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  • Droit des contrats

Le silence vaut-il acceptation ?

Quand on entend le proverbe « Qui ne dit mot consent », on pourrait penser qu’en droit, rester silencieux face à une offre suffirait à conclure un contrat. La réalité est cependant beaucoup plus subtile et rigoureuse.

En principe, en droit, lorsqu’une personne reçoit une offre et ne répond pas, son silence est interprété comme un refus d’accepter l’offre. Autrement dit, rester silencieux n’est pas suffisant pour considérer que la personne a dit « oui ».
Cette règle a été confirmée à plusieurs reprises par la Cour de cassation, notamment dans un arrêt célèbre du 16 avril 1996 (Civ. 1re, 16 avril 1996, pourvoi n°94-16528), qui a affirmé clairement : « Le silence ne vaut pas, à lui seul, acceptation. »

Pourquoi cette règle ? Imaginez un instant que ce soit l’inverse : cela signifierait que chaque offre, même la plus absurde ou farfelue, exigerait que vous répondiez expressément, sous peine d’être engagés sans votre volonté. Cela serait ingérable dans la vie quotidienne. Donc, par prudence et pour protéger la liberté de chacun, le silence est assimilé à un refus.

Attention cependant, cette règle de principe connaît des nuances importantes !

Avant même la réforme récente du droit des contrats (ordonnance du 10 février 2016), les juges avaient déjà admis que dans certaines circonstances précises, le silence pouvait valoir acceptation. Par exemple, si une personne ne signe pas formellement un contrat mais commence malgré tout à exécuter ce qui était prévu (livrer une marchandise, prêter un service, etc.), il est alors raisonnable de penser qu’elle a accepté l’offre. En d’autres termes, les faits et le comportement peuvent parfois parler aussi fort voire plus que des mots.

Ainsi, la règle est aujourd’hui codifiée à l’article 1120 du Code civil français : « Le silence ne vaut pas acceptation, sauf s’il en résulte autrement des circonstances, des usages, des relations d’affaires ou des dispositions légales. »

Et pour les contrats à durée déterminée ?

Lorsque le contrat porte sur une durée précise (par exemple un bail d’un an, un contrat de travail temporaire, etc.), il doit en principe s’éteindre automatiquement une fois ce délai expiré. Cependant, dans la pratique, deux situations peuvent se produire :

  • Soit les parties continuent naturellement d’exécuter le contrat sans rien dire.
  • Soit elles ont prévu dès le départ dans leur contrat que ce dernier serait automatiquement renouvelé après la fin de la durée prévue.

Dans le premier cas (poursuite naturelle sans texte), le contrat est considéré comme renouvelé pour une durée indéterminée. Cela signifie que l’une ou l’autre des parties pourra y mettre fin quand elle le souhaitera, en respectant bien sûr un délai de préavis raisonnable.

Dans le second cas (renouvellement prévu par le contrat), les conditions fixées dans la clause de renouvellement doivent être respectées scrupuleusement. Sinon, des complications juridiques peuvent survenir.

I. Conseil

Si les partenaires souhaitent que leur contrat soit renouvelé de manière automatique à son terme, il faut bien préciser les modalités du renouvellement. Par exemple :

  • S’ils écrivent simplement que le contrat sera reconduit « à défaut de dénonciation », sans préciser la nouvelle durée, il sera reconduit pour une durée indéterminée, ce qui n’est souvent pas souhaitable.
  • Pour éviter cela, il est recommandé d’indiquer clairement :
    • La durée du renouvellement (par exemple : « deux ans supplémentaires »),
    • Les modalités de dénonciation (par exemple : « par lettre recommandée avec avis de réception envoyée au moins un mois avant l’échéance »).

Être précis protège les parties et évite des litiges futurs.

II. Précisions importantes

Dans certains domaines spécifiques, la loi prévoit expressément que le silence vaut acceptation. Un exemple frappant est celui du droit des assurances :
Lorsqu’un assuré propose une modification de son contrat (par exemple une augmentation de la couverture), l’assureur doit répondre rapidement. Son absence de réponse dans le délai légal peut être interprétée comme un accord tacite.

III. Exemple

M. BRICOLE, une personne de bonne volonté, participe bénévolement à un gala de charité organisé pour collecter des fonds. Pendant la réception, une tringle au mur menace de tomber. Pour éviter un accident, M. BRICOLE, sans qu’on ne le lui demande explicitement, monte sur un escabeau pour refixer la tringle.

Malheureusement, il chute et se blesse légèrement au bras.

Naturellement, il demande une indemnisation à l’organisateur de l’événement, notamment parce qu’il s’était impliqué pour prévenir un danger.

L’organisateur refuse, en s’abritant derrière son assureur, lequel affirme que rien n’a été signé entre eux, que M. BRICOLE est intervenu spontanément, et qu’il n’y a donc pas de contrat formel permettant une indemnisation.

M. BRICOLE, perplexe, se demande s’il doit abandonner ou poursuivre sa demande d’indemnisation.

IV. Commentaire

Que penser de la position de l’assureur ?

Certes, le silence ne vaut pas en principe acceptation, c’est vrai.
Mais, ici, les faits parlent d’eux-mêmes.

  • M. BRICOLE est intervenu en pleine salle, lors d’un événement organisé par l’autre partie.
  • Son action visait à éviter un accident, ce qui allait évidemment dans l’intérêt de l’organisateur.
  • Son intervention ne pouvait pas être ignorée ni désapprouvée, surtout quand on sait que l’organisateur avait choisi de ne pas faire appel à des professionnels pour limiter les coûts.

Or, selon la jurisprudence et l’article 1120 du Code civil, l’acceptation peut résulter des circonstances, des usages, ou de la nature des relations.

Dans cette affaire, tout converge pour démontrer que, même sans signature formelle :

  • Il y avait bien une volonté tacite d’acceptation,
  • L’intervention de M. BRICOLE était souhaitée,
  • Le silence de l’organisateur, combiné à son comportement, équivaut à une acceptation implicite.

Conclusion : La position de l’assureur, qui nie toute relation contractuelle, n’est pas solide juridiquement. M. BRICOLE est donc fondé à poursuivre son action pour obtenir une indemnisation du préjudice qu’il a subi.

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Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur | Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire.

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  • Sujets de mémoire & thèse

100 sujets de mémoire en droit judiciaire privé

Le droit judiciaire privé est une branche du droit qui régit l’organisation et le fonctionnement des juridictions privées ainsi que les procédures par lesquelles les particuliers peuvent faire valoir leurs droits devant ces juridictions. Ce droit se concentre principalement sur la résolution des litiges entre particuliers dans les matières civiles, commerciales, familiales, et autres, en déterminant les règles applicables aux procédures judiciaires.

Il inclut les procédures civiles (par exemple, la procédure en matière de litiges entre particuliers concernant des contrats, des biens, des successions), les procédures commerciales (relatives aux relations entre commerçants et aux litiges commerciaux), ainsi que d’autres domaines du droit privé, en veillant à ce que les principes de justice, d’équité et de droit soient respectés dans les processus judiciaires.

Le droit judiciaire privé est souvent en interaction avec d’autres branches du droit, telles que le droit civil, le droit commercial ou encore le droit des familles, et se distingue par son rôle dans l’organisation des procès, le déroulement des actions en justice, et la protection des droits des parties devant les juridictions compétentes.

Section 1 : Les principes fondamentaux du droit judiciaire privé

  1. Les sources du droit judiciaire privé : principes et applications.
  2. Le rôle des juridictions civiles dans la résolution des litiges privés.
  3. L’évolution du droit judiciaire privé : entre tradition et modernité.
  4. Les principes de droit de l’accès à la justice et d’équité dans le droit judiciaire privé.
  5. La procédure civile et les garanties d’un procès équitable en droit judiciaire privé.
  6. L’indépendance et l’impartialité des juges dans le droit judiciaire privé.
  7. Le droit à la défense et la protection des parties dans les procédures judiciaires privées.
  8. Le droit judiciaire privé et l’accès à la justice : obstacles et solutions.
  9. Les compétences des juridictions civiles : analyse de la répartition des pouvoirs en droit judiciaire privé.
  10. La révision et la réforme du droit judiciaire privé : enjeux et perspectives.

Section 2 : Les juridictions et les procédures en droit judiciaire privé

  1. L’organisation judiciaire des tribunaux civils : étude comparative.
  2. La procédure civile de première instance : étude des délais, règles et formalités en droit judiciaire privé.
  3. La procédure d’appel en droit judiciaire privé : mécanismes, enjeux et réformes possibles.
  4. Les recours extraordinaires en droit judiciaire privé : opposition, révision et pourvoi en cassation.
  5. La procédure d’exécution des jugements en droit judiciaire privé : mise en œuvre et obstacles.
  6. Les décisions des juridictions civiles : entre autorité de la chose jugée et effets sur les parties.
  7. Le rôle du juge dans l’instruction d’un dossier en droit judiciaire privé.
  8. Les procédures collectives en droit judiciaire privé : étude des mécanismes de redressement judiciaire.
  9. Le rôle des médiateurs et arbitres dans la résolution des litiges privés.
  10. Le recours aux juridictions spécialisées en droit judiciaire privé : cas de la famille, des contrats, et des successions.

Section 3 : Les actes de procédure en droit judiciaire privé

  1. Les actes de procédure dans le droit judiciaire privé : signification et exécution des actes de justice.
  2. L’assignation en justice : procédure, formalités et effets.
  3. La mise en demeure dans les procédures judiciaires privées : conditions et effets.
  4. La gestion des preuves dans les procès civils et commerciaux en droit judiciaire privé.
  5. Les exceptions et les demandes incidentes dans les procédures civiles : analyse juridique.
  6. Le rôle des huissiers de justice dans l’exécution des décisions judiciaires.
  7. L’audition des témoins et des experts en droit judiciaire privé : procédures et règles.
  8. La notion d’autorité parentale et son traitement dans les procédures judiciaires privées.
  9. Les actions en justice relatives aux contrats en droit judiciaire privé : règles et pratiques.
  10. Le recours aux conciliations et arbitrages en droit judiciaire privé.

Section 4 : La procédure civile

  1. L’harmonisation des règles de procédure civile : défis et opportunités.
  2. L’impact des réformes du droit judiciaire privé : analyse des nouvelles législations.
  3. L’accès à la justice pour les populations vulnérables : les obstacles et solutions dans la procédure civile.
  4. La protection des droits des parties dans la procédure civile : étude comparative.
  5. Le droit de la défense et la procédure civile : analyse des garanties procédurales.
  6. La durée de la procédure civile et ses effets sur le droit à un procès équitable.
  7. Le recours à la médiation et à l’arbitrage dans les litiges civils.
  8. L’impact de la digitalisation sur la procédure civile et judiciaire.
  9. L’intervention des avocats dans la procédure judiciaire privée : enjeux et défis.
  10. La réforme du Code de procédure civile : état des lieux et perspectives.

Section 5 : Les conflits de droits dans le droit judiciaire privé

  1. Les conflits de lois et de juridictions en droit judiciaire privé : analyse des règles de conflit de lois.
  2. Les conflits entre droits personnels et patrimoniaux dans la procédure judiciaire privée.
  3. Le rôle de l’interprétation judiciaire dans les conflits de droits en droit privé.
  4. La reconnaissance des décisions de justice étrangères en droit judiciaire privé.
  5. La compétence internationale des juridictions en droit judiciaire privé : défis et solutions.
  6. La coopération judiciaire entre États dans le cadre du droit privé.
  7. Les conflits entre droits d’auteur et droits des parties dans les contrats.
  8. Les procédures en matière de succession internationale en droit judiciaire privé.
  9. Les droits des étrangers dans les procédures judiciaires privées.
  10. L’application du droit africain dans le cadre des relations privées internationales.

Section 6 : Les effets des décisions judiciaires en droit privé

  1. Les effets de la chose jugée en droit judiciaire privé : principes et applications.
  2. La révision des jugements en droit privé : mécanismes de recours et d’appel.
  3. Les procédures de réhabilitation et de réexamen des décisions judiciaires en droit privé.
  4. La mise en œuvre des décisions judiciaires civiles et commerciales.
  5. L’exécution des jugements étrangers en droit judiciaire privé.
  6. Les mesures conservatoires dans les procédures judiciaires privées.
  7. Les actions en responsabilité civile et leur traitement par les juridictions privées.
  8. La suspension de l’exécution d’une décision judiciaire : conditions et procédure.
  9. L’impact des décisions judiciaires sur les droits des parties : analyse des effets directs et indirects.
  10. La possibilité de recours en révision des jugements en droit privé : fondements et conditions.

Section 7 : Les défis du droit judiciaire privé

  1. Les défis d’application du droit judiciaire privé dans les zones rurales.
  2. La corruption dans les procédures judiciaires privées : causes et solutions.
  3. L’indépendance des juges dans les procédures judiciaires privées : enjeux et défis.
  4. La protection des droits des défendeurs dans les procédures judiciaires privées.
  5. Le manque de formation des acteurs du droit judiciaire privé.
  6. L’impact de la pauvreté sur l’accès à la justice en droit judiciaire privé.
  7. Les défis de l’intégration des mécanismes alternatifs de règlement des litiges en droit judiciaire privé.
  8. La lenteur de la justice et son impact sur les droits des justiciables.
  9. Le rôle des juridictions spécialisées dans la résolution des litiges commerciaux et civils.
  10. Les défis de la procédure judiciaire privée dans les États de droit fragiles.

Section 8 : Les alternatives à la procédure judiciaire privée

  1. L’arbitrage commercial et sa place dans le droit judiciaire privé.
  2. La médiation et la conciliation comme alternatives aux procédures judiciaires.
  3. L’importance des systèmes de justice communautaire dans les litiges privés.
  4. La justice en ligne : impact de la technologie sur les procédures judiciaires privées.
  5. Les avantages et limites de l’arbitrage dans le règlement des conflits privés.
  6. Le recours à la justice restaurative dans les litiges privés.
  7. Les mécanismes de règlement des conflits dans le cadre des relations contractuelles.
  8. La conciliation préalable obligatoire en droit judiciaire privé : avantages et inconvénients.
  9. Les tribunaux de commerce : efficacité et accessibilité.
  10. Le développement des systèmes de justice informelle et leur complémentarité avec la justice formelle.

Section 9 : Les réformes et perspectives du droit judiciaire privé

  1. Les réformes nécessaires du droit judiciaire privé pour l’adaptation aux réalités africaines.
  2. La modernisation des procédures judiciaires privées : impact sur l’efficacité judiciaire.
  3. Les réformes du droit judiciaire privé : analyse des enjeux sociaux et économiques.
  4. L’impact des réformes judiciaires sur la transparence et la lutte contre la corruption.
  5. L’avenir de la procédure judiciaire privée : vers une digitalisation complète ?
  6. Les réformes nécessaires pour améliorer l’accès à la justice en droit judiciaire privé.
  7. L’égalité des sexes et l’accès à la justice dans le cadre des procédures civiles et commerciales.
  8. La formation des juges et des avocats pour une meilleure gestion des litiges privés.
  9. Le rôle des pouvoirs publics dans la réforme du droit judiciaire privé.
  10. Les politiques de justice communautaire et leur influence sur la procédure judiciaire privée.

Section 10 : Cas spécifiques du droit judiciaire privé

  1. Les litiges liés aux droits fonciers et leur traitement par les juridictions civiles.
  2. Les conflits familiaux et leur résolution en droit judiciaire privé.
  3. Le traitement des litiges commerciaux dans les juridictions privées.
  4. La résolution des litiges liés aux successions en droit judiciaire privé.
  5. Les actions en responsabilité délictuelle et leur traitement dans le droit judiciaire privé.
  6. Le droit judiciaire privé et la protection des consommateurs.
  7. La gestion des litiges relatifs aux contrats : étude de la jurisprudence.
  8. Les procédures judiciaires en matière de recouvrement des créances.
  9. Les litiges liés à la propriété intellectuelle dans les juridictions privées.
  10. La protection des droits des travailleurs dans les litiges liés au droit privé.

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  • Droit du travail

L’« ivoirisation » d’un emploi est-elle un motif légitime de licenciement en droit ivoirien ?

Lorsqu’on parle de licenciement, il faut rappeler qu’il doit toujours reposer sur un motif légitime. En d’autres termes, l’employeur ne peut pas mettre fin au contrat de travail d’un salarié sans raison valable reconnue par la loi. Dans le cas particulier de la Côte d’Ivoire, une situation très spécifique pose parfois question : celle de l’ivoirisation d’un emploi. Mais que signifie exactement ce terme ? Et surtout, est-ce que l’ivoirisation d’un emploi peut justifier le licenciement d’un travailleur étranger ?

I. Que veut dire « ivoirisation » d’un emploi ?

Le concept d’ivoirisation désigne une politique mise en place par l’État ivoirien qui vise à favoriser l’accès des Ivoiriens aux emplois, notamment aux postes de responsabilité, dans les entreprises installées sur le territoire national.

En d’autres termes, il s’agit d’un mouvement qui encourage le remplacement des travailleurs étrangers par des travailleurs ivoiriens. Cela répond à un objectif clair : réduire le chômage parmi les Ivoiriens et renforcer la présence nationale dans l’économie du pays.

L’ivoirisation des postes est donc un choix politique et social : il ne s’agit pas simplement d’une préférence personnelle des employeurs, mais d’une orientation soutenue par le Gouvernement ivoirien.

II. Le licenciement d’un travailleur étranger pour ivoirisation : une pratique en principe discriminatoire

Dans la logique générale du droit du travail, licencier un salarié uniquement en raison de sa nationalité est considéré comme une discrimination. En droit du travail classique, toute forme de discrimination fondée sur la race, l’origine, la nationalité ou tout autre critère personnel est interdite et rend le licenciement abusif.

Par conséquent, licencier un travailleur étranger juste parce qu’il n’est pas Ivoirien, pour le remplacer par un national, serait normalement illégal.

En principe, un tel licenciement devrait être annulé par le juge et donner droit à une indemnisation pour le salarié victime de la discrimination.

III. Pourtant, les juges ivoiriens admettent l’ivoirisation comme un motif légitime de licenciement

Malgré ce principe, les juges ivoiriens ont adopté une position particulière en matière d’ivoirisation. Ils considèrent que le licenciement d’un travailleur étranger pour remplacer ce dernier par un Ivoirien est un licenciement légitime.

Autrement dit, dans ce cas précis, la règle générale contre la discrimination ne s’applique pas de la même manière. L’ivoirisation est acceptée comme un motif valable, ce qui rend le licenciement non abusif. Pourquoi cette exception ?

Les juges justifient cette position par des raisons politiques et sociales. Ils reconnaissent que le développement de l’emploi national est une priorité d’intérêt général pour la Côte d’Ivoire. En acceptant l’ivoirisation comme un motif légitime de licenciement, ils accompagnent ainsi la volonté du Gouvernement qui a fait de l’ivoirisation un pilier important de sa politique sociale et économique.

IV. Quels sont les droits du travailleur étranger licencié pour ivoirisation ?

Un travailleur étranger qui est licencié pour cause d’ivoirisation n’est pas laissé sans protection. Même si son licenciement est jugé légitime, il conserve plusieurs droits importants :

  • Il a droit à toutes ses indemnités de rupture de contrat de travail prévues par la loi (indemnité de licenciement, paiement des jours de congé non pris, indemnité de préavis si celui-ci n’est pas effectué, etc.) ;
  • En revanche, il ne peut pas réclamer de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Cela signifie que, juridiquement, le licenciement est valable et que le travailleur n’a pas été victime d’une injustice qui lui donnerait droit à une réparation supplémentaire.

Ainsi, l’ivoirisation permet de rompre le contrat de manière régulière, en respectant les droits économiques du salarié licencié, mais sans ouvrir droit à des compensations pour préjudice moral ou matériel au-delà des indemnités ordinaires.

V. Illustration concrète pour mieux comprendre

Prenons un exemple simple : Monsieur Yao est un ressortissant sénégalais qui travaille depuis 8 ans comme chef de service dans une entreprise ivoirienne.
Un jour, son employeur reçoit une recommandation du Ministère du Travail encourageant l’ivoirisation des postes de direction. L’entreprise décide donc de confier son poste à un jeune cadre ivoirien, fraîchement formé. Monsieur Yao est alors licencié. Dans ce cas :

  • Le licenciement est jugé légitime puisqu’il s’inscrit dans une démarche d’ivoirisation reconnue par la politique de l’État ivoirien.
  • Monsieur Yao recevra toutes ses indemnités de licenciement.
  • Il ne pourra pas demander des dommages-intérêts pour licenciement abusif car, aux yeux de la justice ivoirienne, son renvoi repose sur un motif accepté par la loi.

VI. Conclusion : l’ivoirisation, une exception politique au principe d’égalité dans l’emploi

En résumé, l’ivoirisation d’un emploi est bel et bien reconnue comme un motif légitime de licenciement en droit ivoirien, même si cela semble aller à l’encontre des règles habituelles contre la discrimination au travail. Cette situation exceptionnelle est motivée par :

  • Un objectif de politique nationale : favoriser l’emploi des Ivoiriens ;
  • Un souci d’équilibre social : réduire le chômage national ;
  • Un choix assumé par le Gouvernement et soutenu par les juridictions.

Ainsi, dans ce contexte, le droit du travail ivoirien fait primer l’intérêt général du pays sur l’intérêt individuel du travailleur étranger. Le salarié étranger licencié bénéficie de ses droits économiques, mais ne peut pas contester son licenciement sur le terrain de l’abus ou de la discrimination.

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Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur | Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire.

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  • Droit des contrats

Le contrat est-il automatiquement conclu dès lors que j’accepte une offre ?

Quand on parle de contrat, on pense souvent à une signature posée au bas d’un document. Pourtant, juridiquement, un contrat peut être formé sans formalités écrites dans bien des cas. Ce qui importe, c’est qu’il y ait une offre claire d’un côté, et une acceptation conforme de l’autre. Mais attention : tout accord de principe, toute réponse favorable ne signifie pas forcément qu’un contrat est bel et bien né.

I. Une offre imprécise ou floue : pas de contrat possible

Imaginez que vous recevez une proposition, mais qu’elle reste vague : le prix n’est pas fixé, la date d’exécution est floue, les conditions générales ne sont pas précisées… Même si vous acceptez cette proposition, il n’y aura pas de contrat valide, car les éléments essentiels ne sont pas suffisamment définis. La loi exige que l’on sache clairement à quoi l’on s’engage. On ne peut donc pas former un contrat solide sur des zones d’ombre.

II. Mais une offre précise, ferme et complète : là, oui !

En revanche, si vous acceptez une offre qui remplit toutes les conditions nécessaires (c’est-à-dire qu’elle est claire, sérieuse, et qu’elle contient les éléments essentiels du contrat : objet, prix, délai, conditions…), alors, vous êtes en principe engagé. Cela signifie que le contrat est réputé formé dès votre acceptation, même s’il n’y a pas encore eu de signature, sauf disposition contraire.

Mais ce n’est pas si simple. Comme pour l’offre, l’acceptation n’a de valeur juridique que si elle remplit certaines conditions précises.

III. Une acceptation efficace : qu’est-ce que ça signifie ?

L’acceptation est considérée comme valable si elle reflète exactement les termes de l’offre reçue. Il doit y avoir coïncidence entre les deux. Si vous modifiez certains éléments (par exemple, vous acceptez le contrat mais en demandant un autre prix, ou une autre modalité de paiement), vous ne donnez pas une véritable acceptation. Vous êtes en train de formuler une nouvelle offre.

C’est donc un peu comme si les rôles s’inversaient : le destinataire de l’offre devient à son tour l’auteur d’une contre-proposition, et l’autre partie est libre d’accepter ou de refuser à son tour. Il n’y a pas de contrat tant qu’il n’y a pas d’accord sur l’ensemble des points essentiels.

IV. Et si l’acceptation est partielle ou avec réserve ?

C’est le même principe : accepter avec réserve n’est pas accepter. Dire « d’accord, mais à condition que… » revient à négocier, pas à conclure un contrat. On est encore dans le processus de discussion, pas encore dans la formation définitive du contrat.

Dans certains cas, il arrive même que des personnes pensent avoir conclu un contrat, alors que certains points importants sont encore en suspens. Dans ces situations, la jurisprudence estime qu’on est encore dans la phase de négociation, et pas dans un engagement ferme et définitif.

Toutefois, cela ne donne pas le droit de tout remettre en cause ou de rompre brutalement les discussions, surtout si les échanges ont été avancés et de bonne foi. En effet, le droit impose aux parties de se comporter loyalement pendant toute la durée des négociations. Celui qui fait croire qu’un accord est proche alors qu’il se retire sans raison valable peut être tenu responsable du préjudice causé à l’autre partie.

V. Conseil : accepter, oui, mais toujours en pleine conscience !

Accepter une offre, c’est s’engager juridiquement. On ne revient pas dessus aussi facilement. C’est pourquoi il est essentiel de lire et de comprendre tout document avant d’y apposer sa signature.

Cela peut paraître évident, et pourtant… beaucoup de personnes signent des contrats sans les lire en entier. Pourquoi ? Parfois par manque de temps, parfois parce qu’elles se disent que « tout le monde signe », ou tout simplement par excès d’enthousiasme. On veut tellement conclure le contrat qu’on oublie de vérifier ce à quoi on s’engage réellement.

Et il faut savoir que la signature a une valeur juridique forte. En signant un devis, un bon de commande, un contrat de bail, ou tout autre document, vous exprimez une acceptation qui peut vous lier. Si vous changez d’avis après coup, il peut être trop tard.

VI. Précisions : attention aux situations déséquilibrées

Il arrive souvent qu’un contrat soit rédigé par une seule partie, généralement celle qui est en position de force. L’autre partie, souvent un particulier ou un consommateur, n’a alors pas vraiment le choix : soit elle accepte les conditions imposées, soit elle renonce au contrat.

C’est par exemple le cas dans les contrats de prêt, d’assurance, d’abonnement téléphonique… Ces contrats sont dits « d’adhésion », car vous n’avez qu’à les accepter ou les refuser dans leur globalité. Face à ces déséquilibres, le législateur a prévu des protections spécifiques, surtout au bénéfice du consommateur.

Par exemple, en matière de crédit immobilier, la loi interdit à l’emprunteur d’accepter une offre avant un délai de 10 jours à compter de sa réception. Ce délai est obligatoire et incompressible, pour que la personne ait le temps de réfléchir posément, sans pression.

VII. Exemple

Un jour de mai, M. ENROUTE, chauffeur de camion, est en pleine tournée lorsqu’un pneu éclate brutalement à l’arrière de son véhicule. Le bruit est violent, les moutons qu’il transportait prennent peur, et les promeneurs aux alentours sursautent. Heureusement, il roulait doucement, ce qui évite un accident grave.

Il appelle alors le garagiste le plus proche pour demander une intervention rapide. Le dépanneur arrive, examine le camion et, avant de commencer les réparations, lui remet un devis écrit, détaillant les interventions à effectuer. Le devis mentionne non seulement le changement du pneu, mais aussi une importante réparation du moteur. Or, ce problème moteur n’avait pas été évoqué jusqu’alors.

Un peu pressé, un peu inquiet, ne comprenant pas bien cette réparation supplémentaire, mais n’ayant pas trop le choix, M. ENROUTE signe le devis, tout en demandant des explications et la transmission de documents justifiant le coût (qu’il trouve anormalement élevé).

Le lendemain, il reçoit une facture finale de 5 000 000 FCFA, couvrant tous les travaux réalisés sur le camion, sans qu’aucune justification ne lui ait été envoyée.

Devant ce montant qu’il juge excessif et injustifié, il refuse de payer. Le garagiste, furieux, retient le camion jusqu’à paiement complet. Conseillé par un cousin juriste, M. ENROUTE envisage alors de saisir le juge des référés pour exiger la restitution de son véhicule.

VIII. Commentaires

Le garagiste estime que la signature du devis vaut acceptation totale, et que M. ENROUTE ne peut plus revenir sur son engagement. Il considère donc que le contrat est formé et que le paiement est dû.

Mais c’est oublier un détail fondamental : l’acceptation n’était pas totale ni sans réserve. En effet, M. ENROUTE a demandé des explications avant de valider les réparations, notamment celles concernant le moteur. Il a signé sous condition d’obtenir des justifications, ce qui montre que certaines modalités du contrat étaient encore discutées.

En droit, cela signifie que le contrat n’était pas parfaitement formé. Il y avait une incertitude sur un élément important (la nature et le coût d’une réparation), ce qui empêche la naissance du contrat.

En retenant le camion, le garagiste prend un risque juridique, car il prive M. ENROUTE de son outil de travail sans base légale solide. Si le juge considère que le contrat n’a jamais été valablement conclu, le garagiste pourrait être condamné à restituer immédiatement le véhicule, et même à indemniser M. ENROUTE pour la perte d’exploitation subie.

IX. Conclusion à retenir

  • Une acceptation n’entraîne pas automatiquement la formation du contrat si elle n’est pas complète et conforme à l’offre.
  • Modifier les conditions d’une offre ou poser des réserves revient à faire une contre-proposition, et non à conclure un contrat.
  • Accepter un contrat sans le lire ou sans comprendre est une erreur qui peut coûter cher.
  • En cas de désaccord sur un élément essentiel, le contrat est juridiquement inexistant.
  • Même sans contrat, les parties doivent se comporter avec loyauté et bonne foi, sous peine d’être sanctionnées.

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Luc KOUASSI

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  • Droit des affaires

Tout savoir sur la société à responsabilité limitée  Unipersonnelle (SARLU) en droit OHADA

La société à responsabilité limitée unipersonnelle est une société avec un seul associé. Dans une SARL Unipersonnelle, les biens personnels de l’associé unique sont protégés.

I. Qu’est-ce qu’une SARL unipersonnelle ?

Une SARL unipersonnelle est une société à responsabilité limitée dans laquelle l’associé unique est responsable des dettes sociales qu’à concurrence des apports qu’il a fournis à la constitution de la société.

II. Quels avantages présente la SARL Unipersonnelle ?

Dans la SARL Unipersonnelle, on a l’avantage d’être seul. Cette forme sociale apparait comme la concrétisation d’un projet que l’on a voulu monter seul. De plus, dans la SARL Unipersonnelle les biens professionnels de l’associé unique sont dissociés de ses biens propres. Le patrimoine personnel de l’associé unique est mieux protégé qu’un commerçant exerçant à titre individuel.

III. Puis-je transformer ma SARL en SARL Unipersonnelle et vice versa ?

Oui, l’on peut aisément transformer la SARL en SARL Unipersonnelle et vice versa.
En effet, cela se fera par l’entrée d’un ou plusieurs associés qui entreront dans le capital via une cession de parts sociales. Ce qui laissera d’ailleurs de belles possibilités de développement. Aussi, par une simple modification des statuts, on peut transformer une SARL Unipersonnelle en SARL ou SAS.

IV. Est-ce que je peux faire apport de mon savoir-faire ou de mes compétences (apport en industrie) à ma Sarl Unipersonnelle ?

L’acte uniforme reste muet sur la possibilité pour les associés de la SARL de faire des apports en industrie. (Apport de son savoir-faire) Toutefois, l’on pourrait dire qu’il est possible de faire des apports en industrie dans une SARL, sauf, que ces apports ne contribueront pas à la formation du capital social.

V. Qui appelle-t-on commissaire aux apports ? Est-il indispensable dans le processus de création d’une SARL Unipersonnelle ?

Le commissaire aux apports est un professionnel indépendant et externe à la société qui est désigné par l’associé unique en vue d’évaluer (apprécier la valeur des apports en nature) qui constitueront le capital social. L’indispensabilité du commissaire aux apports est fonction du seuil légal. Autrement dit, si la valeur des apports en nature est estimée à un montant supérieur ou égal à (5) cinq millions de FCFA. La présence d’un commissaire aux apports serait nécessaire.

VI. Qui peut être associé d’une SARL Unipersonnelle ? Dois-je être un commerçant pour créer une Sarl Unipersonnelle ?

Toute personne physique (individu, qu’elle soit commerçante ou non) ou morale (société) peut devenir associée d’une SARL unipersonnelle. Même les majeurs incapables, mineurs et époux peuvent être associés d’une Sarl Unipersonnelle.

VII. Que doit contenir l’acte constitutif (statut) de la SARL Unipersonnelle ?

S’agissant d’une SARL unipersonnelle, on ne parlera pas de statuts mais plutôt d’acte constitutif de la SARL. Car dans ce type de société, il n’y a pas au moins deux associés pour conclure un contrat de société autrement appelé statut. Il n’y a qu’un seul associé dont la volonté est de créer une société. D’où l’acte constitutif de création de la SARL Unipersonnelle.

Cet acte doit contenir au moins :

  • La forme de la société ;
  • sa dénomination suivie, le cas échéant, de son sigle ;
  • la nature et le domaine de son activité, qui forment son objet social;
  • son siège ;
  • sa durée ;
  • le montant du capital social;
  • les modalités de son fonctionnement.

VIII. Quel doit être le montant minimum du capital social d’une SARL Unipersonnelle ?

Le capital social minimum pour constituer une SARL Unipersonnelle est, en principe, de 1 million de francs CFA divisible en part sociales égales et dont la valeur nominale ne peut être inférieure à cinq mille (5 000 francs CFA).

Toutefois, depuis la révision de l’acte uniforme portant droit des sociétés commerciales de 2014, les Etats ont la possibilité de déroger à ce minimum légal. Par exemple en Côte d’Ivoire ou au Sénégal, aucun minimum du capital social n’est exigé pour créer une SARL.

IX. Puis-je confier la gérance de ma SARL à un tiers?

La gestion de la SARL Unipersonnelle est, en principe, confiée au seul associé qu’elle comporte. Ce dernier devient ainsi le gérant de la société. Il peut aussi confier la gérance de la société à une tierce personne, qui agira comme un mandataire. A cet égard, précisons que lorsque la société est constituée par une personne morale, le gérant est nécessairement une personne physique non associée.

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Luc KOUASSI

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  • Droit du travail

L’employeur peut-il licencier une femme enceinte ?

Dans la vie professionnelle, il arrive parfois que certaines situations posent problème, surtout quand elles touchent des personnes en situation de vulnérabilité. L’un des cas les plus sensibles est celui du licenciement d’une femme enceinte. Beaucoup de gens se demandent : « Est-ce que l’employeur a le droit de licencier une femme qui attend un enfant ? » Pour répondre à cette question, il faut comprendre que le Code du Travail ivoirien protège la femme enceinte, mais cette protection a des limites qu’il faut bien connaître pour éviter les confusions.

I. Une femme enceinte peut-elle être licenciée uniquement parce qu’elle est enceinte ?

Non. La loi ivoirienne est très claire à ce sujet : l’état de grossesse ne peut jamais être un motif de licenciement. Cela signifie que l’employeur n’a pas le droit de licencier une femme juste parce qu’elle est enceinte. Ce serait une forme de discrimination, car la grossesse est une situation naturelle dans la vie d’une femme et elle ne devrait jamais entraîner une perte d’emploi.

Exemple simple : Si une femme annonce à son patron qu’elle est enceinte et que ce dernier décide, quelques jours après, de la licencier sans autre raison valable, alors ce licenciement est illégal et abusif. La salariée pourra porter plainte et demander des réparations.

II. Existe-t-il des cas où une femme enceinte peut quand même être licenciée ?

Oui, mais à certaines conditions très strictes. La loi reconnaît que la protection de la femme enceinte n’empêche pas totalement le licenciement. Ce dernier doit alors être fondé sur un motif sérieux et justifiable qui n’a rien à voir avec la grossesse. Voici quelques exemples de motifs légitimes :

  • Faute lourde : si la femme enceinte commet une faute très grave (par exemple, voler dans la caisse, falsifier des documents, mettre en danger l’entreprise, etc.), l’employeur peut la licencier, mais il doit pouvoir prouver cette faute.
  • Suppression de poste : si l’entreprise traverse une crise économique ou une réorganisation et que le poste occupé par la salariée est supprimé pour des raisons économiques valables, cela peut aussi justifier un licenciement.
  • Force majeure : cela signifie un événement imprévisible et irrésistible qui rend impossible la continuité de l’emploi (exemple : destruction des locaux de l’entreprise par un incendie ou une catastrophe naturelle).

Mais attention ! Dans tous ces cas, l’employeur devra démontrer clairement que le licenciement n’a aucun lien avec la grossesse. Car si la grossesse est, même indirectement, la cause du licenciement, la justice pourra annuler ce dernier.

III. Et pendant le congé de maternité ? Peut-elle être licenciée à ce moment-là ?

Absolument pas. La loi interdit formellement le licenciement d’une femme salariée pendant son congé de maternité, quel qu’en soit le motif. Même si la salariée a commis une faute avant de partir en congé, l’employeur doit attendre la fin de ce congé pour engager une procédure disciplinaire ou de licenciement.

Pourquoi cette interdiction existe-t-elle ? Parce que pendant son congé de maternité, la femme bénéficie de droits spéciaux, notamment :

  • Le maintien d’une partie de son salaire,
  • Le remboursement de ses frais médicaux,
  • Une protection liée à son état de santé et à celui de son bébé.

Si l’employeur pouvait la licencier pendant cette période, cela reviendrait à lui retirer tous ces avantages au moment où elle en a le plus besoin. C’est donc pour la protéger totalement que le législateur a décidé que tout licenciement pendant le congé de maternité est nul, c’est-à-dire sans effet.

IV. Que se passe-t-il si l’employeur ne respecte pas la loi ?

Dans ce cas :

  • Le licenciement est annulé par le tribunal,
  • La salariée peut réclamer sa réintégration dans l’entreprise,
  • Elle peut aussi demander des dommages-intérêts pour réparer le préjudice moral et matériel subi.

V. Conclusion

Être enceinte ne prive pas une femme de ses droits au travail. Au contraire, la loi ivoirienne renforce sa protection pendant cette période délicate de sa vie.
L’employeur ne peut jamais la licencier à cause de sa grossesse, et il ne peut en aucun cas la licencier pendant son congé de maternité. Il ne peut procéder à un licenciement que s’il existe un motif très sérieux, sans aucun lien avec la grossesse, et encore faut-il que ce motif soit prouvé.

En somme, la femme enceinte bénéficie d’une protection spéciale, mais elle reste aussi soumise aux règles générales de travail comme tout autre salarié.

Base légale : Article 23.4 du code du travail ivoirien.

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  • Sujets de mémoire & thèse

100 sujets de mémoire en droit des sûretés

Le droit des sûretés est une branche du droit qui régit les mécanismes juridiques permettant de garantir le paiement d’une dette ou l’exécution d’une obligation. Les sûretés sont des instruments de sécurité dans les relations contractuelles, assurant à un créancier une garantie en cas de défaillance du débiteur. En Afrique, ce droit est important pour assurer la stabilité des transactions commerciales et financières, particulièrement dans un contexte où les systèmes de crédit et de financement sont souvent moins développés que dans d’autres régions du monde.

Les sûretés peuvent être réelles (lorsque la garantie porte sur un bien tangible ou intangible du débiteur) ou personnelles (lorsque la garantie repose sur la promesse d’une personne de payer la dette du débiteur en cas de défaut). Parmi les sûretés réelles, on retrouve les hypothèques, les nantissements, les gages, et les cautions. Le droit des sûretés vise à protéger les créanciers tout en assurant un équilibre avec les droits du débiteur. Pour vous un ensemble de 100 sujets en la matière.

Section 1 : Principes généraux et fondements du droit des sûretés

  1. L’évolution du droit des sûretés en droit OHADA : enjeux et défis.
  2. La place des sûretés dans le financement des entreprises dans l’espace OHADA.
  3. L’impact de la législation des sûretés sur la sécurité juridique des créanciers en Afrique.
  4. Les principes fondamentaux des sûretés réelles et personnelles.
  5. L’interprétation des contrats de sûretés en droit comparé.
  6. L’efficacité des sûretés dans le cadre des systèmes juridiques africains dans l’espace OHADA.
  7. La classification des sûretés : comparaison entre les systèmes juridiques.
  8. L’impact des innovations technologiques sur les garanties réelles.
  9. Le rôle des sûretés dans la promotion de la bonne gouvernance économique.
  10. La réforme du droit des sûretés dans les pays africains : problématiques et perspectives.

Section 2 : Les sûretés réelles

  1. Le gage : nature, effets et spécificités.
  2. L’hypothèque : évolution et application en droit des sûretés.
  3. Les sûretés réelles sur les biens meubles : spécificités et protection des créanciers.
  4. La gestion des sûretés sur les biens immobiles : défis et solutions.
  5. La sûreté mobilière : pratiques et applications dans les pays d’Afrique de l’Ouest.
  6. Le nantissement de créances : fondements et régimes spécifiques.
  7. Les effets des sûretés réelles dans la procédure de recouvrement des créances.
  8. L’extinction des sûretés réelles : cas de la liquidation des biens garantis.
  9. L’impact de l’évolution des droits de propriété sur la validité des sûretés réelles.
  10. La reconversion des sûretés réelles en garanties financières : perspectives pour les pays de l’espace OHADA.

Section 3 : Les sûretés personnelles

  1. La caution : caractéristiques et garanties en droit des sûretés.
  2. Les garanties personnelles dans les contrats commerciaux .
  3. La distinction entre cautionnement et aval en droit des sûretés.
  4. Les sûretés personnelles dans les systèmes bancaires : avantages et inconvénients.
  5. La responsabilité de la caution dans le cadre des contrats de crédit.
  6. Les limitations du recours à la caution personnelle dans les pratiques de prêt.
  7. Le régime juridique des sûretés personnelles dans les contrats de consommation.
  8. Les droits et obligations du créancier dans le cadre des sûretés personnelles.
  9. L’application des sûretés personnelles dans les financements transnationaux.
  10. La révision des garanties personnelles dans les nouveaux cadres juridiques en droit OHADA.

Section 4 : Les procédés de mise en œuvre des sûretés

  1. La mise en œuvre des garanties réelles en droit des sûretés.
  2. Le recouvrement des créances garanties : procédures judiciaires et alternatives.
  3. La saisie et la vente des biens garantis : procédures en droit des sûretés.
  4. Les mécanismes de résolution des conflits liés aux sûretés dans le contexte.
  5. La gestion des sûretés dans les systèmes juridiques dualistes : défis et perspectives.
  6. L’importance de la publicité des sûretés réelles dans la sécurité juridique.
  7. L’action en revendication de sûretés : étude de la jurisprudence dans l’espace OHADA.
  8. La gestion des garanties en cas de faillite du débiteur.
  9. Les sûretés en cas de restructuration et de redressement judiciaire.
  10. Les sûretés et leur rôle dans la prévention des litiges commerciaux.

Section 5 : Le droit comparé des sûretés

  1. Comparaison du droit des sûretés en Afrique francophone et anglophone.
  2. L’harmonisation des règles relatives aux sûretés dans les pays de l’UEMOA.
  3. Les pratiques des sûretés en Afrique de l’Est : étude comparative.
  4. L’impact du droit des sûretés OHADA sur les pays africains.
  5. Les spécificités des sûretés en Afrique du Nord : étude de cas.
  6. Le droit des sûretés dans les systèmes juridiques de la zone CEMAC : analyse comparative.
  7. La place des sûretés dans les systèmes juridiques traditionnels et modernes en Afrique.
  8. L’application des sûretés dans les contrats de financement transafricains : étude comparative.
  9. Les implications des sûretés dans les régimes juridiques post-coloniaux en Afrique.
  10. Le droit des sûretés en Afrique : influence des législations internationales.

Section 6 : Aspects financiers des sûretés

  1. L’impact des sûretés sur les taux d’intérêt dans les financements.
  2. Les sûretés et leur influence sur le financement des infrastructures.
  3. Le rôle des sûretés dans les financements de projets agricoles.
  4. Les sûretés dans le financement des entreprises : analyse des risques financiers.
  5. Les sûretés dans les financements du secteur de l’énergie.
  6. Les sûretés dans les financements bancaires : pratiques et défis.
  7. La place des garanties dans les financements internationaux.
  8. Les obligations des créanciers garantis dans le financement de projets d’infrastructures.
  9. L’influence des garanties réelles sur la compétitivité des entreprises.
  10. L’impact des sûretés dans le financement des PME.

Section 7 : Sécurité juridique et protection des créanciers

  1. Les mécanismes juridiques de protection des créanciers dans les transactions garanties.
  2. La sécurité juridique des sûretés réelles dans les pays en voie de développement.
  3. L’impact des réformes juridiques sur la protection des créanciers.
  4. La reconnaissance des sûretés étrangères : défis et perspectives.
  5. L’enregistrement et la publicité des sûretés réelles : rôle de l’État.
  6. Les défis de la mise en œuvre des sûretés dans un environnement juridique non harmonisé.
  7. Les garanties de protection des créanciers dans le cadre des litiges transfrontaliers.
  8. La notion de bonne foi dans les contrats de sûretés.
  9. L’application des sûretés en matière de droit des entreprises en difficulté.
  10. La responsabilité des notaires et des avocats dans les transactions de sûretés.

Section 8 : Réformes et perspectives d’avenir

  1. La réforme du droit des sûretés dans les pays africains : enjeux et solutions.
  2. Les réformes nécessaires pour une meilleure gestion des sûretés.
  3. L’adaptation des lois africaines sur les sûretés aux standards internationaux.
  4. Les perspectives de développement du crédit garanti.
  5. Le rôle de l’OHADA dans l’harmonisation des sûretés en Afrique.
  6. L’intégration des sûretés dans le financement des secteurs non formels.
  7. L’avenir des garanties sur les actifs immatériels en droit des sûretés.
  8. Les défis liés à la mise en place d’un système de sûretés informatisé.
  9. L’impact de la réforme des sûretés sur le climat des affaires.
  10. L’évolution des garanties et des sûretés dans les secteurs innovants.

Section 9 : Cas pratiques et études de jurisprudence

  • L’application des sûretés dans les transactions commerciales.
  • Les cas d’extinction des sûretés : analyse de la jurisprudence dans l’espace UEMOA.
  • La gestion des sûretés dans les conflits commerciaux.
  • Les défis des créanciers dans l’exécution des sûretés.
  • Les litiges relatifs à l’interprétation des sûretés : étude de la jurisprudence.
  • Le rôle des tribunaux dans l’application des sûretés.
  • Les erreurs fréquentes dans la mise en place des sûretés.
  • L’impact des pratiques judiciaires sur l’efficacité des sûretés.
  • La résolution des conflits liés aux sûretés par médiation.
  • L’influence de la culture juridique locale sur les décisions judiciaires en matière de sûretés.

Section 10 : Perspectives de financement et d’investissement

  1. Les sûretés et leur rôle dans l’accès au financement des entreprises.
  2. Les pratiques de financement garantis : étude sectorielle.
  3. Le rôle des sûretés dans les investissements étrangers .
  4. Les défis des institutions financières dans l’application du droit des sûretés.
  5. Les investissements en infrastructures et les sûretés : implications économiques.
  6. La régulation des sûretés dans les financements verts.
  7. L’application du droit des sûretés dans les financements pour les énergies renouvelables.
  8. Les défis du financement immobilier garanti.
  9. Les innovations dans les structures de garanties dans les financements.
  10. Le rôle des sûretés dans le financement des projets agricoles.

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  • Droit des contrats

Que risque-t-on si l’on révoque son offre ?

Lorsqu’une personne fait une offre, c’est-à-dire propose de conclure un contrat à certaines conditions (prix, objet, délai…), elle s’engage à maintenir cette proposition pendant un certain temps. Autrement dit, elle donne à son destinataire la possibilité d’accepter cette offre et de former un contrat. Mais cette possibilité n’est pas éternelle : elle est limitée dans le temps.

Il existe donc une règle importante : une offre doit être maintenue pendant un certain délai, qui peut être soit clairement indiqué dans l’offre, soit, s’il n’a pas été précisé, déterminé par ce que l’on appelle un « délai raisonnable ». Ce délai raisonnable dépend du contexte, de la nature de l’opération, des usages du secteur, etc.

Cependant, si l’auteur de l’offre retire sa proposition trop tôt, c’est-à-dire avant la fin du délai qu’il avait prévu ou avant que le délai raisonnable ne soit écoulé, il ne respecte pas ses engagements. Cette attitude peut lui coûter cher. En effet, le destinataire évincé injustement peut demander réparation du préjudice subi, notamment s’il avait déjà pris des dispositions (par exemple : engagé des frais, refusé d’autres offres, fait des démarches…).

I. Conseil

Avant de faire une offre, il est crucial de réfléchir au temps pendant lequel vous êtes prêt à attendre une réponse. Si vous ne fixez aucun délai, la loi vous oblige malgré tout à patienter un « certain temps », dont la durée sera appréciée par un juge si un litige survient. Cela signifie que vous risquez de rester « coincé » par votre offre plus longtemps que vous ne le souhaitez.

Pour éviter toute ambiguïté ou malentendu, le mieux est d’indiquer un délai clair et précis dans votre offre (par exemple : « valable jusqu’au 10 mai à 18h », ou « valable pendant 5 jours »). Ainsi, vous vous protégez contre toute mauvaise surprise. Si jamais le juge est saisi, il devra respecter ce délai et ne pourra pas en imposer un autre.

II. Exposé du cas

M. CHELOU, qui réside à l’intérieur du pays, souhaite s’installer à Abidjan pour des raisons professionnelles. Pour cela, il commence à chercher un studio à louer. Il contacte plusieurs propriétaires.

Quelques jours plus tard, le 1er juin 2018, Mme PROPRIO lui fait une proposition claire : elle lui propose de louer un studio pour un loyer mensuel de 350 000 FCFA, avec une entrée dans les lieux prévue le 16 juin. Cette offre est sérieuse, précise et contient toutes les informations nécessaires à la conclusion du contrat.

Dans son courrier, Mme PROPRIO insiste sur un point important : elle est pressée de louer, et elle informe M. CHELOU qu’il dispose d’un délai de 15 jours pour lui répondre. Passé ce délai, elle se réserve le droit de proposer le logement à d’autres personnes, car elle dit avoir de nombreuses demandes.

M. CHELOU, surpris par le montant du loyer, décide de prendre un peu de temps pour réfléchir. Pendant qu’il prépare sa réponse, le 14 juin, soit deux jours avant l’échéance du délai fixé, il reçoit une lettre recommandée de Mme PROPRIO. Celle-ci lui annonce qu’elle vient de louer l’appartement à une amie et que le bien n’est plus disponible.

Or, entre-temps, M. CHELOU avait versé des arrhes à une société de déménagement, pensant que l’affaire allait être conclue. Furieux et déçu, il appelle Mme PROPRIO pour exprimer son mécontentement. Cette dernière, avec un ton désinvolte, lui rappelle qu’elle avait demandé une réponse rapide, et que comme il ne s’était pas manifesté plus tôt, elle a pris ses dispositions.

III. Analyse juridique

La situation décrite ici est fréquente dans la pratique, et elle soulève une question juridique importante : Mme PROPRIO avait-elle le droit de retirer son offre avant la fin du délai qu’elle avait elle-même fixé ?

En droit, la réponse est non.

La règle est la suivante : lorsqu’un auteur d’offre fixe un délai précis pour obtenir une réponse, il s’engage à ne pas revenir sur sa proposition avant l’expiration de ce délai. La loi (notamment l’article 1116 du Code civil français) prévoit que toute révocation prématurée est irrégulière.

Dans notre exemple, Mme PROPRIO avait donné à M. CHELOU 15 jours pour accepter ou refuser son offre. Elle a rompu cet engagement au bout de 13 jours, avant l’expiration du délai, en louant le bien à une autre personne. C’est donc une faute de sa part.

Même si elle pense avoir agi raisonnablement, son appréciation du « temps raisonnable » n’a aucune importance, puisque le délai qu’elle avait elle-même indiqué doit primer sur tout autre critère. Elle avait contractuellement lié ses mains, et ne pouvait plus se désengager aussi facilement.

En conséquence, M. CHELOU peut saisir la justice et demander des dommages-intérêts pour le préjudice subi. En l’espèce, il a perdu l’argent versé au déménageur, ce qui constitue un dommage réel et justifiable. Si le juge reconnaît la faute de Mme PROPRIO, elle pourrait être condamnée à lui verser une indemnité, sur le fondement de la responsabilité civile extracontractuelle.

IV. À retenir

  • Faire une offre engage son auteur, même si aucun contrat n’a encore été signé.
  • On ne peut pas retirer son offre avant la fin du délai qu’on a soi-même prévu, sauf si le destinataire a clairement refusé.
  • En cas de retrait anticipé, l’auteur de l’offre peut être condamné à indemniser le destinataire lésé, même si le contrat n’a jamais été conclu.
  • Pour éviter ce genre de désagrément, il est essentiel de réfléchir avant de formuler une offre, et surtout, de respecter les délais que l’on fixe.

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  • Droit du travail

Comment prouver qu’un licenciement est légitime ?

Lorsqu’un salarié est licencié, il peut décider de contester cette décision devant les tribunaux. C’est souvent le cas quand il estime que son licenciement n’est pas justifié, ou qu’il a été pris pour des raisons injustes. Dans une telle situation, la preuve du motif légitime du licenciement devient essentielle, car c’est cette preuve qui permettra au juge de savoir si le licenciement est justifié ou abusif.

I. Qui doit prouver que le licenciement est légitime ?

C’est l’employeur qui a l’obligation de prouver que le licenciement est fondé sur un motif légitime. En d’autres termes, le salarié n’a pas besoin de prouver que son licenciement est abusif. C’est à l’employeur de démontrer que la rupture du contrat de travail était nécessaire et justifiée.

Cette règle est très importante car elle protège le travailleur : celui-ci ne doit pas se battre pour prouver son innocence, c’est à celui qui accuse (en l’occurrence l’employeur) de justifier sa décision.

II. Comment l’employeur peut-il prouver le motif légitime ?

L’employeur peut utiliser tous les moyens de preuve disponibles pour convaincre le juge que son choix de licencier le salarié était justifié. Cela peut inclure, par exemple :

  • Des lettres échangées avec le salarié (lettre d’avertissement, lettre de convocation, lettre de licenciement…).
  • Des procès-verbaux (notamment de réunions ou d’entretiens disciplinaires).
  • Des rapports d’expertise (notamment en cas d’inaptitude physique ou professionnelle).
  • Des témoignages de collègues ou de responsables hiérarchiques.
  • Des relevés de présence, des statistiques de performance, ou tout autre document administratif ou comptable.

En résumé, tout élément matériel ou écrit qui permet de montrer clairement la faute ou l’inaptitude du salarié, ou encore l’intérêt réel de l’entreprise à mettre fin au contrat, peut servir de preuve.

III. Le rôle actif du juge dans la recherche de la vérité

Même si l’employeur fournit plusieurs éléments de preuve, cela ne suffit pas toujours à convaincre le juge. En effet, selon le Code du Travail ivoirien, le juge doit aller au-delà des documents présentés. Il a l’obligation de mener sa propre enquête pour comprendre les véritables raisons du licenciement. Cela signifie que le juge peut :

  • Convoquer des témoins ;
  • Poser des questions aux deux parties ;
  • Vérifier les conditions dans lesquelles le licenciement a été prononcé ;
  • Comparer le motif écrit donné par l’employeur avec les faits réels ;
  • Refuser les preuves s’il les juge insuffisantes ou contradictoires.

Le juge forme alors sa propre conviction, en tenant compte de l’ensemble des circonstances du dossier.

IV. Quand est-ce que le juge considère que la preuve est insuffisante ?

Le juge peut refuser de considérer le licenciement comme légitime dans plusieurs situations, notamment :

  • Si le motif invoqué est inexact (par exemple, l’employeur dit que le salarié a été absent, mais les preuves montrent qu’il était bien présent).
  • Si le motif est insuffisant pour justifier une décision aussi grave qu’un licenciement (par exemple, une erreur minime qui aurait pu être corrigée par un simple avertissement).
  • Si le motif invoqué dans la lettre de licenciement est différent de celui présenté au tribunal.
  • Si le contexte montre que le licenciement cache en réalité une mesure discriminatoire ou vexatoire.

Dans tous ces cas, le licenciement sera déclaré abusif.

V. Une interprétation souvent favorable au salarié

En pratique, les juges ivoiriens ont tendance à interpréter les règles de preuve en faveur du salarié. Cela signifie que lorsque le doute persiste, ils préfèrent protéger le travailleur en sanctionnant l’employeur.

Cette approche vise à éviter les licenciements arbitraires ou décidés sur des bases injustes, et à encourager les employeurs à suivre une procédure rigoureuse et équitable.

VI. Conséquences pour l’employeur si le licenciement est déclaré abusif

Lorsque le juge estime que le licenciement n’était pas fondé sur un motif légitime, il le qualifie de licenciement abusif. Dans ce cas, l’employeur peut être condamné à :

  • Verser des dommages et intérêts au salarié pour le préjudice subi.
  • Payer le préavis et les indemnités de licenciement si elles n’ont pas été versées.
  • Dans certains cas, le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise.

En résumé

  • C’est à l’employeur de prouver que le licenciement repose sur un motif légitime.
  • Il peut utiliser tous les moyens de preuve (documents, témoignages, expertises, etc.).
  • Le juge ne se contente pas des preuves : il doit mener une enquête et se forger une conviction personnelle.
  • Si les preuves sont insuffisantes, contradictoires ou peu convaincantes, le licenciement est déclaré abusif.
  • En pratique, la justice ivoirienne favorise souvent la protection du salarié en cas de doute.

Bases légales : articles 18.6 à 18.15 du Code du Travail ivoirien.

Pour vos besoins en la matière, veuillez contacter le Cabinet LDJ SARL : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp)

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Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur | Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire.

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  • Droit des affaires

Tout savoir sur la société à responsabilité limitée – SARL (en droit OHADA)

La SARL (société à responsabilité limitée) est une société dans laquelle les associés ne sont responsables des dettes sociales qu’à concurrence de leurs apports. En cas de perte, les associés seront responsables qu’à hauteur de ce qu’ils ont apporté à la société. C’est donc une société dans laquelle les biens personnels des associés sont protégés.

I. Qu’est-ce qu’une Société A Responsabilité Limitée (SARL) ?

La SARL est une société dans laquelle les associés ne sont responsables des dettes sociales qu’à concurrence de leurs apports et dont les droits sont représentés par des parts sociales. En cas de perte, les associés seront responsables qu’à hauteur de leurs apports. C’est donc une société dans laquelle les biens propres des associés sont protégés.

La société à responsabilité limitée (ci-après « SARL ») est une société commerciale par sa forme dans laquelle les associés ne sont responsables des dettes sociales qu’à concurrence de leurs apports (article 309 de l’Acte Uniforme OHADA du 30 janvier 2014 relatif aux droits des sociétés commerciales et des groupements d’intérêt économique (GIE), ci-après l’ « AUSCGIE »).
En d’autres termes, un associé d’une SARL ne pourra pas être poursuivi sur son patrimoine personnel pour répondre du passif social de la société.

II. Qu’est-ce qu’une SARL à capital variable ?

La société à capital variable est une société dont le capital peut, en vertu d’une disposition statutaire, augmenter ou diminuer à tout moment, en raison soit de l’accroissement de la participation de certains associés, soit de l’augmentation de leur nombre, soit encore du retrait ou de l’exclusion d’un ou de plusieurs associés, et cela sans qu’il y ait lieu de procéder aux formalités sociétaires habituelles d’augmentation ou de réduction du capital.

III. Quel doit être le montant minimum du capital social d’une SARL ?

Le capital social minimum pour constituer une SARL est de 1 million de francs CFA divisible en part sociales égales et dont la valeur nominale ne peut être inférieure à cinq mille (5 000 francs CFA). Toutefois, depuis la révision de l’acte uniforme portant droit des sociétés commerciales de 2014, les Etats ont la possibilité de déroger à ce minimum légal. Par exemple en Côte d’Ivoire, aucun minimum du capital social n’est exigé pour créer une SARL.

IV. Qui peut être associé d’une SARL ? Faut-il être commerçant pour être un associé d’une SARL ?

Toute personne physique (individu, qu’elle soit commerçante ou non) ou morale (société) peut devenir associée d’une SARL. Même les majeurs incapables, mineurs et époux peuvent être associés d’une Sarl.

Ainsi, conformément à l’article 309 paragraphe 2 de l’AUSCGIE, une SARL peut-elle être constituée par un associé personne physique ou morale ou entre deux ou plusieurs personnes physiques ou morales.

Au regard de cette disposition, deux observations ressortent :

  • L’associé d’une SARL peut être personne physique ou morale ;
  • Une SARL peut être instituée par un associé unique ou une pluralité d’associés. Ainsi, une SARL peut être unipersonnelle ou pluripersonnelle, sans que les textes ne viennent préciser le nombre maximum d’associés.

NB: Au sein d’une SARL, les droits des associés sont dénommés parts sociales.

V. Combien d’associés minimum faut-il pour créer ma SARL ?

Pour créer une SARL, il faut au minimum deux associés. Toutefois, une seule personne à la possibilité de créer sa SARL. On parlera, dans ce cas, de SARL unipersonnelle. (Voir section précédente)

VI. Qui dirige la SARL ?

La gestion de la SARL est quotidiennement assurée par le gérant (dirigeant de la SARL) d’un côté et de l’autre côté les associés qui assurent un pouvoir souverain. Le gérant est nécessairement une personne physique.

Le ou les gérants personnes physiques associées ou non sont nommés par les statuts ou dans un acte postérieur. En l’absence de dispositions prévues par les statuts, le gérant ou les gérants sont nommés pour 4 ans. Ils sont rééligibles.

Pour ce qui est de leur rémunération, le gérant peut exercer à titre gratuit ou onéreux dans les conditions fixées dans les statuts ou dans une décision collective des associés. Le gérant dispose de pouvoirs considérables dans ses relations soit avec les associés ou avec les tiers.

Il peut démissionner, être révoqué ou simplement arrêter ses fonctions à l’arrivée du terme de son mandat

VII. Dans une SARL, comment calculer la part sociale de chaque associé ?

Le capital d’une société à responsabilité limitée est divisé en parts sociales qui représentent un certain nombre de voix. En droit OHADA, un montant de capital social est donné à titre indicatif ce montant est d’un million (1.000.000 CFA) avec une valeur nominale de 5000 (CFA).

Ainsi, pour une SARL ayant 1.000.000 CFA de capital social avec des valeurs nominales équivalant à 5000 CFA on aura 200 parts sociales.

Ces 200 parts sociales seront donc reparties proportionnellement entre les associés. En fonction, bien sûr, de ce que chacun aura apporté à la formation du capital social.

En clair, plus tu as apporté, plus tu as de parts sociales. Exemple : Prenons une société de 2 associés au capital de 1 000.000 CFA. Cette somme divisée par 5000 CFA soit la valeur nominale. On aura donc un résultat de 200 parts sociales d’une valeur nominale de 5000 CFA.

L’associé A a fait un apport de 750.000 CFA, l’associé B un apport de 250000 CFA. L’associé A reçoit donc 750.000 / 5000 = 150 parts sociales, et l’associé B 250.000 / 5.000 = 50 parts sociales. C’est donc l’associé A qui aura le pouvoir effectif de décision dans l’assemblée générale.

VIII. Que doivent contenir les statuts de la SARL ?

Les statuts de la SARL doivent obligatoirement contenir les mentions telles que :

  • La forme de la société ;
  • Sa dénomination suivie, le cas échéant, de son sigle ;
  • La nature et le domaine de son activité, qui forment son objet social ;
  • Son siège ;
  • L’identité des apporteurs en nature, la nature et l’évaluation de l’apport effectué par chacun d’eux, le nombre et la valeur des titres sociaux remis en contrepartie de chaque apport ;
  • Si la société accorde des avantages particuliers, l’identité des bénéficiaires de ces avantages particuliers et la nature de ceux-ci ;
  • Le montant du capital social ;
  • Le nombre et la valeur des titres sociaux émis, en distinguant, le cas échéant, les différentes catégories de titres créées ;
  • Les stipulations relatives à la répartition du résultat, à la constitution des réserves et à la répartition du boni de liquidation ;
  • Les modalités de son fonctionnement.

IX. Quelles sont les formalités à accomplir pour créer une SARL ?


Afin de constituer une SARL, il convient de respecter des conditions de fond (A) et de forme (B).

A- Les conditions de fond :

S’agissant des conditions qualifiées « de fond » applicables aux SARL selon l’AUSCGIE, il se distingue trois éléments : le capital social, l’évaluation des apports en nature et le dépôt des fonds et mise à disposition.

Concernant le capital social, l’article 311 de l’AUSCGIE prévoit depuis 2014 que, sauf dispositions nationales contraires, le capital social d’une SARL doit être de 1.000.000 F CFA au moins.

Son capital social est divisé en parts sociales égales dont la valeur nominale ne peut être inférieure à 5.000 F CFA (article 311 AUSCGIE).

Les Etats parties ont néanmoins la possibilité d’adopter des dispositions nationales différentes.

A titre d’exemple, et à date, nous pouvons noter qu’au Sénégal, au Togo ou au Bénin aucun capital social minimum n’est requis pour la création d’une SARL à l’inverse du Cameroun qui fixe le capital social minimum pour une SARL à 100.000 F CFA.

NB : Les SARL dont le capital social était inférieur au capital minimal prévu à l’article 311 de l’AUSCGIE avaient un délai de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de l’AUSCGIE pour : Soit augmenté leur capital social; soit prononcer leur dissolution; soit se transformer en société d’une autre forme pour laquelle l’AUSCGIE n’exige pas un capital minimal supérieur au capital existant. A défaut, lesdites sociétés sont dissoutes de plein droit à l’expiration dudit délai (article 911 de l’AUSCGIE).

Concernant les apports à réaliser aux fins de constituer une SARL, ils peuvent être de trois types :

  • En nature : Il s’agit de droits portant sur des biens en nature, mobiliers ou immobiliers, corporels ou incorporels.

En cas d’apport par nature dans une SARL, (1) les parts sociales doivent être intégralement libérées et (2) les statuts doivent préciser l’évaluation de chaque apport en nature.

L’évaluation de l’apport est contrôlée par un commissaire aux apports si la valeur du ou des apports considéré(s) est supérieure à 5.000.000 F CFA.

A contrario, dans le cas où la valeur du ou des apports considéré(s) est inférieur à 5.000.000 F CFA le recours à un commissaire aux apports contrôlant l’évaluation n’est pas obligatoire.

En amont, en cas d’avantages particuliers, l’évaluation est obligatoirement contrôlée par un commissaire aux apports qu’importe la valeur.

Le défaut de recours à un commissaire aux apports ou si la valeur retenue par les associés est différente de celle proposée par le commissaire aux apports, la responsabilité des associés pourra être recherchée.

En effet, dans ces hypothèses, les associés sont solidairement responsables pendant cinq ans, à l’égard des tiers, de la valeur attribuée aux apports en nature.

A toutes fins utiles, il convient de préciser que la valeur de l’apport en nature ne sera garantie qu’au moment de la constitution ou de l’augmentation de capital (article 312 de l’AUSCGIE).

Ainsi, le maintien de cette valeur tout au long de la vie de la SARL n’est pas garanti.

  • En numéraire : Il s’agit de l’apport d’argent par un associé, ou futur associé de la SARL.

Dans cette hypothèse, les parts sociales peuvent être libérées lors de la souscription du capital de la moitié au moins de leur valeur nominale (article 311-1 de l’AUSCGIE).

La libération du surplus doit intervenir en une ou plusieurs fois dans un délai de deux ans à compter de l’immatriculation de la société au registre du commerce et du crédit mobilier (ci-après le « RCCM »), selon les stipulations statutaires.

A défaut de libération du capital social dans le délai imparti, l’article 43 de l’AUSGIE prévoit que les sommes restant dues à la société portent de plein droit intérêt au taux légal à compter du jour où le versement devait être effectué, sans préjudice, le cas échéant, de dommages et intérêts.

Conformément à l’article 313 de l’AUSCGIE, les fonds provenant de la libération des parts sociales font l’objet d’un dépôt immédiat par le fondateur, en banque ou dans tout autre établissement de crédit ou de micro finance dûment agréé, contre récépissé, dans un compte ouvert au nom de la société en formation, ou en l’étude d’un notaire.

Une mention de la libération des parts et du dépôt des fonds sera portée aux statuts.

Sauf dispositions nationales contraires, la libération et le dépôt des fonds sont constatés par un notaire du ressort du siège social, au moyen d’une déclaration notariée de souscription et de versement.

Les fonds déposés sont indisponibles jusqu’au jour de l’immatriculation de la société au RCCM. A défaut d’immatriculation de la SARL dans le délai de six mois à compter du premier dépôt des fonds en banque, dans tout autre établissement de crédit ou de microfinance dûment agréé, ou chez le notaire, les apporteurs peuvent, soit individuellement, soit par mandataire les représentant collectivement, demander au président de la juridiction compétente l’autorisation de retirer le montant de leurs apports (article 314 de l’AUSCGIE).

  • En industrie : L’apport en industrie permet d’apporter à la société des connaissances techniques ou professionnelles ou des services dans les conditions posées par l’AUSCGIE.

Ce type d’apport ne permet pas de former le capital social de la société, toutefois, il donne lieu à l’attribution de titres sociaux qui ne sont ni cessibles ni transmissibles.

L’apport en industrie est, au même titre que l’apport en nature, évalué.

Il convient de préciser qu’aucune disposition n’exclue explicitement l’apport en industrie pour les SARL.

L’article 4 de l’AUSCGIE précise également que « la société commerciale est créée par deux ou plusieurs personnes qui conviennent, par un contrat, d’affecter à une activité des biens en numéraire ou en nature, ou de l’industrie, dans le but de partager le bénéfice ou de profiter de l’économie qui peut en résulter ».

La SARL étant une société commerciale par la forme conformément à l’article 4 de l’AUSCGIE, nous comprenons que l’AUSCGIE admet le recours à l’apport en industrie dans le cadre de sa constitution.

En cas de recours à ce type d’apport, les statuts de la SARL préciseront l’identité des apporteurs en industrie, le nombre et la valeur des titres sociaux remis en contrepartie des apports.

La nature et la durée des prestations fournies seront, pour chaque apport en industrie, précisées.

B- Les conditions de forme :

S’agissant des conditions de forme, et sauf dispositions nationales contraires, les statuts de la SARL sont établis soit par un acte notarié soit par un acte sous seing privé déposé au rang des minutes d’un notaire (article 10 de l’AUSCGIE).

Dans ce dernier cas, un exemplaire original des statuts sera remis à chaque associé.

Conformément à l’article 315 de l’AUSCGIE applicable à la SARL, il convient de préciser que l’intervention, en personne ou par mandataire justifiant d’un pouvoir spécial, du ou des associés à l’acte instituant la société est nécessaire.

À défaut du respect de cette formalité, la société est nulle.

La SARL doit également être immatriculée au RCCM du ressort de son siège social dans le mois de sa constitution (articles 97 de l’AUSCGIE et 46 de l’Acte Uniforme OHADA du 15 décembre 2010 portant sur le droit commercial général).

En effet, c’est à compter de cette immatriculation par les représentants légaux de la SARL que cette dernière acquiert la personnalité juridique.

Enfin, et dans un délai de quinze jours à la suite de l’immatriculation de la SARL, les représentants légaux devront procéder aux formalités de publicité liées à la constitution de la société.

Plus précisément, un avis doit être inséré dans un journal habilité à recevoir les annonces légales dans l’État partie du siège social afin d’informer les tiers.

Pour vos besoins en la matière, veuillez contacter le Cabinet LDJ SARL : Contacts : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp)

Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur | Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire

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