences du non respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance

Solution en droit : L’employeur qui ne verse pas le SMIC s’expose à devoir verser un rappel de salaire ainsi que les congés payés y afférents au salarié concerné (Soc., 7 avril 2004, 02 41.616).

Ensuite, la Cour de cassation juge que le fait de rémunérer un salarié en-dessous du SMIC lui cause nécessairement un préjudice qui doit être réparé par l’attribution de dommages et intérêts (Soc, 17 mars 2016, 14-22.121).

Enfin, l’employeur s’expose à devoir payer une amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (Code du travail français, art. R3233-1).

Solution en l’espèce : Il a été démontré ci-dessus que démontré ci dessus que l’employeur n’avait pas respecté le salaire minimum légal. Ainsi, Béranger est fondé à demander un rappel de salaire pour la différence soit (1521,22 – 1061,69 * 11) environ 5054 euros correspondant aux mois de janvier à novembre 2019, montant auquel il faudra ajouté les congés payés afférents correspondant à environ 10% de la somme soit environ 500 euros.

Par ailleurs, l’employeur s’expose à une action en responsabilité civile du salarié qui pourra demander le versement de dommages et intérêts et au versement d’une amende correspondant à une contravention de 5 classe.

NB : Analyse basée uniquement sur le droit positif français. Dans nos prochains articles, nous ferons usage du droit positif ivoirien dans les mêmes hypothèses.

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