I. Le régime de la formation professionnelle

A. Droit à la formation continue (art. 13.23)

Le travailleur est en droit de bénéficier de la formation professionnelle continue et du perfectionnement professionnel que nécessite l’exercice de son emploi, dans un but de promotion sociale et d’adaptation à l’évolution économique et technologique. La formation professionnelle continue et le perfectionnement professionnel concernent tous les travailleurs (D. n° 96-285, art. 1).

B. Obligations de l’employeur et du travailleur

1. Obligations de l’employeur

L’employeur doit déterminer les actions de formation, de perfectionnement ou le cas échéant, de reconversion professionnelle de ses travailleurs (D. n° 96-285, art. 5). Il lui incombe également de fixer, en liaison avec les organismes de formation professionnelle continue, les critères d’admission à la formation professionnelle continue et au perfectionnement professionnel (D. n° 96-285, art. 2).

2. Obligation du travailleur

L’employeur est en droit d’exiger que son personnel en fonction suive les cours de formation et de perfectionnement professionnels (art. 13.24). Il peut également soumettre le travailleur à un stage de formation professionnelle. Si ce stage est concluant, le travailleur bénéficie des avantages rattachés à la fonction qu’il avait en tant que stagiaire. Cependant, un travailleur ayant déjà effectué un stage de formation professionnelle ne peut être obligé de faire un nouveau stage lorsqu’il est engagé dans un autre établissement du même secteur d’activité et relevant des mêmes fonctions que son précédent stage. Une fois la période d’essai accomplie avec succès, l’intéressé sera confirmé dans son nouvel emploi (art. 13.24).

3. Rupture du contrat de travail pendant la formation

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du travailleur et sans motif légitime pendant la période de formation, l’employeur est en droit d’obtenir la réparation du préjudice qu’il subit. Tout employeur reconnu complice pourra être tenu au remboursement total ou partiel du coût de la formation (D. n° 96-285, art. 7 et 8).

4. Rupture du contrat de travail à l’issue de la formation

L’employeur et le travailleur peuvent fixer un délai après lequel, postérieurement à la formation, le contrat de travail pourra être rompu à l’initiative de chacune des parties intéressées (D. n° 96-285, art. 9).

C. Exécution de la formation (art. 13.24).

1. Coût

Le coût de la formation est à la charge de l’employeur, qu’elle soit organisée par un organisme spécialisé ou par l’employeur lui-même.

2. Salaire du travailleur

Lorsqu’il est en formation, le travailleur continue à percevoir l’intégralité de son salaire ainsi que les indemnités qui s’y rattachent.

3. Période de formation

Pendant la période de formation, le travailleur bénéficie du temps libre nécessaire, déterminé en fonction du programme de formation ou de perfectionnement (D. n° 96-285, art. 4).

4. Echec à l’examen

Si le cours de formation ou de perfectionnement comporte un examen, l’échec du travailleur à cet examen ne peut être la cause d’un licenciement. Le travailleur est réintégré dans son emploi précédent et bénéficie des avantages qui s’y rattachent (art. 13.24).

II. Le congé de formation

A. Définition (art. 13.26)

Le congé de formation est une période de suspension du contrat de travail qui a pour objet de permettre à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise qui l’emploie.

Il peut également être accordé à un salarié pour préparer et passer un examen pour l’obtention d’un titre ou d’un diplôme. Dans les deux cas, le coût de la formation est pris en charge par le travailleur.

B. Critère(s) d’accès et pièces justificatives (art. 13.27)

Pour bénéficier du congé de formation, le travailleur doit justifier d’une ancienneté d’au moins trentesix mois dans l’entreprise ou, le cas échéant, d’un retour de congé de formation depuis au moins trente-six mois.

La demande de congé de formation est adressée par écrit à l’employeur au moins deux mois avant le début de la formation et doit s’accompagner des pièces justificatives.

C. Bénéfice du congé de formation (art. 13.30)

Le bénéfice du congé de formation demandé est de droit, sauf dans le cas où l’employeur estime que cette absence peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

En cas de différend, l’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales peut être saisi par l’une des parties. En cas de persistance du désaccord, le contrat de travail peut être légitimement rompu par l’employeur sauf pour le travailleur à rapporter la preuve d’une intention de nuire.

D. Limites

Sauf accord de l’employeur, aucun travailleur ne peut solliciter son droit à congé de formation plus de deux fois, par période de dix ans continue dans l’entreprise (art. 13.27).

Par ailleurs, lorsque plusieurs travailleurs remplissent, dans une même entreprise, les conditions requises pour bénéficier du congé de formation, l’employeur peut différer la satisfaction de certaines demandes (art. 13.28).

E. Durée du congé de formation (art. 13.29)

Le congé de formation correspond à la durée de la formation, sans pouvoir excéder un an s’il s’agit d’une formation continue à temps plein ou 1200 heures s’il s’agit d’une formation constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel.

Un accord collectif peut stipuler des durées plus longues.

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Luc KOUASSI

Juriste bilingue en droit privé

Politiste de formation

I. Cas de suspension

Le contrat de travail est suspendu, notamment (art. 16.7) :

• en cas de fermeture de l’établissement du fait du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
• pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire qu’il doit observer ;
• pendant la durée d’absence du travailleur pour maladie. La maladie s’entend ici de l’inaptitude à assumer les obligations nées du contrat de travail pour motif de santé ne résultant ni d’un accident du travail ni d’une maladie professionnelle. La durée de la suspension est limitée à 6 mois (12 mois en cas d’affection de longue durée) et doit être constatée par un médecin agréé. Ce délai peut être exceptionnellement prorogé jusqu’à ce que le travailleur soit remplacé ;
• pendant la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle jusqu’à la consolidation des lésions ou guérison ;
• pendant la période de garde à vue ou de détention préventive du travailleur motivée par des raisons étrangères au service et lorsqu’elle est connue de l’employeur, dans la limite de 6 mois ;
• pendant les permissions exceptionnelles accordées par l’employeur à l’occasion d’événements familiaux touchant directement son propre foyer ;
• pendant les périodes de chômage technique.

Le contrat de travail est également suspendu pendant la période de mise en disponibilité sans salaire obtenue par le travailleur à sa demande pour remplir des obligations d’ordre personnel (art. 16.8). Sont visés les cas d’allaitement à l’issue d’un congé maternité, d’assistance à un enfant physiquement diminué, d’exercice d’un mandat public, du congé de formation et d’éducation d’un enfant. La période de mise en disponibilité n’est pas comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté et du congé.

II. Information de l’employeur en cas de maladie

Le travailleur, ou à défaut, le médecin du travail ou les représentants du personnel mandatés à cet effet, informent l’employeur de son indisponibilité 48 heures au plus tard à compter du début de son absence (D. n° 96-198, art. 4). Ce délai est porté à 72 heures ou trois jours ouvrables lorsqu’il n’existe pas de service médical au sein de l’entreprise et que la maladie du salarié a été constatée en dehors de celle-ci (D. n° 96-198, art. 6).

Justificatifs et contrôles

Le salarié doit justifier de son état tout au long de son absence et, en premier lieu, doit remettre à l’employeur un certificat médical, sauf à ce que sa maladie ait été constatée par le médecin de l’entreprise (D. n° 96-198, art. 7 et 10). Tout au long de l’absence du travailleur, l’employeur peut solliciter une contre-expertise (D. n° 96-198, art. 10). Le défaut de remise du certificat fait obstacle à la suspension du contrat. L’absence qui en résulte peut alors constituer une cause légitime de licenciement (D. n° 96-198, art. 9).

III. Indemnisation légale (art. 16.9)

L’employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale du préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de suspension du contrat de travail dès lors que celle-ci est consécutive au départ de l’employeur sous les drapeaux, ou au départ du travailleur pour effectuer son service militaire ou pour cause de maladie. Si l’emploi est à durée déterminée, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement prévu. Les maladies de longue durée s’indemnisent pendant une période de douze mois. Le travailleur accidenté en état d’incapacité temporaire reçoit, le temps de son arrêt, une allocation qui lui assure son ancien salaire, heures supplémentaires non comprises, déduction faite de la somme qui lui est due par l’institution de prévoyance sociale selon les dispositions de la réglementation en vigueur.

Indemnisation conventionnelle du travailleur malade

L’article 29 de la convention collective interprofessionnelle régit l’indemnisation du travailleur malade.

IV. Réintégration du salarié après sa maladie

A. Salarié apte à reprendre le travail aux anciennes conditions

L’employeur est tenu de recevoir le salarié dès lors que celui-ci se présente pour reprendre son service. Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, le salarié n’est pas réintégré de plein droit dans son emploi si :

• la durée de son absence a été supérieure à 6 mois et
• l’employeur a dû procéder à son remplacement à l’issue des 6 premiers mois d’absence.

L’employeur est alors en droit de le licencier (D. n° 96-198, art. 13).

B. Reclassement

L’employeur doit chercher avec les délégués du personnel, les possibilités de reclassement du travailleur qui ne pourrait pas reprendre son service dans les conditions antérieures (art. 16.9).

V. Chômage technique (art. 16.11)

A. Cas de recours

Lorsqu’en raison de difficultés économiques graves, ou d’évènements imprévus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l’entreprise est rendu économiquement ou matériellement impossible, ou particulièrement difficile, l’employeur peut décider de la suspension de tout ou partie de son activité.

B. Formalisme

La décision de l’employeur indique la durée de la mise en chômage technique ainsi que les compensations salariales qui peuvent être proposées aux salariés. L’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales est informé sans délai de cette décision.

C. Durée

La mise en chômage technique prononcée pour une durée déterminée peut être renouvelée. Toutefois, elle ne peut être imposée au salarié, en une ou plusieurs fois, pendant plus de deux mois au cours d’une même période de douze mois. Au-delà du délai de deux mois, le salarié peut se considérer comme licencié.

D. Renouvellement concerté

D’un commun accord, les parties peuvent convenir d’une prorogation du délai de deux mois pour une période supplémentaire qui ne peut excéder quatre mois. Dans ce cas, l’employeur a l’obligation de verser au salarié le tiers de son salaire brut. Après ces deux mois, le refus du salarié d’accepter une nouvelle période de renouvellement du chômage technique équivaut à un licenciement légitime, sauf pour le travailleur à rapporter la preuve d’une intention de nuire de l’employeur.

E. Licenciement collectif pour motif économique

Lorsque plus d’un travailleur est licencié pour refus de renouvellement d’une mise au chômage technique, l’employeur doit suivre la procédure de licenciement collectif pour motif économique qui est prévue aux articles 18.10 et suivant du Code du travail ivoirien (v. infra n° 56 et s.).

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Par Luc KOUASSI, Juriste Bilingue & Politiste

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Les entreprises peuvent faire appel à du personnel extérieur dans le cadre du travail temporaire et du prêt de main d’œuvre non lucratif (art. 11.5). Elles peuvent également recourir aux services d’un tâcheron (art. 11.3).

I. Entrepreneur de travail temporaire

Est entrepreneur de travail temporaire, toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs, personnes physiques ou morales, des salariés qu’elle embauche et rémunère à cet effet en fonction d’une qualification convenue (art. 11.4, al. 1er).

Peut-être entrepreneur de travail temporaire toute personne :

• majeure et jouissant de ses droits civiques ;
• de nationalité ivoirienne ou représentante d’une personne morale de droit ivoirien ;
• n’ayant jamais été condamnée à une peine d’emprisonnement pour un délit contre l’honneur ou la probité ;
• et n’exerçant pas de fonctions rémunérées pour le compte d’une administration ou d’un établissement public (D. n° 96-194, art. 4).

Une demande d’autorisation, qui reçoit réponse sous quinze jours, doit être adressée au ministre chargé du Travail, précision étant faite que le silence de l’administration vaut acceptation. L’autorisation délivrée est valable un an renouvelable.

L’entrepreneur de travail temporaire doit alors s’inscrire au registre du commerce (D. n° 96 194, art. 7). Une autorisation obtenue de manière frauduleuse ou sur la base de renseignements inexacts fera l’objet d’un retrait sans préjudice de poursuites pénales (D. n° 96-194, art. 9).

A. Travailleur temporaire

Tout travailleur temporaire doit fournir lors de son embauche :

• le diplôme justifiant son niveau de formation ou sa qualification professionnelle ;
• le cas échéant, un certificat de travail de son précédent employeur.

Dans certains cas non déterminés, ni par la loi ni par décret, une déclaration sur l’honneur certifiant de l’absence de condamnations pénales ou de poursuites en cours peut être demandée (D. n° 96-194, art. 12).

Le travailleur est exonéré de fournir un diplôme dès lors que l’emploi concerné n’exige qu’une initiation de courte durée (D. n° 96-194, art. 12). Toute déclaration inexacte du travailleur entraîne la rupture du contrat et la réparation du préjudice causé à l’employeur (D. n° 96-194, art. 13).

B. Recours au travail temporaire

Le recours au travail temporaire est possible pour remplacer un salarié absent, pour répondre à un surcroît occasionnel d’activité ou à la création d’activités nouvelles, et pour des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des insuffisances du matériel (D. n° 96-194, art. 23).

C. Interdiction

Le recours au travail temporaire est en revanche interdit pour (D. n° 96-194, art. 33) :

• remplacer des travailleurs grévistes ;
• effectuer des travaux souterrains ;
• effectuer des travaux de surveillance et d’entretien d’installations électriques, de peinture, vernissage et pulvérisation ; l’emploi d’explosifs ou la manipulation d’appareils exposant aux rayons X et au radium ;
• effectuer des travaux dans les chantiers de travaux dans l’air comprimé ou les chantiers de carrières par galerie souterraine.

D. Durée de la mission de travail temporaire

La durée de la mission ne peut excéder trois mois. Elle est renouvelable par tranche d’un mois (D. n° 96-194, art. 2). Si la durée contractuellement convenue est supérieure au maximum légal, le travailleur temporaire sera réputé embauché par l’utilisateur pour une durée indéterminée à compter du début de la mission (D. n° 96-194, art. 3).

Par ailleurs, l’entrepreneur qui fait habituellement exécuter à ses travailleurs temporaires des missions d’une durée supérieure à trois mois s’expose au retrait provisoire ou permanent de son autorisation d’exercice (D. n° 96 194, art. 11).

En cas de cessation définitive du contrat de travail le liant à l’entrepreneur de travail temporaire, le travailleur temporaire peut être embauché par l’utilisateur (D. n° 96- 194, art. 30).

II. Contrat de travail avec l’entrepreneur de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire doit être formalisé par écrit. Il comporte des mentions obligatoires et précise les éléments d’identification des parties au contrat (raison sociale, nom, domiciliation, etc.), l’indication de l’autorisation d’exercer la profession, la nature de la mission et sa durée, le montant de la rémunération (qui ne peut être inférieur au salaire de sa catégorie professionnelle), la date et le lieu de conclusion du contrat (D. n° 96-194, art. 14).

Le contrat est nul et de nul effet s’il est conclu avant que l’entrepreneur de travail temporaire soit en possession de l’autorisation prescrite (D. n° 96-194, art. 10).

A. Exécution de la mission

Le travailleur temporaire reste sous l’autorité et la direction de l’entrepreneur de travail temporaire. Pendant la durée de sa mission, il doit néanmoins se conformer aux instructions et directives de l’utilisateur de travail temporaire (D. n° 96- 194, art. 15).

Des sanctions disciplinaires peuvent être infligées par l’entrepreneur de travail temporaire sur proposition motivée de l’utilisateur et après explications écrites du travailleur (D. n° 96-194, art. 19).

Enfin, en cas de défaillance de l’entrepreneur de travail temporaire dans le paiement de la rémunération, l’utilisateur lui est substitué pour ledit paiement pour la durée de la mission (D. n° 96- 194, art. 27).

B. Rupture du contrat

En cas d’inaptitude constatée par un médecin, le contrat du travailleur temporaire est réputé rompu (D. n° 96-194, art. 18).

La loi ne prévoit pas expressément d’autres causes de rupture du contrat de travail.

III. Contrat de prestation entre l’utilisateur et l’entrepreneur de travail temporaire

Utilisateur et entrepreneur de travail temporaire sont liés par un contrat de prestation de service portant sur une mission de trois mois renouvelable par période d’un mois au maximum (D. n° 96-194, art. 23). Ce contrat doit être écrit et mentionne obligatoirement : la durée de la mission, la nature du service, le motif de recours, la qualification professionnelle du travailleur, le lieu d’exécution de la mission ainsi que l’horaire et les caractéristiques du travail à exécuter, et enfin, les modalités de la prestation fournie et notamment le coût de la mission (D. n° 96-194, art. 25).

IV. Prêt de main-d’œuvre non lucratif

En dehors du travail temporaire, seul le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif (et non à titre gratuit) est autorisé (art. 11.5, al. 1 et 2). Tout prêt de main-d’œuvre à but lucratif qui n’est pas réalisé dans le cadre du travail temporaire est interdit.

Le travailleur peut, en cas de contravention à l’interdiction, faire valoir l’existence d’un contrat de travail le liant à l’utilisateur, sans que cette faculté emporte renonciation aux droits que le travailleur peut avoir l’encontre du prêteur de main d’œuvre (art. 11.5, al. 3).

V. Tâcheron

Le tâcheron est un sous-entrepreneur qui, sans être propriétaire d’un fonds commercial, artisanal ou agricole, et engageant lui-même la main d’œuvre nécessaire, passe avec un entrepreneur un contrat écrit ou verbal pour l’exécution d’un travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire. Les salariés recrutés par le tâcheron pour l’exécution du contrat de tâcheronnat doivent travailler sous la direction et le contrôle effectifs de celui-ci (art. 11.6).

Quand les travaux sont exécutés dans les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron, substitué à celui-ci en ce qui concerne le paiement des salaires dus aux travailleurs. Dans ce cas, les travailleurs lésés ont une action directe contre l’entrepreneur (art. 11.7).

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Luc KOUASSI

Juriste Bilingue

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Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat qui prend fin à l’arrivée d’un terme fixé par les parties (éventuellement de façon imprécise, v. infra) au moment de sa conclusion (art. 15.1).

I. Recours au contrat à durée déterminée : Principe et exceptions.

Les parties sont en principe libres de recourir à l’emploi à durée déterminée. C’est par exception que la loi fixe un quota et deux limites :

• Quota : L’effectif des travailleurs sous contrat à durée déterminée occupant un emploi permanent ne doit pas dépasser le tiers de l’effectif total de l’entreprise (art. 15.1). Cependant, lorsque le contrat à durée déterminée ne pourvoit pas un emploi permanent, ce contrat ne compte pas pour apprécier le seuil du tiers de l’effectif total visé par l’article 15.1.
• Première limite : Dans une entreprise où il a été prononcé un licenciement pour motif économique, l’employeur ne peut embaucher un travailleur par contrat à durée déterminée pour un même poste, sauf si la durée du contrat, non susceptible de renouvellement, n’excède pas trois mois. Le texte ne fixe pas la durée de l’interdiction.
• Seconde limite : Le contrat à durée déterminée à terme imprécis, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. D’une part, il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et, d’autre part, seulement dans les cas listés par la loi.

Ainsi, il peut être conclu pour (art. 15.6) :

• assurer le remplacement d’un travailleur en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou d’attente de l’entrée en service d’un travailleur recruté par contrat à durée indéterminée ;
• répondre à un surcroît occasionnel de travail ou une activité inhabituelle de l’entreprise ;
• pourvoir des emplois à caractère saisonnier ;
• pourvoir des emplois dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie conventionnelle et pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ;
• la durée d’un chantier ou d’un projet.

Le terme est alors constitué par le retour du salarié remplacé ou la rupture de son contrat de travail, la fin de la saison, du chantier ou du projet ou la fin du surcroît occasionnel de travail ou de l’activité inhabituelle de l’entreprise.

II. Terme

Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat.

A. Durée du contrat à terme précis

La loi ne fixe pas de durée minimale du contrat à terme précis. Sa durée maximale est fixée à deux ans. Ce contrat peut être renouvelé sans limitation. Toutefois, ces renouvellements ne peuvent avoir pour effet d’entraîner un dépassement de la durée maximale de deux ans (art. 15.4).

B. Durée du contrat à terme imprécis

La loi ne prévoit pas de durée maximale pour le contrat conclu à terme imprécis, pas plus qu’elle ne prévoit de durée minimale. Tout au plus impose-t-elle à l’employeur de communiquer au travailleur les éléments susceptibles de l’éclairer sur la durée approximative du contrat (art. 15.6).

III. Formalisme

Le contrat de travail à durée déterminée doit être passé par écrit ou constaté par une lettre d’embauche (art. 15.2). Assimilé à un contrat de travail à durée déterminée, le contrat de travail spécifique aux travailleurs journaliers engagés à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine échappe à cette exigence de formalisme (art. 15.7).

IV. Sanctions

Les contrats de travail à durée déterminée qui ne satisfont pas aux exigences légales sont réputés être à durée indéterminée (art. 15.10).

V. Rupture du contrat à durée déterminée

En principe, le contrat de travail à durée déterminée cesse au terme du contrat. C’est exceptionnellement qu’il peut être rompu de façon anticipée.

A. Cas de rupture

Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant le terme initialement fixé que pour force majeure, commun accord des parties ou faute lourde (v. infra, n° 58) de l’une des parties (art. 15.9, al. 1er). Il n’est pas permis au salarié de rompre le contrat si un autre employeur lui propose un emploi à durée indéterminée.

Par exception, le contrat à durée déterminée à terme imprécis conclu pour le remplacement d’un travailleur temporairement absent peut être rompu par décision unilatérale du salarié dès lors qu’il a été exécuté pendant six mois.

B. Sanction de la rupture illégale

Toute rupture prononcée en violation des cas prévus par la loi donne lieu, au profit de la partie lésée (au salarié, bien entendu, mais aussi à l’employeur), à dommages et intérêt correspondant aux salaires et avantages de toute nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme du contrat.

VI. Indemnité de fin de contrat

Lorsqu’un contrat à durée déterminée prend fin sans que ne soit conclu un contrat à durée indéterminée entre les parties, le travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat (art. 15.8). Elle est d’un montant égal à 3% des salaires bruts perçus par le travailleur pendant la durée de son contrat de travail, et payée lors du règlement du dernier salaire. Cette indemnité n’est pas due :

• lorsque le salarié refuse la conclusion d’un contrat à durée indéterminée pour le même emploi ou pour un emploi similaire comportant une rémunération au moins équivalente ; on en déduit, a contrario, qu’elle est due lorsque ces conditions ne sont pas respectées ;
• en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ou lorsqu’elle est consécutive à une faute lourde du travailleur.

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Luc KOUASSI, Juriste Bilingue & Politiste

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I. Le contrat stage-école (art. 13.11 à 13.13 du code du travail ivoirien).

A. Définition

Le contrat de stage-école est la convention par laquelle un élève ou un étudiant s’engage, en vue de la validation de son diplôme ou de sa formation professionnelle, à recevoir au sein d’une entreprise une formation pratique. Toute entreprise a l’obligation de recevoir en stage des élèves ou étudiants en vue de la validation de leur diplôme. La loi, pas plus que le décret, ne précise pas dans quelle proportion. A défaut d’être constatée par écrit, la convention est requalifiée en contrat à durée indéterminée.

B. Conclusion et exécution du contrat de stage-école

Un décret, dont la publication reste attendue, doit déterminer les modalités de conclusion et d’exécution du contrat stage-école (art. 13.13). Le stagiaire n’est pas rémunéré (art. 13.12). Toutefois, l’entreprise est libre d’allouer une indemnité compensatrice à l’élève.

C. Terme

Le contrat prend fin au terme de la période conventionnelle sans qu’un préavis soit imposé.

II. Le contrat de stage de qualification ou d’expérience professionnelle (art. 13.14 et 13.15)

A. Définition

Le contrat de stage de qualification ou d’expérience est la convention par laquelle l’entreprise s’engage, pour la durée contractuellement prévue, à donner au stagiaire une formation pratique lui permettant d’acquérir une qualification ou une expérience professionnelle. Recevoir en stage de qualification ou d’expérience professionnelle des demandeurs d’emploi est une obligation pour toute entreprise que les textes ne fixent pas plus précisément.

B. Durée

Le contrat de stage de qualification ou d’expérience professionnelle ne peut excéder douze mois, renouvellements compris.

C. Formalisme

Le contrat de stage est constaté par écrit. A défaut, il est réputé être un contrat à durée indéterminée.

D. Régime (art. 13.16 à 13.18)

1. Règlement intérieur

Le stagiaire est soumis au règlement intérieur de l’entreprise dans laquelle il est accueilli.

2. Indemnité forfaitaire

Le stagiaire n’est pas un salarié mais l’entreprise est tenue de lui verser une indemnité forfaitaire (art. 13.17) qu’aucun texte ne vient cependant préciser.

3. Priorité à l’emploi

Le bénéficiaire du stage est, s’il est reconnu apte à tenir l’emploi qui lui a été confié au sein de l’entreprise, prioritaire en cas d’embauche sur un même emploi (art. 13.18).

E. Attestation de qualification (art. 13.19)

L’entreprise remet au stagiaire au terme de son stage une attestation où doivent figurer la qualification, l’objet du stage et sa durée (art. 13.19).

F. Modalités pratiques de mise en oeuvre (art. 13.20)

L’ensemble des modalités pratiques de mise en oeuvre du contrat de stage de qualification ou d’expérience professionnelle sont déterminées par voie réglementaire notamment par le Décret n° 2018-33 du 17 Janvier 2018 relatif aux modalités pratiques de mise en oeuvre du contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle.

III. Le chantier-école (art. 13.21 et 13.22)

A. Définition

Est appelée chantier-école toute action collective qui, à partir d’une situation de mise au travail sur une production grandeur nature, a pour objectif la professionnalisation et la qualification dans un métier d’une personne ou d’un groupe de personnes.

B. Modalités d’organisation et de fonctionnement (art. 13.22)

Le Décret n° 2018-32 du 17 Janvier 2018 relatif aux modalités d’organisation et de fonctionnement du chantier école ainsi qu’au statut des personnes liées à l’entreprise exécutant le chantier, fixee l’ensemble des modalités y relatives.

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Luc KOUASSI

Juriste Bilingue & Politiste

denisjunior690@gmail.com 

Que le contrat soit à durée déterminée ou indéterminée, les parties peuvent convenir d’un essai dont la durée totale maximale est de :

• 8 jours pour les travailleurs rémunérés à l’heure ou à la journée ;
• 1 mois pour les travailleurs rémunérés au mois ;
• 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
• 3 mois pour les ingénieurs, cadres et techniciens supérieurs et assimilés.

Ces durées peuvent être abaissées d’un commun accord lorsque le contrat de travail est temporaire ou conclu à temps partiel (D. n° 96-165, art. 3).

Lorsque les parties au contrat de travail décident de soumettre leur relation à une période d’essai ou de la renouveler, le contrat ou lettre d’embauche doit mentionner la durée de la période d’essai (Convention collective interprofessionnelle, art. 14).

I. Renouvellement de la période d’essai

Le renouvellement de la période d’essai est possible à raison d’une fois pour la même période. Il doit alors intervenir par écrit au moins :

• 2 jours avant son terme lorsqu’elle est de 8 jours ;
• 8 jours avant son terme lorsqu’elle est de 1 mois ;
• 15 jours avant son terme lorsqu’elle est de 2 ou 3 mois (D. n° 96-195, art. 4).

En cas de non-respect de ces délais de prévenance, l’employeur ne peut renouveler la période d’essai sauf à obtenir l’accord du travailleur ou à lui verser une indemnité égale à :

• 8 jours de salaire lorsque la période d’essai est de 2 mois ;
• 15 jours de salaires lorsqu’elle est de 3 mois et
• 1 mois de salaire lorsqu’elle est de six mois (Convention collective interprofessionnelle, art. 14).

II. Rupture de l’essai

Pendant la période d’essai fixée, le contrat de travail peut être rompu librement sans préavis et sans que l’une ou l’autre des parties puisse prétendre à une indemnité (art. 18.1).

III. Maintien dans l’emploi après l’essai

1°) Maintien aux mêmes conditions.

Lorsque le travailleur est maintenu dans son emploi à l’expiration de la période d’essai, le contrat est à durée indéterminée. La durée de l’essai, renouvellement compris le cas échéant, est comptabilisée pour la détermination des droits et avantages évalués en fonction de la durée de service effectif dans l’entreprise (D. n° 96-195, art. 7).

2°) Maintien à de nouvelles conditions.

Lorsque l’employeur propose au travailleur de l’embaucher définitivement à des conditions autres que celles régissant la période d’essai, il doit spécifier par écrit au travailleur l’emploi, le classement conventionnel, la rémunération ainsi que tous les avantages.

Ce document est contresigné par le travailleur (Convention collective interprofessionnelle, art. 14).

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Luc KOUASSI,

Juriste bilingue & Politiste

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I. 𝐃𝐞́𝐟𝐢𝐧𝐢𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐞𝐭 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐥𝐢𝐬𝐦𝐞 (𝐚𝐫𝐭. 𝟏𝟒.𝟏 𝐚̀ 𝟏𝟒.𝟒)

Conformément à la définition énoncée dans les dispositions liminaires du Code du travail, l’𝐚𝐫𝐭𝐢𝐜𝐥𝐞 𝟏𝟒.𝟏 dispose que le contrat de travail représente un accord de volontés par lequel une personne physique s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, en contrepartie d’une rémunération.

En effet, la loi n’impose pas de formalisme spécifique, la conclusion du contrat pouvant se faire librement selon les modalités convenues par les parties contractantes (𝐚𝐫𝐭. 𝟏𝟒.𝟐). Ainsi, le contrat peut-il être établi pour une durée déterminée ou indéterminée (𝐚𝐫𝐭. 𝟏𝟒.𝟑), et sa conclusion peut être prouvée par divers moyens (𝐚𝐫𝐭. 𝟏𝟒.𝟒). Toutefois, la convention collective interprofessionnelle (𝐚𝐫𝐭. 𝟏𝟑) ainsi que le 𝐝𝐞́𝐜𝐫𝐞𝐭 𝐧° 𝟗𝟔-𝟐𝟖𝟕 (𝐚𝐫𝐭. 𝟐) exigent que le contrat mentionne :

• Les identités du travailleur et de l’employeur ;
• La date et le lieu d’engagement ;
• La classification professionnelle ;
• Le salaire convenu et ses accessoires ;
• Éventuellement, la durée de la période d’essai ;
• La nature et la durée du contrat.

II. 𝐄𝐱𝐞́𝐜𝐮𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐞𝐭 𝐦𝐨𝐝𝐢𝐟𝐢𝐜𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐮 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐫𝐚𝐭 𝐝𝐞 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥

A. 𝐄𝐱𝐞́𝐜𝐮𝐭𝐢𝐨𝐧

Le travailleur est tenu de consacrer toute son activité professionnelle à l’entreprise. Il doit notamment effectuer le travail pour lequel il a été engagé, le réaliser lui-même et avec diligence (𝐚𝐫𝐭. 𝟏𝟔.𝟑).

En contrepartie, l’employeur doit fournir le travail convenu au lieu convenu. Il ne peut exiger du salarié un travail autre que celui prévu dans le contrat, sauf en cas d’urgence ou de péril, et pour une tâche temporaire (𝐚𝐫𝐭. 𝟏𝟔.𝟑 𝐞𝐭 𝟏𝟔.𝟔, 𝐚𝐥. 𝟏𝐞𝐫).

B. 𝐌𝐨𝐝𝐢𝐟𝐢𝐜𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧

Toute modification substantielle du contrat de travail nécessite le consentement préalable du salarié (𝐚𝐫𝐭. 𝟏𝟔.𝟔, 𝐚𝐥. 𝟐). La loi ne précise pas de procédure particulière que l’employeur doit suivre pour obtenir ce consentement.

Dans mon prochain post, nous parlerons de 𝐥’𝐞𝐬𝐬𝐚𝐢. N’hésitez surtout pas à me poser vos préoccupations et suggestions en commentaire.

Merci et à la prochaine.

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