L’accès à l’emploi, en tant que première étape du rapport de travail, est un domaine hautement encadré par le législateur ivoirien, qui cherche à concilier la liberté d’entreprendre des employeurs et la protection des travailleurs contre certaines dérives. La législation du travail, notamment dans son volet relatif au recrutement, illustre parfaitement cet équilibre. Cet article se propose d’analyser, dans une perspective scientifique et pédagogique, la liberté d’embaucher, l’interdiction du débauchage illicite et la clause de non-concurrence telles qu’organisées par le Code du travail ivoirien.

I. La liberté d’embaucher et ses limites

La liberté d’embauche est un corollaire de la liberté d’entreprendre. Elle signifie que tout employeur est libre de choisir ses collaborateurs selon ses besoins et la politique de développement de son entreprise. L’article 11.1 du Code du travail ivoirien consacre explicitement cette liberté en prévoyant que l’employeur peut embaucher directement ses travailleurs[1]. Il peut également recourir aux services de l’organisme public de placement (notamment l’Agence Emploi Jeunes) ou à ceux des bureaux ou offices privés de placement agréés[2]. Cette liberté assure la fluidité du marché du travail et permet à l’employeur d’adapter son personnel aux évolutions technologiques et économiques.

Cependant, cette liberté n’est pas absolue. Elle est encadrée par un ensemble de mesures destinées à protéger l’accès des nationaux à l’emploi. Ainsi, avant tout recrutement, l’employeur doit effectuer une déclaration de vacance de poste auprès de l’organisme public de placement[3]. Cette formalité administrative permet aux autorités de disposer de statistiques fiables sur les emplois disponibles et de réguler l’offre et la demande d’emploi. Par ailleurs, l’employeur est tenu de publier l’offre dans un quotidien national à grand tirage. L’objectif est de garantir une diffusion large et accessible à tous les candidats potentiels, contribuant ainsi à l’égalité des chances sur le marché du travail[4].

La législation ivoirienne établit un principe de priorité nationale. Ainsi, ce n’est qu’à l’expiration d’un délai d’un mois suivant la première publication de l’offre d’emploi et si aucun national ne satisfait au profil requis, que l’employeur peut recruter un travailleur étranger[5]. Cette règle traduit la volonté du législateur de protéger l’emploi des nationaux, tout en maintenant une ouverture raisonnée au recrutement international lorsque la compétence requise n’est pas disponible localement. Ce mécanisme d’équilibre est conforme aux standards internationaux qui recommandent aux États de veiller prioritairement à l’insertion professionnelle de leurs ressortissants tout en évitant toute discrimination excessive à l’égard des étrangers qualifiés[6].

II. La prohibition du débauchage illicite : protection de la stabilité contractuelle

Le débauchage illicite désigne la situation dans laquelle un employeur engage un travailleur qui a rompu de façon abusive son contrat de travail avec un précédent employeur. Le législateur ivoirien, à travers l’article 14.7 du Code du travail, incrimine ce comportement en instituant une responsabilité solidaire du nouvel employeur avec le travailleur fautif[7]. Cette disposition vise à protéger la stabilité des contrats de travail et à prévenir la concurrence déloyale entre entreprises.

Trois hypothèses sont prévues par la loi. La première survient lorsque le nouvel employeur est intervenu activement dans le processus de débauchage, par exemple en incitant le salarié à rompre son contrat sans respecter la procédure de démission[8]. La deuxième concerne le cas où l’employeur recrute sciemment un salarié encore lié par un contrat de travail en cours. À cet égard, le nouvel employeur a l’obligation de vérifier la situation juridique du candidat avant son embauche[9]. Enfin, la troisième hypothèse correspond au maintien du salarié à son poste par le nouvel employeur après avoir appris que celui-ci était toujours lié à son ancien employeur. Cependant, la responsabilité n’est pas engagée si, à la date où l’employeur est averti, le contrat de travail initial est arrivé à expiration, soit par terme (pour un CDD), soit par expiration du préavis, ou si un délai de quinze jours s’est écoulé depuis la rupture du contrat[10].

Cette réglementation s’explique par la nécessité d’assurer la sécurité juridique des relations de travail. Le contrat de travail, en tant qu’accord bilatéral, crée des obligations réciproques dont la violation peut causer un préjudice économique à l’entreprise. La solidarité instaurée par l’article 14.7 sanctionne le comportement du nouvel employeur qui, en profitant d’une rupture abusive, participe indirectement au dommage subi par l’ancien employeur[11]. Elle vise également à promouvoir une éthique des affaires fondée sur la loyauté et la concurrence saine.

III. La clause de non-concurrence : encadrement juridique et protection de la liberté professionnelle

Le Code du travail ivoirien reconnaît au salarié la liberté d’exercer, en dehors de son temps de travail, toute activité professionnelle qui ne concurrence pas son employeur et n’entrave pas l’exécution correcte de ses obligations principales[12]. Cette disposition consacre le principe de liberté du travail, permettant au salarié de diversifier ses sources de revenus, notamment dans un contexte socio-économique marqué par la recherche de la pluriactivité pour faire face aux charges sociales et familiales[13].

En revanche, l’article 16.5 du Code du travail interdit formellement toute clause interdisant au salarié d’exercer une quelconque activité à l’expiration de son contrat[14]. Une telle clause est frappée de nullité absolue. Cette prohibition vise à préserver la liberté fondamentale du travailleur d’exercer une activité professionnelle pour subvenir à ses besoins après la rupture de son contrat de travail[15]. Elle empêche ainsi l’employeur d’imposer une forme d’asservissement économique au-delà de la relation contractuelle.

Il convient toutefois de préciser qu’une clause de non-concurrence peut être admise si elle répond à des conditions strictes de validité, notamment la limitation dans le temps et dans l’espace ainsi que le versement d’une contrepartie financière au salarié, conditions exigées par la jurisprudence et la doctrine comparée en droit OHADA et français[16][17]. Cette position, bien que non explicitement prévue par le Code du travail ivoirien, s’inscrit dans une logique de protection équilibrée des intérêts légitimes de l’employeur (protection du savoir-faire, de la clientèle, des secrets d’affaires) et du droit fondamental du travailleur à l’emploi.

IV. Conclusion

Ainsi, la législation ivoirienne en matière d’accès à l’emploi consacre une liberté de recrutement tout en imposant des limites destinées à préserver l’ordre public social et la stabilité des relations contractuelles. L’encadrement strict du débauchage illicite et la nullité des clauses de non-concurrence absolues illustrent la volonté du législateur d’assurer un équilibre entre les intérêts économiques de l’employeur et la protection du salarié. Ce cadre juridique répond aux exigences d’un droit du travail moderne, garant d’une économie compétitive mais socialement responsable.

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Me Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur | Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire.

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[1] Article 11.1, Code du travail ivoirien.

[2] Article 11.2, Code du travail ivoirien.

[3] Ibid.

[4] KONE, Karamoko, Droit du travail ivoirien, Abidjan : CERAP Editions, 2020, p. 73.

[5] Article 11.1, alinéa 4, Code du travail ivoirien.

[6] OIT, Liberté d’emploi et priorités nationales, Rapport général, Conférence internationale du Travail, Genève, 2016.

[7] Article 14.7, Code du travail ivoirien.

[8] DAOUDA, Kouakou, Le droit du travail ivoirien commenté, Les Classiques Africains, 2018, p. 85.

[9] Ibid.

[10] Article 14.7, Code du travail ivoirien.

[11] TIA, Lucien, Traité de droit du travail ivoirien, L’Harmattan, 2019, p. 145.

[12] Article 16.4, Code du travail ivoirien.

[13] YAPO, Martial, Droit du travail et pluriactivité en Côte d’Ivoire, Revue ivoirienne de droit, n°12, 2019, p. 22.

[14] Article 16.5, Code du travail ivoirien.

[15] OIT, Liberté de travail et clauses restrictives, Recommandation n°198, Genève, 2006.

[16] Voir en ce sens : Cass. soc. France, 10 juillet 2002, n° 00-45135.

[17] TIA, Lucien, op. cit., p. 147.

Le Code du travail ivoirien[1] constitue l’ossature juridique qui encadre les relations professionnelles dans le pays. Sa compréhension, tant dans sa portée spatiale et matérielle que dans son articulation avec d’autres sources, est indispensable à tout praticien, étudiant, salarié, employeur ou consultant RH désireux d’appréhender la régulation du travail en Côte d’Ivoire.

I. Le champ d’application territorial et personnel du Code du travail ivoirien

Le Code du travail ivoirien s’applique à l’ensemble du territoire de la République de Côte d’Ivoire, sans distinction de région, de localité ou de situation administrative[2]. Il constitue ainsi un texte à vocation nationale, garantissant l’uniformité des règles du travail sur tout le territoire. Cependant, il arrive que des salariés soient temporairement employés en Côte d’Ivoire alors que leur lieu habituel d’exécution de contrat se trouve à l’étranger. À cet égard, l’article 1er alinéas 3 et 4 introduit une règle de droit international privé de grande simplicité : tout contrat de travail exécuté de façon occasionnelle en Côte d’Ivoire est régi par le Code du travail ivoirien[3]. Autrement dit, même si le contrat a été conclu à l’étranger, dès lors qu’il s’exécute temporairement en Côte d’Ivoire, ses clauses et modalités doivent respecter la législation ivoirienne.

Cependant, la loi prévoit une exception notable à ce principe. Les travailleurs détachés (appelés « déplacés » par le législateur) en contrat à durée indéterminée, mais exécutant une mission temporaire n’excédant pas trois mois en Côte d’Ivoire, ne sont pas soumis aux règles du Code du travail ivoirien[4]. Ce régime particulier se justifie par le caractère éphémère de leur mission, qui ne crée pas un rattachement suffisant à l’ordre juridique national.

S’agissant de son champ matériel, le Code du travail régit les relations entre employeurs et salariés nées du contrat de travail. La loi définit le travailleur ou salarié comme « toute personne physique qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur »[5]. Cette définition classique met en avant la notion de subordination juridique, considérée comme le critère déterminant du salariat. La subordination implique que l’employeur exerce un pouvoir de direction et de contrôle sur l’activité du travailleur, lui donnant des ordres, directives et instructions, tout en sanctionnant ses fautes éventuelles[6].

Il est important de noter que ni le statut juridique de l’employeur, ni celui du salarié n’a d’incidence sur la qualification de contrat de travail[7]. Ainsi, peu importe que l’employeur soit une société anonyme, une ONG, une personne physique exerçant en nom propre ou même une administration publique pour ce qui concerne ses agents contractuels. De la même manière, le statut social, administratif ou fiscal du travailleur n’a pas d’impact sur sa qualification en qualité de salarié, dès lors qu’il existe un lien de subordination.

Cependant, cette généralité souffre d’une exception majeure : le Code du travail ne s’applique pas aux personnes nommées dans un emploi permanent au sein d’une administration publique[8]. Ces agents relèvent plutôt de la législation relative à la fonction publique. De plus, les travailleurs employés au service de l’État ou des personnes morales de droit public, et qui bénéficient d’un statut particulier, échappent partiellement au Code du travail, dans la limite des dispositions de leur statut et des principes généraux du droit administratif[9].

La loi de 2015 réaffirme également que son champ personnel concerne tous les salariés du secteur privé sans aucune distinction de sexe, de race ou de nationalité[10]. Cette précision traduit l’attachement du législateur ivoirien aux principes d’égalité et de non-discrimination, piliers essentiels du droit du travail moderne. Toutefois, l’application du Code est partielle pour certaines catégories comme les apprentis et les personnes en insertion professionnelle, encadrées spécifiquement aux articles 13.1 à 13.22 du Code du travail[11].

II. Le principe de faveur : fondement protecteur du droit du travail ivoirien

Un autre point fondamental réside dans l’articulation du Code avec les autres sources du droit du travail, notamment les conventions collectives, les décisions unilatérales de l’employeur, les contrats individuels et les usages professionnels. Les articles 8 et 9 consacrent ici le principe de faveur, pilier du droit social. Ils disposent que, sauf dérogation expresse, les dispositions du Code du travail sont d’ordre public[12]. Ainsi, toute clause, convention ou décision unilatérale qui viendrait à prévoir des conditions moins favorables que celles prévues par le Code est réputée nulle de plein droit[13].

Toutefois, le principe d’ordre public social n’interdit pas aux employeurs ou aux conventions collectives d’accorder des droits plus favorables aux travailleurs. Bien au contraire, la logique protectrice du droit du travail encourage l’adoption de garanties supplémentaires. Ainsi, une entreprise peut décider d’octroyer un congé de maternité plus long que celui prévu par le Code, ou d’instaurer une prime de rendement plus avantageuse que celle fixée dans la convention collective. Dans ce cas, la norme la plus favorable s’applique au salarié[14].

De plus, la loi de 2015 a pris soin de préserver les avantages acquis par les travailleurs avant son entrée en vigueur. Les salariés qui bénéficiaient déjà de droits ou garanties supérieurs en vertu d’un contrat, d’une convention collective, d’un accord d’établissement ou d’une décision unilatérale continuent à en bénéficier pendant la durée d’application de ces avantages[15]. Ce mécanisme garantit une sécurité juridique et sociale aux travailleurs, en évitant que la réforme du Code du travail n’entraîne une réduction des acquis sociaux antérieurs.

III. Conclusion générale

Ainsi, le Code du travail ivoirien présente un champ d’application étendu, tant sur le plan territorial que personnel et matériel. Son articulation avec les autres sources juridiques se fait sous l’empire du principe de faveur, traduisant la vocation éminemment protectrice du droit social. Toute pratique qui méconnaîtrait ces principes essentiels serait sanctionnée par la nullité et exposerait l’employeur à un contentieux potentiellement lourd. En définitive, cette architecture normative vise un objectif clair : assurer aux travailleurs de Côte d’Ivoire un cadre juridique stable, protecteur et conforme aux standards internationaux du travail.

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Me Luc KOUASSI

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[1] Loi n° 2015‑532 du 20 juillet 2015 portant Code du travail ivoirien.

[2] Article 1er, alinéa 1, Code du travail ivoirien.

[3] Article 1er, alinéas 3 et 4, Code du travail ivoirien.

[4] Ibid.

[5] Article 2, alinéa 1, Code du travail ivoirien.

[6] TIA, Lucien, Traité de droit du travail ivoirien, L’Harmattan Côte d’Ivoire, 2019, p. 14.

[7] Article 2, alinéa 2, Code du travail ivoirien.

[8] Article 2, dernier alinéa, Code du travail ivoirien.

[9] Ibid.

[10] Ibid.

[11] Articles 13.1 à 13.22, Code du travail ivoirien.

[12] Articles 8 et 9, Code du travail ivoirien.

[13] Ibid.

[14] DAOUDA, Kouakou, Le droit du travail ivoirien commenté, Les Classiques Africains, Abidjan, 2018, p. 52.

[15] Article 9, Code du travail ivoirien.