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  • Sujets de mémoire & thèse

100 sujets de mémoire en droit pénal général

Le droit pénal général est une branche du droit qui établit les principes généraux applicables à toutes les infractions et à leurs sanctions. Il englobe les notions fondamentales relatives aux infractions (classification, éléments constitutifs), aux personnes responsables (auteurs, complices), et aux peines (nature, régime, exécution). En Afrique, ce domaine est marqué par une diversité juridique résultant de la coexistence des systèmes de droit coutumier, civil et commun, tout en étant influencé par des conventions internationales, notamment dans la lutte contre les crimes transnationaux (trafic humain, terrorisme, corruption). Pour vous 100 sujets de memoire dans le domaine.

Section 1 : Fondements et principes généraux du droit pénal

  1. L’évolution historique du droit pénal : influences traditionnelles et coloniales.
  2. Les principes fondamentaux du droit pénal : légalité, culpabilité, et personnalité des peines.
  3. La coexistence entre droit pénal coutumier et droit pénal moderne.
  4. Le rôle du droit pénal dans la prévention et la répression des infractions.
  5. Les sources du droit pénal : entre droit national et conventions internationales.
  6. Les notions d’infraction et de peine dans les systèmes juridiques africains.
  7. L’importance de la coutume dans la qualification des infractions.
  8. La légalité criminelle : analyse des systèmes francophones, anglophones et mixtes.
  9. La responsabilité pénale des personnes morales dans les systèmes juridiques africains.
  10. Les limites des principes fondamentaux du droit pénal face aux réalités africaines.

Section 2 : Les infractions

  1. Classification des infractions en droit pénal.
  2. Les éléments constitutifs de l’infraction en droit pénal général.
  3. L’infraction consommée et l’infraction tentée : aspects juridiques et pratiques.
  4. Les infractions intentionnelles et non intentionnelles.
  5. L’analyse de l’infraction continue et de l’infraction instantanée.
  6. Les infractions politiques et leur traitement juridique.
  7. La place des infractions coutumières dans les systèmes juridiques africains.
  8. Les infractions transnationales : un défi pour le droit pénal général.
  9. Les infractions liées aux violences basées sur le genre : approche générale.
  10. La cybercriminalité comme nouvelle catégorie d’infraction.

Section 3 : La responsabilité pénale

  1. La responsabilité pénale individuelle : approche générale.
  2. La responsabilité pénale des mineurs : entre répression et réhabilitation.
  3. Les causes d’irresponsabilité pénale : étude des systèmes ivoiriens et congolais.
  4. La responsabilité pénale des personnes morales : perspectives africaines.
  5. La complicité dans le droit pénal général : analyse comparative.
  6. La responsabilité des dirigeants politiques en droit pénal.
  7. La responsabilité des fonctionnaires publics dans les infractions de corruption.
  8. Les limites de la responsabilité pénale dans les conflits armés.
  9. La question de la responsabilité pénale en matière environnementale.
  10. La responsabilité pénale des acteurs de la santé publique dans la gestion des pandémies.

Section 4 : Les sanctions pénales

  1. Les peines principales, complémentaires et alternatives.
  2. L’analyse des sanctions pénales dans les droits coutumiers.
  3. La peine de mort : état des lieux et perspectives d’abolition.
  4. Les peines privatives de liberté : défis des systèmes carcéraux.
  5. Les amendes et leur application dans le contexte malien.
  6. Les sanctions alternatives : entre innovation et limites pratiques.
  7. Les mécanismes de réduction des peines dans les systèmes juridiques.
  8. La réinsertion sociale des condamnés : défis et perspectives.
  9. La question des travaux forcés dans les sanctions pénales.
  10. L’efficacité des sanctions pénales dans la lutte contre la criminalité transnationale.

Section 5 : Le contentieux pénal

  1. Les juridictions compétentes en matière pénale.
  2. Le rôle des juges traditionnels dans le règlement des litiges pénaux.
  3. La place des victimes dans le procès pénal.
  4. Les mécanismes de preuve dans le contentieux pénal.
  5. La présomption d’innocence dans le procès pénal.
  6. Les droits de la défense dans le cadre du droit pénal.
  7. Les mécanismes d’appel en matière pénale.
  8. Le traitement des infractions transnationales.
  9. Les mécanismes de justice transitionnelle dans les pays post-conflits.
  10. La place des témoins et experts dans les procès pénaux.

Section 6 : Droit pénal et droits humains

  1. Le respect des droits humains dans les procédures pénales.
  2. La lutte contre les détentions arbitraires.
  3. Les droits des détenus dans les systèmes carcéraux.
  4. L’accès à une défense effective dans les procès pénaux.
  5. Les violations des droits humains dans les procédures pénales.
  6. La torture comme pratique dans les enquêtes pénales.
  7. Le droit pénal et la protection des populations vulnérables.
  8. Les défis du respect des droits de l’enfant dans les procédures pénales.
  9. Les mécanismes régionaux de protection des droits humains.
  10. Les apports de la Cour africaine des droits de l’homme et des peuples au droit pénal.

Section 7 : Droit pénal international et africain

  1. L’impact du droit pénal international sur les législations africaines.
  2. La compétence des juridictions africaines face aux crimes internationaux.
  3. La lutte contre le terrorisme : coordination entre droit pénal national et international.
  4. La coopération judiciaire en matière pénale entre les États.
  5. Le rôle de la Cour pénale internationale en Afrique.
  6. Les tribunaux hybrides en Afrique : entre droit pénal national et international.
  7. Les crimes de guerre dans les conflits : responsabilité pénale.
  8. La lutte contre la traite des êtres humains.
  9. Les crimes économiques et leur traitement juridique.
  10. L’impact des conventions internationales sur la répression des crimes environnementaux.

Section 8 : Études de cas et analyses comparatives

  1. Analyse des réformes pénales au Sénégal.
  2. L’évolution du droit pénal au Ghana.
  3. Le traitement des infractions économiques en Afrique du Sud.
  4. Les spécificités du droit pénal coutumier au Nigeria.
  5. Les défis de la justice pénale en RDC.
  6. Le rôle des tribunaux traditionnels dans la justice pénale au Kenya.
  7. Étude des infractions environnementales au Cameroun.
  8. L’application des peines alternatives au Rwanda.
  9. Les défis de la lutte contre le terrorisme au Mali.
  10. Le contentieux pénal lié à la corruption en Côte d’Ivoire.

Section 9 : Innovations et perspectives

  1. La digitalisation des procédures pénales.
  2. L’utilisation de la biométrie dans les enquêtes pénales.
  3. L’intelligence artificielle et les enquêtes criminelles.
  4. Les défis juridiques de la cybersécurité.
  5. Les nouvelles formes de criminalité économique.
  6. La criminalisation des pratiques traditionnelles préjudiciables.
  7. Les perspectives d’harmonisation des législations pénales.
  8. Le rôle des ONG dans le renforcement du droit pénal.
  9. Les défis de l’extradition en Afrique.
  10. Les stratégies pour une justice pénale efficace.

Section 10 : Perspectives d’avenir

  1. La modernisation du droit pénal face aux défis contemporains.
  2. L’harmonisation des sanctions pénales.
  3. Les perspectives de réinsertion des détenus.
  4. L’avenir de la peine de mort.
  5. Les mécanismes innovants de prévention de la criminalité.
  6. La lutte contre la criminalité organisée.
  7. L’intégration des nouvelles technologies dans les enquêtes pénales.
  8. Les défis de la formation des acteurs du droit pénal.
  9. Les impacts des réformes pénales sur le développement des États.
  10. Le futur de la coopération pénale entre les États africains.

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  • Assitance pour la recherche d’un sujet et/ou un plan
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Pour vous faire assister dans la procédure par nos services afin de maximiser vos chances, veuillez contacter le Cabinet LDJ SARL : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp).

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  • Droit des contrats

Peut-on obliger une personne à participer à des négociations ?

En principe, personne ne peut être forcé à négocier, et c’est une bonne chose. Après tout, imposer une telle obligation semblerait contraire aux libertés fondamentales d’une société démocratique. Pourtant, dans certaines circonstances bien définies, une personne peut être tenue de participer à des négociations, à condition que cela soit justifié.

L’un des cas les plus courants concerne un engagement préalable dans un contrat. En effet, une personne peut être contrainte de négocier si elle a accepté cette obligation en signant un contrat qui le prévoit. L’objectif est d’encadrer la phase de négociation afin d’encourager les parties à parvenir à un accord final.

Mais pourquoi prévoir une telle clause ? Cette démarche est particulièrement utile lorsqu’un contrat est sur le point de se terminer. Normalement, une fois le contrat arrivé à son terme, les parties ne sont plus liées et ne sont donc pas tenues de poursuivre leur collaboration. Cela peut poser problème, surtout si l’une des parties a beaucoup investi dans la relation et espérait la prolonger.

Certains pourraient penser qu’il suffirait de conclure un contrat à durée illimitée pour éviter ce genre de situation. Cependant, cela n’est ni réaliste ni souhaitable. Personne ne voudrait être enfermé dans un contrat sans limite de temps. De plus, les circonstances évoluent, et modifier un contrat existant peut être compliqué.

C’est pourquoi il peut être judicieux d’intégrer une clause imposant une négociation avant la fin du contrat. Cette clause ne force pas à continuer la relation contractuelle, mais elle garantit au moins que les parties discutent des conditions d’un éventuel renouvellement. Bien sûr, si l’une des parties refuse catégoriquement de poursuivre, cette clause ne pourra rien y changer. Mais si l’autre hésite, cela peut créer une opportunité pour parvenir à un nouvel accord.

Précisions : Si une personne ne respecte pas une clause de négociation prévue dans le contrat, l’autre partie peut saisir la justice pour demander une réparation du préjudice subi. Ce type de situation relève de la responsabilité civile contractuelle (nous en reparlerons dans mes prochaines publications).

Conseil : Lors de la rédaction d’un contrat contenant une clause de négociation, il faut être précis. Il est recommandé de fixer des délais clairs et impératifs pour les discussions, et de préciser que ces délais constituent une obligation de résultat. L’objectif est de rendre plus facile la preuve d’un éventuel manquement. Ainsi, si un délai n’est pas respecté, même sans intention de nuire, cela pourra être considéré comme une faute contractuelle engageant la responsabilité civile. Toutefois, il faut savoir adapter cette approche en fonction de la situation. Il n’est pas toujours pertinent d’imposer une négociation formelle pour des accords simples ou de courte durée. Il faut trouver un équilibre entre sécuriser sa relation contractuelle et rester flexible pour ne pas freiner la conclusion du contrat.

Exposé du cas : Un jeune chef cuisinier vient de recevoir une prestigieuse distinction gastronomique, ce qui lui apporte une grande notoriété. Un grand groupe financier souhaite faire appel à ses services pour organiser des cocktails pendant les deux prochaines années. Le chef est enthousiaste mais cherche un moyen de sécuriser cette collaboration.

Commentaires : Dans cette situation, il serait judicieux pour le restaurateur de négocier l’ajout d’une clause de négociation pour un éventuel renouvellement du contrat. Grâce à sa récente renommée, il est en position de force pour obtenir cet avantage. Cependant, sa célébrité peut être éphémère. En intégrant cette clause dès maintenant, il s’assure une opportunité de renégocier les termes de son contrat une fois les deux ans écoulés.

Pour vos besoins en la matière, veuillez contacter le Cabinet LDJ SARL : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp)

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Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur | Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire.

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  • Droit des affaires

Les règles de création des sociétés commerciales en droit OHADA

Selon l’article 4 de l’AUDSCGIE, la société commerciale se forme par contrat, mais ce contrat est particulier du fait de son objet et du but poursuivi par les cocontractants. Outre, le contrat doit avoir une forme particulière et est soumis à une publicité.

I. Les règles de fond

Elles sont relatives aux conditions de fond applicables à la formation de tout contrat et celles particulières au contrat de société.

1.    Les conditions de fond relatives à tout contrat

Il s’agit des conditions exigées par l’article 1108 du code civil pour la validité de tout contrat qui sont relatives au consentement et à la capacité des associés, à l’objet et à la cause du contrat de la société.

a)  Le consentement et la capacité des associés

  • Le consentement

Les associés candidats à la création de la société doivent exprimer une volonté réelle de s’engager. Cet engagement doit être exempt de tout vice et notamment d’erreur, de violence ou de dol. Le consentement des associés doit donc exister au moment de la signature des statuts, il doit être intègre et sincère.

  • La capacité

La question de la capacité juridique se pose pour les mineurs mais également pour la femme mariée.

En raison de sa minorité, le mineur est incapable d’exercer des actes juridiques. Néanmoins, le législateur autorise le mineur émancipé âgé de 16 ans, à être commerçant.

Concernant la femme mariée, sa capacité à exercer le commerce est conditionnée par l’exercice d’une activité commerciale séparée de celle du mari.

b)    L’objet et la cause

  • L’objet

Au sens de l’objet du contrat, l’objet est en fait l’objet social c’est-à-dire l’activité que se propose d’exercer la société et qui lui permet de faire des opérations pour la recherche des bénéfices. Exemples : société de transport de marchandises ou d’exploitation de ressources minières etc.… De ce fait, il doit être défini avec précision dans les statuts (Art. 19 de l’AUDSCGIE).

L’objet doit être licite (Art. 20 de l’AUDSCGIE). Ne serait pas licite, la société dont l’objet consisterait à l’exploitation d’une maison de tolérance.

  • La cause

L’article 1131 du code civil dispose que la cause du contrat doit exister et être licite et morale. La cause répond à la question pourquoi les associés ont-ils voulu s’engager ? C’est donc la raison d’être de la société. Serait illicite et immorale la société créée par des associés qui y affectent une partie de leur patrimoine issu d’un détournement de biens publics.

2.    Les conditions de fond particulières au contrat de société

Elles viennent s’ajouter aux conditions de droit commun à tout contrat pour valoir contrat de société. Il s’agit des apports que doivent faire les associés, de leur volonté de participer aux résultats de l’entreprise et de celle d’œuvrer en commun.

a)    La nécessité d’apports

L’article 37 de l’AUDSCGIE exige de chaque associé, la constitution d’un apport. C’est cet apport qui lui confère la qualité d’associé.

Les apports consistent en des biens affectés par les associés au patrimoine commun de la société et dont l’ensemble constitue le capital social. Les apports sont divisés en une unité monétaire appelée part sociale ou action. Ainsi, chaque associé détient autant de parts sociales que contient le montant de son apport.

L’influence de l’associé sur la prise des décisions sociales et sur sa part de bénéfice, dépend de la consistance de son apport. Dès la constitution des apports, ceux-ci deviennent la propriété de l’entreprise.

Il existe trois types d’apports (Art. 40 de l’AUDSCGIE) : l’apport en numéraire (de l’argent), l’apport en industrie (de la main d’œuvre), et l’apport en nature (biens meubles ou immeubles, corporels ou incorporels). Les apports sont divisés en parts sociales dans les sociétés de personnes et en actions dans les sociétés de capitaux.

b)    La volonté de s’associer et de participer aux résultats

  • La volonté de former une société ou affectio societatis

D’origine jurisprudentielle, la notion d’affectio societatis est aujourd’hui intégrée aux conditions de fond du contrat de société par l’alinéa 2 de l’article 4 de l’AUDSCGIE. Il est défini comme la volonté de ceux qui désirent se regrouper, de s’associer réellement. Cette volonté permet de distinguer le contrat de société de certains contrats voisins comme par exemple le prêt avec participation aux bénéfices qui peut se transformer en contrat de société lorsque le prêteur a eu la volonté de s’associer à l’emprunteur, en participant à la gestion du crédit consenti. De même, les salariés d’entreprise du seul fait qu’ils participent au partage du bénéfice, n’en deviennent pas pour autant associés ; sauf s’ils collaborent sur le même pied d’égalité avec l’employeur sinon, leur contrat est un contrat de travail.

  • La volonté pour les associés de participer aux résultats

La recherche des bénéfices et leur partage ou le profit de l’économie qu’il en résulterait, est la finalité poursuivie par les associés bien qu’ils doivent en supporter également les pertes en cas résultats négatifs de l’entreprise. L’engagement de tout associé doit respecter cette exigence de partage des bénéfices ou de support des pertes. Toute clause contraire constituerait une clause léonine et de ce fait nulle. Cependant, il faut noter que les bénéfices ne sont pas partagés en totalité entre les associés. D’une part, l’obligation du paiement de l’impôt par les sociétés obligent à un prélèvement fiscal sur les bénéfices ; d’autre part, certaines sociétés et notamment les SARL et les SA, sont soumises à l’obligation de constitution d’une réserve égale d’un dixième de leur capital pendant un certain temps. Après ces opérations, des dividendes sont enfin distribuées aux associés sur le bénéfice restant amputé éventuellement des pertes de l’exercice antérieur. Chaque actionnaire disposera d’un dividende proportionnel à son apport.

II. Les règles de forme

Il s’agit des règles relatives aux statuts, et celles concernant la publicité de la création de la société.

1.    Les règles relatives aux statuts

Les statuts constituent le contrat de société. Leur forme et leur contenu sont déterminés par la loi.

a)    La forme des statuts

L’article 10 de l’AUDSCGIE dispose : « Les statuts sont établis par acte notarié ou par tout autre acte offrant  des garanties d’authenticité dans l’Etat du siège de la société déposé avec reconnaissance d’écritures et de signature par toutes les parties au rang des minutes d’un notaire. Ils ne peuvent être modifiés qu’en la même forme. ».

Il en ressort que les statuts peuvent être établis soit par acte notarié, soit par acte sous seing privé. Dans ce dernier cas, ils doivent être enregistrés chez un notaire.

b)    Le contenu des statuts

L’article 13 de l’AUDSCGIE dispose : « Les statuts énoncent

  1. La forme de la société ;
  2. Sa dénomination suivie, le cas échéant de son sigle ;
  3. La nature et le domaine de son activité, qui forment son objet social ;
  4. Son siège ;
  5. Sa durée ;
  6. L’identité des apporteurs en numéraire avec, pour chacun d’eux, le montant des apports, le nombre et la valeur des titres sociaux remis en contrepartie de chaque apport ;
  7. L’identité des apporteurs en nature, la nature et l’évaluation de l’apport effectué par chacun d’eux, le nombre et la valeur des titres sociaux remis en contrepartie de chaque apport ;
  8. L’identité des bénéficiaires d’avantages particuliers et la nature de ceux-ci ;
  9. Le montant du capital social ;
  10. Le nombre et la valeur des titres sociaux émis, en distinguant, le cas échéant, les différentes catégories de titres crées ;
  11. Les stipulations relatives à la répartition des résultats, à la constitution des réserves et à la répartition du boni de liquidation ;
  12. Les modalités de son fonctionnement.

2.    Les règles relatives à la publicité

Les unes concernent l’immatriculation au registre du commerce et du crédit mobilier et les autres l’insertion dans un registre d’annonce légale.

a)     L’immatriculation

  1. le principe

L’immatriculation au registre de commerce et du crédit mobilier tenu au greffe de chaque tribunal de grande instance, consacre la naissance de la société. Pour les sociétés commerciales l’exigence de l’immatriculation est affirmée aux articles 97 et suivants de de l’AUDSCGIE. Les sociétés et autres personnes morales visées à l’acte uniforme relatif au droit des sociétés commerciales et au groupement d’intérêt économique, doivent requérir leur immatriculation, dans le mois de leur constitution, auprès du registre du commerce et du crédit mobilier de la juridiction dans le ressort de laquelle est située son siège social.

Cette demande mentionne :

  1. La dénomination sociale ;
  2. Le cas échéant, le nom commercial, le sigle, ou l’enseigne ;
  3. Le ou les activités exercées ;
  4. La forme de la société ou de la personne morale ;
  5. Le montant du capital social avec l’indication du montant des apports en numéraire et l’évaluation des apports en nature ;
  6. L’adresse du siège social, et le cas échéant, celle du principal établissement et de chacun des autres établissements ;
  7. La durée de la société ou de la personne morale telle que fixée par ses statuts ;
  8. Les noms, prénoms et domicile personnel des associés tenus indéfiniment et personnellement responsables des dettes sociales, avec mention de leur date et lieu de naissance, de leur nationalité, de la date et du lieu de leur mariage, du régime matrimonial adopté et des clauses opposables aux tiers restrictives de la libre disposition des biens des époux ou l’absence de telles clauses ainsi que les demandes en séparation de biens ;
  9. Les noms, prénoms, date et lieu de naissance, et domicile des gérants, administrateurs ou associés ayant pouvoir général d’engager la société ou la personne morale ;
  10. Les noms, prénoms, date et lieu de naissance, domicile des commissaires aux comptes, lorsque leur désignation est prévue par l’acte uniforme relatif au droit des sociétés commerciales et des groupements d’intérêt économique. »

A cette demande, sont jointes, sous peine de rejet, des pièces justificatives suivantes.

2. Les effets

    L’immatriculation tient ainsi lieu de publicité car elle permet à toute personne intéressée, de prendre connaissance des statuts ainsi que certains renseignements sur les associés mais également des résultats financiers (bilan et compte d’exploitation) qui doivent également être déposés en fin de chaque exercice au greffe ou est tenu le registre du commerce et du crédit mobilier.

    L’immatriculation a pour effet également de présumer la qualité de commerçant. Le défaut d’immatriculation ne peut être invoqué par celui qui s’en est abstenu, pour se soustraire des obligations auxquelles sont soumis les commerçants.

    L’immatriculation confère également à la société la personnalité juridique. A ce titre la société a un nom, un domicile et un patrimoine propre. Elle peut accomplir des actes juridiques par l’intermédiaire de ses représentants et notamment agir en justice.

    • Les annonces légales

    Outre l’immatriculation au registre du commerce et du crédit mobilier et le dépôt de certains actes au greffe qui tient lieu de publicité, l’article 261 de l’AUDSCGIE exige la publication d’un avis de constitution de la société dans un journal d’annonce légale. Cet avis contient plusieurs renseignements sur la société et ses dirigeants (Art. 262 de l’AUDSCGIE).

    Sont réputés journaux d’annonces légales, le journal officiel des Etats parties et les quotidiens d’information générale justifiant d’une vente par abonnement et paraissant depuis plus de 6 mois à l’échelle nationale (Art. 257 de l’AUDSCGIE).

    En CI, le Journal Officiel remplit ces conditions.

    Pour vos besoins en la matière, veuillez contacter le Cabinet LDJ SARL : Contacts : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp).

    Luc KOUASSI

    Juriste Consultant Bilingue | Formateur | Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire

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    • Droit du travail

    Comment une démission doit-elle être présentée ?

    Lorsqu’un salarié souhaite quitter son emploi, il ne peut pas simplement arrêter de venir travailler du jour au lendemain. Il doit suivre une procédure bien définie par le Code du travail ivoirien afin que son départ se fasse dans des conditions légales et respectueuses envers son employeur. Cette procédure vise à éviter des conflits et à permettre à l’employeur de s’organiser pour son remplacement.

    La démission, qui correspond à une rupture volontaire du contrat de travail à l’initiative du salarié, doit être exprimée clairement et respecter certaines obligations.

    I. La nécessité d’une notification écrite

    Un salarié qui souhaite démissionner doit impérativement en informer son employeur par écrit. Cette notification écrite est une exigence légale qui permet d’éviter toute ambiguïté et de garder une trace officielle de la décision du salarié. Le salarié peut notifier sa démission de deux manières :

    • Par lettre recommandée avec accusé de réception : Cette méthode garantit que l’employeur a bien reçu la démission et qu’il ne pourra pas prétendre le contraire.
    • Par remise en main propre contre un reçu : Le salarié peut aussi remettre directement sa lettre de démission à son employeur. Dans ce cas, il est recommandé d’être en présence des délégués du personnel ou de témoins afin d’éviter toute contestation ultérieure.

    Peu importe la méthode choisie, la lettre de démission doit nécessairement contenir des informations clés, notamment :

    • La volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner.
    • La date à laquelle la démission prend effet.
    • Le respect du préavis, sauf en cas de dispense.

    Il est important de noter que l’oralité n’a aucune valeur juridique en matière de démission. Même si un salarié informe son employeur verbalement de sa décision, cette démission ne sera pas valide tant qu’elle n’aura pas été formalisée par écrit.

    II. L’obligation d’un préavis

    Une fois que l’employeur a reçu la lettre de démission, le salarié ne peut pas partir immédiatement. Il doit observer une période de préavis, c’est-à-dire qu’il doit continuer à travailler pour son employeur pendant une certaine durée après l’annonce de sa démission. Le préavis a une double utilité :

    • Il permet à l’employeur de prendre ses dispositions pour recruter ou former un remplaçant.
    • Il assure une continuité dans l’activité de l’entreprise, évitant ainsi des perturbations dans l’organisation du travail.

    La durée de ce préavis est fixée par le Code du travail ivoirien (article 18.4 du C.T.) et la Convention Collective Interprofessionnelle (articles 33 et 34 de la CCI). Elle varie généralement en fonction de l’ancienneté du salarié et de son poste. Plus un salarié a occupé longtemps son emploi, plus son préavis sera long.

    Le préavis commence à courir à partir de la date où l’employeur a reçu la notification écrite de démission.

    III. Les cas de dispense du préavis

    Dans certains cas, le salarié peut être exempté de cette obligation de préavis. On parle alors de dispense de préavis. Cette dispense peut être :

    a) Une dispense légale

    Certains salariés sont automatiquement exonérés de préavis en raison de situations particulières. Par exemple :

    • Les femmes en couche : Une salariée en congé de maternité peut démissionner sans avoir à respecter un préavis.
    • Le cas de force majeure : Si un événement indépendant de la volonté du salarié rend impossible la poursuite du contrat (par exemple une catastrophe naturelle, une guerre ou un grave problème de santé), il peut quitter son emploi immédiatement.

    b) Une dispense due à une faute de l’employeur

    Un salarié peut aussi être dispensé de préavis si l’employeur a commis une faute lourde qui rend la poursuite du travail insupportable. Parmi ces fautes, on peut citer :

    • Le non-paiement répété des salaires.
    • Des conditions de travail mettant en danger la santé ou la sécurité du salarié.
    • Des actes de harcèlement moral ou sexuel.

    Dans ces cas, le salarié peut quitter son poste immédiatement, sans risquer de sanctions ou de poursuites.

    c) Une dispense accordée par l’employeur

    L’employeur peut aussi, s’il le souhaite, exonérer le salarié du préavis. Dans ce cas, le salarié peut quitter son emploi immédiatement, sans avoir à travailler jusqu’à la fin du délai normal. Cependant, si l’employeur décide de lui imposer le préavis, le salarié est obligé de le respecter, sauf s’il fait partie des exceptions légales citées ci-dessus.

    IV. Quelles sont les conséquences d’une démission mal présentée ?

    Si un salarié ne respecte pas les règles de notification écrite ou de préavis, il peut s’exposer à certaines conséquences :

    • S’il quitte son emploi sans préavis, son employeur peut exiger qu’il lui verse une indemnité compensatrice correspondant à la durée du préavis non effectué.
    • S’il ne notifie pas sa démission par écrit, l’employeur peut refuser de reconnaître la rupture du contrat et considérer que le salarié a abandonné son poste. Dans ce cas, il pourrait ne pas lui verser les droits liés à la fin du contrat (solde de tout compte, attestation de travail, etc.).

    Il est donc nécessaire de respecter les procédures légales pour éviter des litiges et des pertes financières.

    V. Conclusion

    La démission est un droit pour le salarié, mais elle doit être exercée dans le respect de certaines règles pour être valide. Elle doit être notifiée par écrit, respecter un préavis, sauf en cas d’exonération, et ne doit pas être imposée par l’employeur sous pression.

    Avant de prendre une décision de démission, il est conseillé au salarié de bien se renseigner sur ses droits et obligations afin d’éviter des complications futures. Une bonne démission est celle qui se fait dans la transparence, le respect des procédures et sans conflit.

    Bases légales : Article 18.4 du C.T ; Articles 33 et 34 du CCI.

    Pour vos besoins en la matière, veuillez contacter le Cabinet LDJ SARL : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp)

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    Luc KOUASSI

    Juriste Consultant Bilingue | Formateur | Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire.

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    • Webinaires

    Résumé du webinaire du 07 Mars 2025 sur la cybersécurité

    Le Cabinet LDJ SARL a pris l’initiative d’organiser un webinaire le vendredi 7 mars 2025, à 17 heures, ayant pour titre “Cybersécurité : La souveraineté numérique”, auquel ont pris part une vingtaine de personnes. Le principal objectif de cet événement était de sensibiliser sur la problématique capitale de la souveraineté numérique à l’ère du tout numérique. Le Dr Brice Folly, géostratège camerounais et spécialiste du droit numérique, a présenté les différentes facettes de la souveraineté numérique, en soulignant la nécessité pour les États de maîtriser leur cyberespace, le tout étant modéré par Miss DAKOURI Eunice, Assistante Juridique et Administrative au cabinet LDJ SARL. Le webinaire a permis aussi d’évoquer les stratégies de reconquête de la souveraineté numérique, en examinant des cas spécifiques des pays européens et africains. Une attention particuière a été portée sur l’autonomie des États dans la gestion de leurs données et infrastructures numériques face aux cybermenaces croissantes.

    A- Introduction et définitions des mots clés

    Le docteur Folly a introduit sa présentation en indiquant que la souveraineté, naguère circonscrite aux domaines matériel et politique, s’étend aujourd’hui au numérique, donc à un enjeu technique et économique.

    Ce qui fait qu’en l’absence de capacité à contrôler et de sécuriser leur cyberespace, les États ne peuvent aspirer à une souveraineté effective. L’interconnexion généralisée est propice à la surveillance et à l’espionnage, au détriment de la sécurité des données et donc de l’indépendance des gouvernements.

    Il a également pris le temps de définir certains termes essentiels à savoir :

    • La souveraineté numérique : La capacité d’un État à régner sur son espace numérique sans contrainte extérieure. Cela implique un contrôle total des systèmes d’information et des données, garantissant une autonomie absolue.
    • La Cybersécurité : Ensemble de mesures préventives, techniques et organisationnelles pour protéger les systèmes d’information, les communications électroniques et les données personnelles.
    • La Cybercriminalité : Infractions commises via le cyberespace visant à compromettre la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des systèmes d’information. Cela inclut l’accès frauduleux, le vol d’identité et les escroqueries.
    • La Cybermenace : Activité visant à compromettre la sécurité d’un système ou d’une information en altérant sa disponibilité, son intégrité ou sa confidentialité.

    Nb : La Cybercriminalité et la Cybermenace sont toutes deux des Infractions toutefois , elles se distinguent au niveau de la Gravité

    B- La perte de la souveraineté numérique par les États

    Les États, petits ou grands, sont massivement distancés par les grandes puissances numériques (USA, Chine, Russie) et leurs multinationales (GAFAM, BATX) qui dominent la production de biens numériques, le domaine des services et le secteur des infrastructures numériques, que ce soit au niveau mondial ou dans des régions comme l’Afrique, où la connectivité repose aussi largement sur des entreprises étrangères.

    Sur le Plan économique :

    • La Chine, champion mondial, concentre 28% de la production des biens numériques.

    • Les États-Unis et l’UE dominent le secteur des services numériques, même si les GAFAM et BATX s’accaparent le marché des plateformes numériques.

    • En Afrique, les infrastructures stratégiques (câbles sous-marins, réseaux) sont sous le contrôle de grands groupes étrangers : MTN, Orange (France), mais aussi des projets privés comme Starlink (Elon Musk).

    Sur le Plan juridique :

    • Au niveau de l’Europe, la souveraineté est fragilisée par des lois américaines d’extraterritorialité ; la loi sur la protection des données eu en être la première victime.

    • En Afrique, seuls 55% des pays ont des lois sur les données personnelles,  et la « Convention de Malabo » sur la cybersécurité n’a souffert que de peu de ratifications. Les législations en vigueur sont souvent anciennes et inadéquates face aux menaces cybernétiques actuelles.

    C- La recherche et la réhabilitation de la souveraineté numérique par les Etats : La démarche des Etats africains

    Le continent africain s’est engagé dans une action coopérative au niveau continental par le biais de la Convention de l’Union Africaine de 2014 sur la cybersécurité et la protection des données. Toutefois, cette convention est encore peu ratifiée et nécessite des efforts supplémentaires.

    Les défis concernent :

    • Les législations nationales, sur le modèle du Cameroun, qui, malgré la présence de lois relatives à la cybersécurité, semblent souvent trop dépassées pour être réformées.

    • Les infrastructures publiques, notamment des centres de données, comme le projet CAMTEL en cours de construction au Cameroun,

    • L’émergence de sociétés privées de partenariat, comme la mise sur pied avec ST Digital de Microsoft d’un cloud africain souverain.

    D- Conclusion

    La souveraineté numérique reste un enjeu prioritaire pour les États qui, de manière involontaire, réduisent leurs prérogatives au profit des puissances étrangères et des multinationales du numérique. La perte, la recherche et la reconquête de la souveraineté touchent la juridiction (régulation et contrôle des espaces numériques), la politique (maîtrise des informations sensibles à propos des politiques publiques), l’économie et la technique (domination dans la production des biens et des services numériques) et l’international (espace de gouvernance mondiale égalitaire en face de l’hégémonie des grandes puissances, Etats-Unis, Chine et Russie en tête). La formation reste un enjeu fondamental pour relever ces défis.

    II. Session de questions réponses

    Lors de ce webinaire , plusieurs questions ont été abordé à savoir :

    • Comment étant un simple citoyen, peut-il protéger ces données personnelles d’une cybermenace?
      • Pourquoi la Convention de Malabo n’est-elle pas encore en vigueur dans certains pays ?
      • Comment  un Etat peut-il se prémunir des attaques de Cybercriminalité ?

    Le docteur Folly a pris les soins de répondre à ses questions en apportant des informations pertinentes et faciles à comprendre.

    III. Conclusion générale :

    Le webinaire a permis de faire ressortir les problèmes de souveraineté numérique, la problématique des cybermenaces et de la criminalité qui concernent autant les États que leurs secteurs économiques, politiques et juridiques. Par ses différentes interventions, notamment celle du Dr Brice FOLLY, il a été précisé que la cybersécurité et la gouvernance sécuritaire sont également des éléments indispensables pour reprendre la main sur la souveraineté qui est ou sera la proie de multinationales du numérique et des États dont elles relèvent.

    Le Docteur Folly a également encouragé les participants à se tourner vers le Cabinet LDJ Sarl afin de se prémunir de son support dans lequel regorgent toutes les informations essentielles et détaillés.

    Le Cabinet LDJ SARL, fidèle à son engagement, se positionne comme un partenaire de choix pour accompagner les organisations dans leurs démarches de structuration et pour leur offrir des formations spécialisées notament en droit numérique. Pour plus d’informations ou demande de conseil, leurs services restent disponibles, contactez :

    • Téléphone : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04
    • Adresse e-mail : cabinetldjsarl@gmail.com

    Ce webinaire marque une nouvelle avancée dans les efforts visant à sensibiliser, outiller et soutenir les entreprises et institutions dans la maîtrise des enjeux numériques complexes d’aujourd’hui.

    MERCI POUR VOTRE PARTICIPATION

    📌 Pour obtenir le support et le certificat du webinaire sur la cybersécurité, effectuez votre paiement via ce lien : https://vente.paiementpro.net/frais-(support-et-certificat)-de-webinaire/5558

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    • Sujets de mémoire & thèse

    100 sujets de mémoire en contentieux administratif

    Le contentieux administratif désigne l’ensemble des litiges qui opposent une personne privée (citoyen, entreprise, association, etc.) à une autorité publique (administration, gouvernement, collectivités publiques, etc.). Ce type de contentieux concerne les actions en justice engagées contre des actes administratifs, qu’ils soient réglementaires ou individuels. Il a pour but de protéger les droits des administrés contre les abus de pouvoir, les décisions arbitraires ou illégales prises par l’administration.

    Le contentieux administratif garantit la légalité des actes administratifs tout en assurant un contrôle judiciaire des actions de l’administration. Dans de nombreux pays africains, ce contentieux a évolué au fil des réformes institutionnelles et juridiques pour assurer une meilleure protection des droits des citoyens et améliorer la gouvernance publique.

    En Afrique, le contentieux administratif varie en fonction des systèmes juridiques : certains pays suivent le système de common law, tandis que d’autres suivent le système de civil law. Les juridictions spécialisées, telles que les tribunaux administratifs, jouent un rôle fondamental dans la gestion de ces litiges.

    Section 1 : Fondements et principes du contentieux administratif

    1. L’évolution du contentieux administratif au Sénégal : histoire et tendances.
    2. Le rôle des tribunaux administratifs dans la régulation du pouvoir administratif.
    3. L’accessibilité à la justice administrative : obstacles et solutions.
    4. La distinction entre le contentieux administratif et le contentieux judiciaire.
    5. Le droit de recours en contentieux administratif : principes et défis.
    6. La légalité des actes administratifs en droit ivoirien.
    7. Le principe de séparation des pouvoirs et son impact sur le contentieux administratif.
    8. Le contrôle juridictionnel des actes administratifs : analyse comparative.
    9. La protection des droits fondamentaux dans le contentieux administratif africain.
    10. La procédure de recours administratif préalable : étude des pratiques en Côte d’Ivoire.

    Section 2 : Types d’actes administratifs et leur contrôle

    1. Le contrôle des actes réglementaires par les juridictions administratives.
    2. Le contrôle des actes individuels dans le contentieux administratif.
    3. La notion d’acte administratif dans les juridictions africaines : définition et portée.
    4. L’illégalité des actes administratifs : analyse des recours pour excès de pouvoir.
    5. La responsabilité de l’administration pour faute dans le cadre du contentieux administratif.
    6. L’encadrement des actes administratifs unilatéraux dans le droit administratif.
    7. Le recours en annulation des décisions administratives : procédure et enjeux.
    8. Les effets de l’annulation d’un acte administratif dans le contentieux.
    9. Le contentieux des décisions administratives favorables : étude des recours contre les actes positifs.
    10. L’application des principes de bonne administration dans le contrôle des actes administratifs.

    Section 3 : Les juridictions compétentes et leur fonctionnement

    1. Les tribunaux administratifs : rôle et efficacité dans la gestion des litiges.
    2. Le rôle du Conseil d’État dans le contentieux administratif.
    3. La spécialisation des juridictions administratives : avantages et défis.
    4. Le contrôle des juridictions administratives sur les actes des autorités décentralisées.
    5. L’organisation des juridictions administratives : étude comparative.
    6. Le recours à la Cour constitutionnelle dans le contentieux administratif.
    7. L’impact des réformes judiciaires sur le contentieux administratif.
    8. L’égalité des citoyens devant les juridictions administratives.
    9. L’évolution de la compétence des juridictions administratives dans le contrôle des actes administratifs.
    10. La procédure de référé dans le contentieux administratif : principes et enjeux.

    Section 4 : Le contentieux administratif et la protection des droits des citoyens

    1. Le droit d’accès à l’information administrative et son impact sur le contentieux.
    2. Le contentieux administratif comme outil de protection des droits économiques et sociaux.
    3. La protection des libertés publiques dans le cadre du contentieux administratif.
    4. Le contentieux administratif et la lutte contre l’arbitraire administratif.
    5. Les recours des citoyens contre les abus de pouvoir administratif.
    6. Le contentieux administratif en matière de droit à l’éducation.
    7. Le contentieux administratif en matière de droit à la santé : étude des recours populaires.
    8. Le contentieux administratif et la protection de l’environnement.
    9. Les recours administratifs dans la gestion des biens publics.
    10. Le rôle des juridictions administratives dans la protection des minorités et des groupes vulnérables.

    Section 5 : Le contentieux administratif et la gouvernance publique

    1. Le contentieux administratif comme levier de réforme de l’administration publique.
    2. La lutte contre la corruption dans le cadre du contentieux administratif.
    3. La gestion des conflits d’intérêts dans les décisions administratives : rôle du contentieux.
    4. La transparence administrative et son impact sur le contentieux administratif.
    5. La bonne gouvernance dans les procédures contentieuses administratives.
    6. L’impact des décisions judiciaires dans la réforme des politiques publiques.
    7. La question de la décentralisation et du contentieux administratif.
    8. Le rôle du contentieux administratif dans la protection des ressources naturelles.
    9. Le contentieux administratif et les réformes du secteur public : analyse des résultats.
    10. L’application des principes de l’État de droit dans le contentieux administratif.

    Section 6 : La procédure administrative et ses spécificités

    1. La procédure de recours pour excès de pouvoir dans les systèmes juridiques.
    2. Les délais de recours et leur impact sur la justice administrative.
    3. L’oralité et l’écrit dans la procédure administrative : défis et solutions.
    4. Les parties dans le contentieux administratif : qualité, droits et obligations.
    5. La règle du contradictoire dans la procédure contentieuse administrative.
    6. La compétence des juridictions administratives en matière de prérogatives de puissance publique.
    7. Les moyens de preuve dans le contentieux administratif.
    8. La procédure de conciliation dans le contentieux administratif : pratique.
    9. Le rôle des avocats dans le contentieux administratif : rôle et impact.
    10. L’autonomie des juridictions administratives.

    Section 7 : Les litiges relatifs aux contrats administratifs

    1. Le contentieux des contrats administratifs : étude des différents types de contrats.
    2. La régularité des contrats administratifs : recours et contestations.
    3. Le contentieux des marchés publics : analyse de la jurisprudence.
    4. La responsabilité de l’administration dans le cadre des contrats administratifs.
    5. Les litiges relatifs à l’exécution des contrats administratifs : étude de la pratique.
    6. Les recours en annulation des contrats administratifs : principes et modalités.
    7. La répartition des responsabilités contractuelles dans les contrats publics.
    8. La notion de force majeure dans les contrats administratifs.
    9. Le contentieux des contrats de délégation de service public.
    10. Les recours contre la résiliation des contrats administratifs : analyse des pratiques.

    Section 8 : Cas pratiques et études de jurisprudence

    1. Étude des décisions de la Cour Suprême en matière de contentieux administratif.
    2. Les recours administratifs dans les litiges relatifs à l’immigration.
    3. Le contentieux administratif : études de cas.
    4. Le contrôle des actes administratifs par les juridictions communautaires : analyse comparative.
    5. L’interprétation des principes du contentieux administratif par les juridictions.
    6. Le contentieux administratif dans la gestion des projets d’infrastructures publiques.
    7. La régulation des décisions administratives relatives à la gestion des ressources naturelles.
    8. La jurisprudence du Conseil d’État : analyse et impact sur la gestion publique.
    9. Le contentieux administratif en matière de lutte contre la corruption : étude de la jurisprudence.
    10. L’application du droit international dans le contentieux administratif : étude de cas.

    Section 9 : Les réformes et perspectives du contentieux administratif

    1. La réforme du contentieux administratif : défis et propositions.
    2. La décentralisation du contentieux administratif : avantages et défis.
    3. Les défis de la numérisation du contentieux administratif.
    4. Le rôle des juridictions administratives dans l’intégration régionale.
    5. Les perspectives de réformes du contentieux administratif.
    6. L’adaptation du contentieux administratif aux nouvelles technologies.
    7. La modernisation des procédures contentieuses administratives.
    8. Les réformes de la justice administrative.
    9. Les enseignements tirés des réformes judiciaires en matière de contentieux administratif.
    10. Le rôle des partenariats internationaux dans la réforme du contentieux administratif.

    Section 10 : L’impact du contentieux administratif

    1. Le contentieux administratif et la protection des droits économiques.
    2. L’impact des décisions administratives sur la politique de développement.
    3. Le contentieux administratif et la régulation des marchés.
    4. Le rôle du contentieux administratif dans la construction de la démocratie.
    5. Le contentieux administratif dans la gestion des crises politiques.
    6. L’influence du contentieux administratif sur les relations de l’État avec les citoyens.
    7. La régulation de la fonction publique et les recours administratifs.
    8. Le contentieux administratif et la gouvernance locale.
    9. Le contentieux administratif et la gestion des conflits ethniques et culturels.
    10. L’impact du contentieux administratif sur la paix et la sécurité.

    Tu rédiges un mémoire et tu es en difficulté ? PAS DE PANIQUE. Selon tes besoins et tes moyens, nous pouvons t’apporter notre aide. 

    Nos services en la matière :

    • Assitance pour la recherche d’un sujet ou un plan
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    Pour vous faire assister dans la procédure par nos services afin de maximiser vos chances, veuillez contacter le Cabinet LDJ SARL : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp).

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    • Méthodologie

    Le syllogisme juridique

    En tant que juriste en formation, vous devez impérativement maitriser le syllogisme juridique pour au moins deux raisons :

    • La première raison est que le syllogisme juridique sert à résoudre les cas pratiques sur lesquels vous serez interrogés tout le long de vos études ;
    • La deuxième raison est qu’une bonne compréhension de ce raisonnement vous permettra de mieux analyser et critiquer les arrêts rendus par la Cour de cassation.

    Dans cet article, nous allons définir la notion de syllogisme en droit, puis illustrer les explications par des exemples afin de faciliter la compréhension. Enfin, nous verrons dans quels cas l’application d’un syllogisme juridique, en apparence juste, peut conduire à un résultat erroné.

    0. Exemple célèbre de syllogisme non juridique :

    • Majeure : Tout homme est mortel.
    • Mineure : Or, Socrate est un homme.
    • Conclusion : Donc Socrate est mortel.

    00. Exemple simple de syllogisme en droit :

    • Majeure : En vertu de la « summa divisio », tout ce qui n’est pas qualifié de « personne » est une « chose ».
    • Mineure : L’embryon et le fœtus ne sont pas qualifiés de « personne ».
    • Conclusion : L’embryon et le fœtus sont donc des « choses ».

    I. Présentation du syllogisme juridique

    Les juristes utilisent la méthode du syllogisme juridique pour résoudre des problèmes de droit.

    Pour appliquer une règle de droit à une situation de fait particulière, le juriste utilise un raisonnement déductif, le syllogisme, incluant un exercice de qualification. L’objectif est d’arriver à une solution juridique logique et donc vraie à partir des deux prémisses.

    Trois étapes composent le syllogisme juridique :

    • 1ère étape : La majeure

    La majeure énonce la règle de droit, générale, applicable (il peut s’agir de toute norme juridique contraignante : norme constitutionnelle, norme européenne, loi, décret, contrat…).

    Si vous souhaitez en savoir plus sur les normes juridiques en droit, je vous conseille la lecture de l’article sur la hiérarchie des normes et la pyramide de Kelsen.

    • 2ème étape : La mineure

    La mineure énonce les faits en les qualifiant juridiquement, c’est-à-dire en leur attribuant une catégorie juridique, de laquelle vont découler des règles juridiques.

    • 3ème étape : La conclusion

    La conclusion constitue la solution juridique résultant de l’application de la règle de droit (étape n°1) aux faits (étape n°2).

    II. Exemple de syllogisme dans un cas pratique de droit des personnes

    Inspiré de l’arrêt Cass. civ. 1ère, 10 déc. 1985, n°84-14328

    Faits : Un homme souscrit un contrat d’assurance vie qui prévoit, qu’en cas de décès, la compagnie d’assurance versera une certaine somme à son épouse qui sera majorée de 30 % par enfant à charge vivant au foyer de l’assuré. L’homme décède. Au moment de son décès, sa femme est enceinte.

    Problème de droit : La veuve peut-elle demander la majoration de 30% par enfant à charge pour un enfant qui n’est pas encore né ?

    Majeure (règle générale) : Il résulte des articles 318, 725 et 906 du Code civil français et l’article 7 de la loi ivoirienne n°2019-573 du 26 juin relative aux successions que pour succéder ou acquérir la personnalité juridique, il faut naître vivant et viable (la viabilité a été abrogée en droit positif ivoirien). L’embryon et le fœtus n’ont donc pas la personnalité juridique et relèvent de la catégorie juridique de « chose ».

     L’embryon, peut par exception, acquérir la personnalité acquérir la personnalité juridique en vertu de l’adage « infans conceptus » selon lequel « l’enfant est considéré comme né chaque fois qu’il s’agit de son intérêt ». Trois conditions sont nécessaires pour que cet adage s’applique :

    • L’enfant est considéré comme né uniquement s’il s’agit de son intérêt ;
    • L’enfant doit naître vivant et viable par la suite;
    • L’enfant doit être présumé conçu au cours d’une certaine période avant la naissance.

    Mineure : (énoncé des faits et qualification juridique)

    • Au moment du décès de l’assuré, son épouse était enceinte de sorte que l’enfant, n’étant pas encore né, n’avait pas la personnalité juridique et ne pouvait donc pas être considéré comme un « enfant à charge », condition nécessaire pour obtenir la majoration de 30%.
    • Toutefois, en application du principe « infans conceptus », l’enfant peut bénéficier de la personnalité juridique, s’il s’agit de son intérêt et s’il nait vivant et viable par la suite.
    • Or, la majoration de 30% de la prime d’assurance est, en l’espèce, une clause prévue dans l’intérêt de l’enfant (première condition satisfaite) et l’enfant est né vivant et viable par la suite (deuxième condition satisfaite).

    Conclusion : Ainsi, la majoration de 30% doit être versée par la compagnie d’assurance à la veuve.

    III. Exemple de syllogisme dans un arrêt de la Cour de cassation

    Arrêt « Nikon » : Cass. soc., 2 octobre 2001

    Dans cet arrêt, la Cour de cassation commence par énoncer la majeure :

    « Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ».

    Puis, elle énonce ensuite la mineure :

    L’employeur a pris connaissance des messages émis et reçus par le salarié en consultant l’ordinateur du salarié alors que le fichier était intitulé comme “personnel”. L’employeur, qui n’a pas respecté la règle générale énoncée au début du raisonnement a violé la liberté fondamentale du salarié

    Puis, en tire une conclusion :

    Elle juge donc, à partir de ces deux prémisses, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

    IV. Critiques du syllogisme juridique

    Pour de nombreux auteurs, le syllogisme juridique est un procédé rhétorique plutôt qu’un véritable raisonnement démonstratif.

    Prenons un cas permettant d’illustrer que l’application d’un syllogisme juridique peut conduire à une conclusion erronée.

    Malgré l’apparence logique de ce raisonnement, il est possible d’arriver à une conclusion erronée, notamment lorsque la majeure n’est pas claire ou incomplète.

    Ainsi, à partir d’une majeure incomplète, il est possible d’arriver à un résultat erroné.

    Cas : Lorsque le raisonnement est volontairement inversé pour parvenir à la solution souhaitée

    Le “faux” syllogisme sera alors le suivant :

    • Les faits sont les suivants ;
    • La solution que l’on voudrait appliquer est celle-ci;
    • La norme juridique applicable est celle-ci.

    Exemple : L’évolution de la notion de faute en Droit de la responsabilité civile

    Le Droit de la responsabilité civile a connu une évolution de la jurisprudence sur la notion de faute. Deux éléments étaient traditionnellement requis pour caractériser une faute permettant d’engager la responsabilité civile de son auteur :

    1. Un élément objectif correspondant à la violation d’une norme ou d’un devoir préexistant.

    2. Un élément subjectif correspondant au discernement de l’auteur du dommage d’avoir commis un dommage (il s’agissait de l’idée de sanction selon laquelle on ne peut pas demander à une personne dépourvue de discernement de réparer les conséquences de ses actes).

    Cette définition de la faute (majeure) conduisait à un résultat non souhaité à savoir l’absence d’indemnisation de la victime lorsque l’auteur du dommage était une personne dépourvue de discernement (un enfant ou un déments).

    La Cour de cassation, afin d’arriver au résultat souhaité (l’indemnisation des victimes de dommages causés par des personnes dépourvues de discernement), a abandonné la nécessité d’un élément subjectif pour retenir l’existence d’une faute dans les arrêts Derguini et Lemaire (Ass. plén. 9 mai 1984).

    Le raisonnement est bien tronqué :

    • Les faits sont les suivants (une personne dépourvue de discernement cause un dommage);
    • La solution que l’on voudrait appliquer est celle-ci (on souhaite pouvoir engager la responsabilité d’une personne dépourvue de discernement pour que la victime obtienne une indemnisation).

    La norme juridique applicable est celle-ci (la notion de faute ne nécessite aucun “élément subjectif” pour être caractérisée).

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    • Droit du travail

    Que faut-il entendre par rupture négociée du contrat de travail ?

    Dans toute relation de travail, un salarié et son employeur sont liés par un contrat qui définit leurs obligations et droits respectifs. Ce contrat peut être à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI). Cependant, il arrive que l’une des parties, ou les deux, souhaitent mettre fin à cette collaboration. Il existe plusieurs manières d’y parvenir : la démission, le licenciement, la fin du contrat à durée déterminée, ou encore la rupture négociée, également appelée rupture amiable.

    La rupture négociée est une manière de mettre fin à un contrat de travail en accord avec les deux parties. Contrairement à un licenciement où la décision vient uniquement de l’employeur, ou à une démission qui est une initiative du salarié, la rupture négociée repose sur un consentement mutuel. Cela signifie que l’employeur et le salarié discutent ensemble des conditions dans lesquelles le contrat prendra fin et aboutissent à un accord qui leur convient à tous les deux.

    I. Comment se déroule une rupture négociée ?

    La rupture négociée peut être initiée soit par l’employeur, soit par le salarié. Cependant, elle ne devient effective que si les deux parties s’entendent sur les modalités de la rupture. En général, voici les étapes d’une rupture négociée :

    • Initiation de la discussion : L’une des parties (souvent l’employeur) propose à l’autre une rupture amiable du contrat. Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.
    • Négociation des conditions de départ : L’employeur et le salarié discutent des conditions financières et administratives du départ. Ces négociations portent principalement sur :
      • L’indemnité de rupture (c’est-à-dire une somme d’argent versée au salarié pour compenser son départ)
      • Le délai de départ (date effective de la rupture du contrat)
      • D’éventuelles clauses particulières (comme une clause de non-concurrence ou une assistance à la recherche d’emploi)
    • Établissement d’un protocole d’accord : Une fois les discussions abouties, un document officiel appelé protocole transactionnel est rédigé. Ce protocole détaille les engagements des deux parties et formalise leur accord.
    • Signature et exécution de la rupture : Une fois signé par l’employeur et le salarié, ce protocole engage définitivement les parties. À partir de ce moment, la rupture est considérée comme définitive.

    II. Quels sont les avantages et les inconvénients de la rupture négociée ?

    A. Avantages

    Contrairement au licenciement qui peut être contesté devant les tribunaux, la rupture négociée est généralement acceptée par les deux parties, ce qui réduit les risques de litige.

    Aussi,en cas de rupture amiable, l’employeur peut-il accorder au salarié une indemnité de départ plus avantageuse que celle prévue en cas de licenciement classique.

    Enfin,une rupture négociée permet souvent au salarié de partir dans de bonnes conditions, sans qu’un licenciement ne soit mentionné sur son dossier professionnel.

    B. Inconvénients

    Parfois, un employeur peut proposer une rupture négociée à un salarié en sous-entendant qu’il pourrait être licencié s’il refuse. Dans ce cas, le salarié peut se sentir contraint d’accepter une proposition qui ne lui est pas favorable.

    Par ailleurs, contrairement à un licenciement pour motif économique, une rupture négociée ne donne pas toujours droit aux mêmes aides sociales ou allocations chômage.

    Une fois la rupture négociée signée, il est très difficile pour le salarié de revenir en arrière et de contester les termes de l’accord.

    III. Quelle est la valeur juridique de la rupture négociée ?

    En droit ivoirien, la rupture négociée est encadrée par le Code du travail ainsi que par certaines dispositions du Code civil. L’article 18.17 du Code du travail et les articles 2044, 2049, 2052 à 2058 du Code civil régissent cette pratique.

    Le protocole transactionnel signé lors d’une rupture négociée a une valeur juridique contraignante. Cela signifie que les engagements pris dans ce document doivent être respectés par les deux parties. En cas de non-respect, l’une des parties peut saisir la justice pour demander réparation.

    IV. Conclusion

    La rupture négociée est une manière souple et consensuelle de mettre fin à un contrat de travail. Elle permet d’éviter les conflits et de convenir de conditions de départ avantageuses pour le salarié et l’employeur. Toutefois, elle doit être conclue avec précaution, car une fois l’accord signé, il est difficile de revenir dessus. Il est donc conseillé aux salariés de bien lire les termes du protocole avant de signer et, si nécessaire, de se faire accompagner par un conseiller juridique ou un représentant du personnel pour s’assurer que leurs droits sont préservés.

    Pour vos besoins en la matière, veuillez contacter le Cabinet LDJ SARL : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp)

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    Luc KOUASSI

    Juriste Consultant Bilingue | Formateur | Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire.

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    • Droit du travail

    Peut-on librement rompre un contrat de travail ?

    Lorsqu’une personne est engagée par une entreprise pour travailler, elle signe un contrat de travail. Ce contrat définit les droits et obligations de chaque partie notamment l’employé doit accomplir les tâches prévues, et l’employeur doit lui verser un salaire et respecter certaines règles. Mais que se passe-t-il si l’une des parties souhaite mettre fin à ce contrat ? Est-il possible de le rompre librement, sans contrainte ? La réponse dépend de plusieurs facteurs, notamment le type de contrat, les circonstances de la rupture, et les obligations légales à respecter. En droit ivoirien, un contrat de travail peut être rompu de plusieurs façons :

    • D’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
    • À l’initiative du salarié ou de l’employeur, sous certaines conditions.
    • Dans certains cas prévus par la loi, avec des formalités spécifiques.

    I. La rupture d’un contrat à durée déterminée (CDD)

    Un contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat signé pour une période précise. Par exemple, une entreprise peut embaucher un employé pour six mois, ou pour une mission spécifique qui prendra fin à une date donnée. Ce type de contrat ne peut pas être rompu librement avant son terme, sauf dans certains cas exceptionnels :

    • Si l’employé démissionne volontairement. En effet, il peut quitter son emploi avant la fin du contrat, mais il risque de devoir payer des dommages et intérêts à l’employeur, sauf si celui-ci accepte la rupture sans conditions.
    • Si l’employeur met fin au contrat pour un motif légitime. Aussi, l’employeur peut-il décider de rompre le contrat, mais il doit avoir une raison valable, par exemple une faute grave du salarié (vol, insubordination, négligence grave, etc.) ou un cas de force majeure (comme la fermeture de l’entreprise pour raisons économiques).
    • Si les deux parties sont d’accord pour mettre fin au contrat. Par ailleurs, l’employé et l’employeur peuvent décider ensemble d’arrêter le contrat avant son terme, sans qu’aucune des deux parties ne soit sanctionnée.

    En dehors de ces cas, un employeur qui rompt un CDD de manière abusive doit verser une indemnisation au salarié.

    II. La rupture d’un contrat à durée indéterminée (CDI)

    Un contrat à durée indéterminée (CDI) est un contrat qui n’a pas de durée fixée à l’avance. Il continue jusqu’à ce que l’une des parties décide d’y mettre fin, soit par démission, soit par licenciement, soit par rupture conventionnelle (accord mutuel).

    A. La démission (rupture à l’initiative du salarié)

    Si un salarié souhaite quitter son emploi, il doit respecter certaines règles :

    • Il doit informer son employeur de sa décision, généralement par écrit (lettre de démission).
    • Il doit respecter un préavis, c’est-à-dire une période pendant laquelle il continue à travailler avant de partir définitivement. La durée du préavis dépend de son ancienneté et des dispositions du contrat ou de la convention collective.
    • Si l’employé ne respecte pas le préavis, il peut être sanctionné financièrement en devant verser une indemnité à l’employeur.

    B. Le licenciement (rupture à l’initiative de l’employeur)

    L’employeur peut mettre fin au contrat de travail d’un salarié, mais il doit respecter certaines conditions :

    • Il doit avoir un motif légitime pour le licenciement, comme une faute grave, une insuffisance professionnelle, ou des raisons économiques (baisse d’activité, restructuration, etc.).
    • Il doit respecter une procédure légale, qui peut inclure une convocation à un entretien préalable et l’envoi d’une lettre de licenciement.
    • Il doit accorder un préavis au salarié, sauf en cas de faute lourde.
    • Il doit verser des indemnités si le licenciement n’est pas dû à une faute grave.

    Si l’employeur licencie un salarié de manière abusive, c’est-à-dire sans raison valable ou en ne respectant pas la procédure, il doit lui verser une compensation financière pour le préjudice subi.

    III. La période d’essai : une rupture libre

    La période d’essai est une période au début du contrat qui permet à l’employeur et au salarié de voir si le travail leur convient. Pendant cette période, le contrat peut être rompu librement, sans avoir besoin de justifier un motif particulier. Aucune indemnité n’est due par l’une ou l’autre des parties.

    Cela signifie que si un employé démissionne ou si un employeur met fin au contrat pendant la période d’essai, il n’y a pas d’obligation de préavis ni de compensation financière.

    IV. Cas particuliers : la protection de la femme enceinte

    Une femme enceinte bénéficie d’une protection spéciale contre le licenciement. En effet, si sa grossesse est médicalement constatée, l’employeur n’a pas le droit de la licencier jusqu’à la fin de son congé de maternité.

    Aussi, Si elle est licenciée alors qu’elle est enceinte, peut-elle contester la décision et exiger une réintégration ou une indemnisation.

    Cette règle vise à protéger la maternité et à éviter que les femmes enceintes ne soient mises à la porte injustement.

    V. L’importance du préavis et des formalités légales

    Lorsqu’un contrat à durée indéterminée est rompu, que ce soit par démission ou licenciement, il est obligatoire de respecter un préavis.

    Le préavis est une période de transition qui permet à l’employeur de chercher un remplaçant et au salarié de trouver un nouvel emploi. Sa durée dépend de l’ancienneté et du poste occupé. En cas de non-respect, la partie fautive doit verser une indemnité compensatrice.

    Il existe aussi d’autres formalités légales comme la remise des documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation de travail).

    VI. Conclusion : Peut-on rompre librement un contrat de travail ?

    Oui, mais pas sans respecter certaines règles.

    • Un CDD ne peut être rompu avant son terme que pour des raisons bien précises (accord mutuel, faute grave, force majeure).
    • Un CDI peut être rompu soit par démission, soit par licenciement, mais des obligations légales doivent être respectées (motif légitime, préavis, indemnités).
    • La période d’essai permet une rupture libre sans formalités.
    • Une femme enceinte bénéficie d’une protection spéciale contre le licenciement.

    En somme, un contrat de travail ne peut pas être rompu à la légère. Toute rupture abusive peut entraîner des sanctions, notamment des dommages et intérêts pour l’employé ou l’employeur lésé. C’est donc une obligation de connaître ses droits et obligations avant de prendre une décision.

    Bases légales : Articles 15.9 18.1 et 23.4 du code du travail et article 14 de la Convention Collective Interprofessionnelle.

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    • Droit des affaires

    Les formes de sociétés en droit OHADA (2)

    I. Société en commandite simple (SCS)

    La société en commandite simple est celle dans laquelle coexistent un ou plusieurs associés indéfiniment et solidairement responsables des dettes sociales dénommés « associés en commandite », avec un ou plusieurs associés responsables des dettes sociales dans la limite de leurs apports dénommés « associés commanditaires » ou « associés en commandite », et dont le capital est divisé en parts sociales.

    Elle est désignée par une dénomination sociale qui doit être immédiatement précédée ou suivie en caractères lisibles des mots : « société en commandite simple » ou du sigle : « SCS ».

    Le nom d’un associé commanditaire ne peut en aucun cas être incorporé à la dénomination sociale, à défaut de quoi ce dernier répond indéfiniment et solidairement des dettes sociales.

    Quant au capital social nécessaire, la loi n’en fixe ni le minimum ni le maximum.

    II. Société en nom collectif (SNC)

    La société en nom collectif est celle dans laquelle tous les associes sont commerçants et répondent indéfiniment et solidairement des dettes sociales.

    Elle est désignée par une dénomination sociale, à laquelle peut être incorpore le nom d’un ou plusieurs associes, et qui doit être immédiatement précédée ou suivie en caractères lisibles des mots « société en nom collectif » ou du sigle « S.N.C. ».

    La loi ne fixe aucun capital minimum

    III. Société à responsabilité limitée (SARL)

    La société à responsabilité limitée est une société dans laquelle les associés ne sont responsables des dettes sociales qu’à concurrence de leurs apports et dont les droits sont représentés par des parts sociales. Elle peut être instituée par une personne physique ou morale, ou entre deux ou plusieurs personnes physiques ou morales.

    Elle est désignée par une dénomination sociale qui doit être immédiatement précédée ou suivie en caractères lisibles des mots : « société à responsabilité limitée » ou du sigle : « SARL ».

    L’associé ou les associés doivent tous intervenir à l’acte instituant la société, en personne ou par mandataire justifiant d’un pouvoir spécial. À défaut, la société est nulle.

    En résumé, la société à responsabilité limitée (SARL) peut être :

    • Pluripersonnelle,
    • Unipersonnelle (SARL unipersonnelle).

    Le Capital social minimum est de 1 000 000 F CFA. Mais avec la possibilité pour le législateur national de légiférer.

    IV. Société anonyme (SA)

    La société anonyme est une société dans laquelle les actionnaires ne sont responsables des dettes sociales qu’à concurrence de leurs apports et dont les droits des actionnaires sont représentés par des actions. Elle peut ne comprendre qu’un seul actionnaire.

    La société anonyme est désignée par une dénomination sociale qui doit être immédiatement précédée ou suivie en caractères lisibles des mots : « société anonyme » ou du sigle : « S.A. » et du mode d’administration de la société tel que prévu à l’artic1e 414 de l’Acte Uniforme relatif au droit des sociétés commerciales et du groupement d’intérêt économique.

    En résumé, la société anonyme (SA) peut être :

    • Pluripersonnelle,
    • Unipersonnelle.

    Le minimum de capital social est de 100 000 000 F CFA en cas d’appel public à l’épargne, 10 000 000 F CFA dans le cas contraire.

    Comment est gérée et administrée la SA ?

    La loi offre aux actionnaires deux solutions :

    • Une SA avec administration générale ou
    • Une SA avec conseil d’administration.

    V. Société par action simplifiée (SAS)

    La société par actions simplifiée est une société instituée par un ou plusieurs associés et dont les statuts prévoient librement l’organisation et le fonctionnement de la société sous réserve des règles impératives du présent livre. Les associés de la société par actions simplifiée ne sont responsables des dettes sociales qu’à concurrence de leurs apports et leurs droits sont représentés par des actions.

    Lorsque cette société ne comporte qu’une seule personne, celle-ci est dénommée « associé unique ». L’associe unique exerce les pouvoirs dévolus aux associés lorsque le présent livre prévoit une prise de décision collective.

    Toutes les décisions prises par l’associé unique et qui donneraient lieu a publicité légale si e1les étaient prises par une assemblée doivent être publiées dans les mêmes formes.

    Elle est désignée par une dénomination sociale qui doit être immédiatement précédée ou suivie en caractères lisibles des mots « société par actions simplifiée » ou du sigle« SAS ».

    Lorsque la société ne comprend qu’un associé, elle est désignée par une dénomination sociale qui doit être immédiatement précédée ou suivie en caractères lisibles des mots « société par actions simplifiée unipersonnelle » ou du sigle « SASU ».

    En résumé, la société par action simplifiée peut être :

    • Pluripersonnelle (SAS),
    • Unipersonnelle (SASU).

    VI. Groupement d’intérêt économique (GIE)

    Le groupement d’intérêt économique est celui qui a pour but exclusif de mettre en œuvre pour une durée déterminée, tous les moyens propres à faciliter ou à développer l’activité économique de ses membres, à améliorer ou à accroître les résultats de cette activité.

    Son activité doit se rattacher à l’activité économique de ses membres et ne peut avoir qu’un caractère auxiliaire par rapport à celle-ci.

    Deux (02) ou plusieurs personnes physiques ou morales peuvent constituer entre elles un groupement d’intérêt économique, y compris les personnes exerçant une profession libérale soumise à un statut législatif ou réglementaire ou dont le titre est protégé.

    Les droits des membres ne peuvent être représentés par des titres négociables.

    Le groupement d’intérêt économique jouit de la personnalité morale et de la pleine capacité à compter de son immatriculation au registre du commerce et du crédit mobilier.

    VII. Les sociétés sans personnalité juridique

    A. Société En participation (SEP)

    La société en participation est celle dans laquelle les associés conviennent qu’elle n’est pas immatriculée au registre du commerce et du crédit mobilier. Elle n’a pas la personnalité morale et n’est pas soumise à publicité.

    L’existence de la société en participation peut être prouvée par tous moyens.

    B. Société créée de fait et Société de fait

    Il y a la société créée de fait lorsque deux (02) ou plusieurs personnes physiques ou morales se comportent comme des associés sans avoir constitué entre elles l’une des sociétés reconnues par le présent Acte Uniforme.

    Lorsque deux (02) ou plusieurs personnes physiques ou morales ont constitué entre elles une société reconnue par l’Acte Uniforme mais qui comporte un vice de formation non régularisé, ou ont constitué entre elles une société non reconnue par l’Acte Uniforme, il y a société de fait.

    Tout intéressé peut demander à la juridiction compétente la reconnaissance de la société créée de fait entre deux (02) ou plusieurs personnes dont il lui appartient d’apporter l’identité ou la dénomination sociale.

    L’existence d’une société créée de fait ou d’une société de fait est prouvée par tout moyen.

    Lorsque l’existence d’une société créée de fait ou d’une société de fait est reconnue par le juge, les règles de la société en nom collectif sont applicables aux associés.

    VIII. Autres types de sociétés

    A. Sociétés civiles

    On peut distinguer les sociétés civiles de droit commun d’autres sociétés civiles à statut particulier, telles que les sociétés civiles professionnelles (SCP) et les sociétés civiles immobilières (SCI). Consulter : Guide juridique de l’entrepreneur en république centrafricaine.

    La société civile peut constituer une structure d’accueil pour toutes les activités qui ne sont pas commerciales : agriculture, activités intellectuelles (activités artistiques, activités de recherche), professions libérales, activités immobilières non commerciales (location d’immeubles non meublés).

    En général, les sociétés civiles font l’objet des régulations dans les Codes civils, qui se bornent à présenter quelques règles générales et laissent aux parties une entière liberté en matière d’organisation de la société.

    Pour constituer une société civile, un contrat suffit, car la société civile acquiert la personnalité morale dès la signature de l’acte constitutif. Certains associés peuvent apporter de l’argent, d’autres des biens en nature et d’autres leur savoir-faire.

    La gérance de la société peut être assurée par un ou plusieurs gérants statutaires ou non, personnes physiques ou personnes morales.

    En résumé, on distingue :

    • Société civile professionnelle (SCP),
    • Sociétés civiles immobilières (SCI),
    • Société civile par sa forme et commerciale par son objet.
    B. Société civile professionnelle (SCP)

    Les SCP ont pour objet l’exercice d’une profession libérale par l’association de plusieurs personnes physiques habilitées à exercer la profession en question. Ainsi, la SCP est une réalité dans les professions d’avocat, d’architecte, de conseil en brevet d’invention, de médecin, de notaire, de vétérinaire, etc.

    S’agissant des règles de forme, les statuts de la SCP doivent être établis par écrit, de préférence par acte notarié. La SCP acquiert la personnalité juridique dès son inscription au Registre du commerce et du crédit mobilier (RCCM).

    Le capital social, dont le minimum n’est pas fixé, est divisé en parts sociales. La SCP peut recevoir des apports en nature, numéraire ou en industrie.

    C. Sociétés civiles immobilières (SCI)

    C’est la forme de collaboration utilisée dans la plupart des cas par des personnes désireuses d’accroître leur force en gérant ou en construisant ensemble des immeubles.

    D. Société d’État

    Les sociétés d’État (ou sociétés publiques, ou sociétés nationales) comme des entreprises publiques constituées sous la forme de personne morale commerçante de droit privé. L’application des règles OHADA aux sociétés d’État ne fait donc pas de doute dans son principe. Consulter : Pr. Paul-Gérard POUGOUE, Juridis Périodique N° 65.

    On distingue :

    Les sociétés d’État commerciales de droit : il s’agit des sociétés d’État, quelle que soit l’appellation utilisée, ayant opté pour l’une des formes des sociétés commerciales par détermination de la loi : société en nom collectif, société en commandite simple, société à responsabilité limitée, société anonyme.

    Cette règle appelle deux remarques.

    En premier lieu, dans la pratique, c’est souvent sous la forme de société anonyme que la société d’État se déploie. Alors, la société anonyme pouvant être pluripersonnelle ou unipersonnelle, celle-ci peut avoir l’État ou une collectivité territoriale décentralisée comme unique actionnaire ou comporter plusieurs partenaires de droit public ou des personnes morales de droit public et, des partenaires privés.

    En second lieu, on parle plus volontiers de sociétés à capital public qu’elles soient unipersonnelles ou pluripersonnelles ou de sociétés d’économie mixte dont le capital est détenu partiellement d’une part par l’État, les collectivités territoriales décentralisées ou des sociétés à capital public, d’autre part par des personnes physiques ou morales de droit privé.

    Les sociétés d’État sans forme sociétaire commerçante : il s’agit de sociétés d’État qui seraient des sociétés civiles agissant dans un domaine comme le domaine agricole et qui n’est pas régi par le droit OHADA. Il peut s’agir aussi d’établissements publics administratifs qui n’entrent pas dans le champ d’application du droit OHADA ( il s’agit des démembrements de l’État purement et simplement sans visée commerciale).

    • Établissement public ayant une activité économique et bénéficiant de l’autonomie juridique et financière.
    • Société d’économie mixte : la société d’économie mixte ou société mixte est une société fondée sous un statut commercial et soumise aux règles du droit des affaires, mais associant dans des proportions très variables des capitaux d’origine publique toujours majoritaire (État, collectivités locales, établissements publics) et d’origine privée, et dont l’activité diffère profondément des unes aux autres.

    Il s’agit, en d’autres termes, d’une société formée entre l’État et des particuliers. Elle fonctionne exactement comme une société formée entre particuliers mais avec cette particularité que l’État y détient une part dans le capital.

    Pour vos besoins en la matière, veuillez contacter le Cabinet LDJ SARL : Contacts : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp)

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