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Cabinet LDJ SARL

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Résumé webinaire du 9 mai 2025 sur le thème : « Mon mémoire de fin de cycle, un casse-tête ! Quelle méthodologie suivre ? » – Module 2 : La conduite et l’élaboration du travail de recherche.

Le vendredi 9 mai 2025, à partir de 19 heures, s’est tenue la deuxième session du webinaire organisé par le cabinet LDJ SARL, autour du thème pertinent : « Mon mémoire de fin de cycle, un casse-tête ! Quelle méthodologie suivre ? ». Ce rendez-vous a réuni plus d’une vingtaine de participants, principalement des étudiants en fin de parcours universitaire, tous désireux d’acquérir les outils méthodologiques nécessaires à la réussite de leur mémoire de fin de cycle.

Cette deuxième session s’inscrivait dans le cadre d’un programme de formation structuré en trois modules, conçu pour accompagner les apprenants depuis les premières étapes de leur projet de recherche jusqu’à la soutenance finale. Le Module 2, au cœur de cette deuxième rencontre, avait pour objectif de se lancer dans la phase des recherches proprement dit. Cette phase de recherche comporte différente étape à savoir :

  • L’esquisse du travail de recherche ;
  • La collecte systématique et le traitement des données ;
  • Les orientations définitives ;
  • Le travail de rédaction.

I-  INTERVENANTS

  • Présentateur principal : Maître Luc KOUASSI, Juriste consultant bilingue, formateur, mentor en rédactions scientifiques et Fondateur du Cabinet LDJ SARL.
  • Modérateur : M. CAMARA, stagiaire au sein du cabinet LDJ SARL.

II- CONTENU DE LA FORMATION

MODULE 2 : LA CONDUITE ET L’ELABORATION DU TRAVAIL DE RECHERCHE

Lors de cette deuxième session, Maître Luc KOUASSI a présenté les éléments essentiels à la bonne conduite d’un travail de recherche. Son intervention s’est articulée autour de quatre chapitres fondamentaux, qu’il a su rendre accessibles à tous grâce à une pédagogie claire et adaptée.

CHAPITRE 1 : L’ESQUISSE DU TRAVAIL DE RECHERCHE

A cette étape initiale qui  vise à poser les bases du travail de recherche, elle consiste à :

  • Définir clairement les objectifs de l’étude.
  • Choisir une méthodologie adaptée à la nature du sujet.
  • Explorer les sources principales (livres, articles, jurisprudence, etc.).
  • Rencontrer des personnes ressources (experts, enseignants, professionnels).
  • Commencer la prise de notes, organiser l’information sous forme de fiches ou de fichiers électroniques.
  • Identifier les fondements théoriques du sujet afin de mieux le cerner.

Il s’agit ici de poser les fondations du mémoire. C’est-à-dire définir le sujet, trouver une problématique adaptée au sujet, avoir des objectifs clé qu’on veut atteindre, et trouver enfin un plan provisoire au sorti de la problématique. Cette étape précède toute recherche active. Tout ceci peut être considérer comme le débroussaillage du sujet choisis.

CHAPITRE 2 : LA COLLECTE SYSTEMATIQUE ET LE TRAITEMENT DES DONNEES

Dans le chapitre 2 de ce module comportant 2 sections,  Maître Luc KOUASSI a insisté sur la flexibilité de l’ordre dans lequel un étudiant peut mener sa recherche. Il a rappelé que cet ordre n’est pas figé et peut s’adapter à plusieurs facteurs pratiques et intellectuels. Au niveau de la première section différente approches ont été proposée :

  • Suivre l’ordre des subdivisions du plan de travail :

Il est possible de s’en tenir à la structure définie dans le plan provisoire, en explorant chaque section successivement, ce qui offre une certaine logique et continuité.

  • Effectuer la recherche en fonction de la disponibilité des sources :

Cette stratégie permet d’optimiser le temps en exploitant d’abord les documents ou ressources les plus accessibles, en attendant de pouvoir consulter des sources plus rares ou spécifiques.

Commencer par l’approfondissement des idées générales :

L’orateur a conseillé de débuter par les éléments généraux afin de mieux cerner le sujet et acquérir une compréhension d’ensemble, avant d’aller vers des aspects plus techniques ou pointus.

  • Examiner les éléments complexes ou révélateurs du plan :

Il s’agit ici de cibler les parties du plan qui présentent une difficulté particulière ou qui apportent un éclairage décisif sur l’ensemble du sujet, afin de structurer plus solidement la réflexion globale.

  • Commencer par les aspects maîtrisés :

Une méthode rassurante pour les étudiants consiste à entamer le travail par les questions sur lesquelles ils se sentent plus à l’aise. Cela permet de prendre confiance et de progresser de manière motivante.

Quant à la deuxième section avec pour titre la quête complémentaire des données, il a abordé l’étape de consolidation des données, à travers deux grandes dimensions : la documentation secondaire (sources existantes) et la recherche de terrain (production de données originales).

Il s’agit ici de poursuivre le travail de recherche entamé dans les phases de cadrage, notamment en approfondissant les lectures bibliographiques, la prise de notes et la formulation des idées principales. Cette étape ne consiste pas uniquement à empiler des informations, mais à affiner la réflexion, clarifier les hypothèses, et ajuster la problématique si besoin. Cette étape implique un double effort :

  • Sur le plan documentaire : analyse d’ouvrages, articles scientifiques, rapports, thèses antérieures, textes de loi, etc.
  • Sur le terrain : réalisation d’enquêtes, entretiens, observations, ou toute autre méthode de collecte de données primaires pertinente pour le sujet traité.

Cette complémentarité entre théorie et pratique permet de donner de la profondeur, de la nuance et de l’originalité au mémoire. L’orateur a souligné que cette phase est essentielle pour fonder solidement l’analyse et répondre de manière rigoureuse à la problématique posée.

Cette section du webinaire a permis de démystifier la phase souvent redoutée de la recherche dans un mémoire universitaire. En offrant plusieurs voies méthodologiques et en insistant sur l’adaptabilité du processus, Me Luc KOUASSI a encouragé les participants à aborder cette étape avec méthode, discernement et confiance. Il a rappelé que la rigueur n’exclut pas la souplesse, et qu’un bon mémoire repose autant sur la solidité des sources que sur la capacité à structurer intelligemment sa démarche.

CHAPITRE 3 : LES ORIENTATIONS DEFINITIVES

Concernant ce chapitre, les explications étaient plus axées sur deux phases c’est-à-dire la phase de recherche et d’investigation des données et la phase d’exposition des résultats. Ce chapitre marque un tournant décisif dans la rédaction du mémoire, car elle permet à l’étudiant de structurer son travail de manière stable, après les premières recherches et les premiers résultats obtenus. La première phase c’est-à-dire la phase d’investigation des données nous envois a un approfondissement des recherches sur le terrain et dans les sources documentaires.La phase d’exposition des résultats quant à elle permet l’organisation des résultats collectés pour poser les bases du plan de rédaction final.

À ce stade, il est essentiel de réévaluer la portée du sujet, à la lumière des données recueillies. Le sujet ne doit pas être :

  • Trop large car le travail risque d’être superficiel et désordonné ;
  • Trop restreint, le mémoire pourrait manquer de matière ou d’intérêt général.

La solution donnée est d’ajuster la portée de sujet d’où la restriction de la dimension géographique, la période etc…

Pour un meilleur travail, il est crucial d’intégrer les évolutions récentes comme les réformes, les jurisprudences et les faits d’actualité. Cela pour garantir la pertinence du mémoire et éviter l’obsolescence et aussi en actualisant les sources, en adaptant les hypothèses ou le plan, et en citant des références récentes.

Le mémoire doit aussi s’articuler autour d’une idée directrice qui en constitue la colonne vertébrale. Cette idée maitresse s’oriente toute la démonstration, justifie le choix du plan et reflète l’originalité de la démarche. Tout cela doit apparaître dès l’introduction, être approfondie dans le développement, et confirmée dans la conclusion. En somme, il faut noter que le plan définitif du mémoire doit démontrer cette idée.

Nous avons aussi des éléments techniques du plan de rédaction à savoir :

  • Les pièges à éviter :

Un plan binaire trop simpliste.

Un plan hors sujet ou trop restrictif.

Un plan uniquement descriptif (sans analyse critique).

Des répétitions inutiles ou des synthèses abusives.

  • Les subdivisions :

Doivent être équilibrées et logiques.

  • Les intitulés :

Clairs, harmonisés et précis, ils doivent refléter fidèlement le contenu des parties.

  • Soumettre le plan au directeur de mémoire :

Pour validation, conseils, et réajustements éventuels.

Maître Luc KOUASSI a souligné que cette étape des orientations définitives est fondamentale pour la réussite du mémoire. Elle permet de consolider le sujet, d’éviter les erreurs de fond, et de bâtir une démonstration cohérente, actuelle et rigoureuse.

CHAPITRE 4 : LE TRAVAIL DE REDACTION.

Cette partie du webinaire met en lumière la nécessité d’une méthode rigoureuse, d’un suivi constant et d’une cohérence rédactionnelle. On peut donc comprendre que la phase de rédaction s’ouvre après l’élaboration du plan. Elle est présentée comme une étape exigeante, demandant rigueur, patience et organisation. Il est essentiel de savoir que la rédaction prend du temps (6 mois max.), et qu’elle nécessite une démarche structurée. Il faut mettre à jour les fichiers de travail en fonction du plan arrêté, pour garantir une cohérence entre les idées, les titres et le développement. Dans la rédaction fichiers doivent être mis à jour pour assurer l’alignement entre le plan théorique et la rédaction effective. Pour garder une vue d’ensemble cohérente du travail en cours. Les fichiers du rédacteur doivent aussi être relus avec un plan continu et tout cela doit s’adapter aux différentes parties du document en assimilant cela aux nouvelles données ou aux réflexions émergentes. De ce fait, Maitre LUC a présente la méthode du double test (M. BEAUD). Cette méthode consiste à vérifier la pertinence du contenu rédigé en se posant deux questions : Est-ce que cette partie correspond bien à l’objectif fixé dans le plan ? Est-ce que cette partie contribue à démontrer l’idée maîtresse ?

Dans l’élaboration du texte il faut un style et un rythme à respecter et aussi des directives à suivre. Mais il faut savoir que chaque étudiant choisi un style et un rythme propre à lui Le style. Toutefois, certaines directives formelles doivent être respectées.

Les Directives à suivre et les consignes formelle à respecter sont de plusieurs types comme la typographie, marges, interligne, etc.

Il y a le suivi d’un ordre logique à savoir :

  • Un plan pour éviter les ruptures ou répétitions ;
  • Insérer les notes de bas de page au fur et à mesure pour éviter de les oublier ;
  • Résoudre les difficultés rédactionnelles immédiatement si possible ;
  • Tenir une liste des points non résolus pour y revenir plus tard ;
  • Noter les idées inspirantes sur d’autres parties du travail dès qu’elles surgissent.

Lors de la rédaction la conclusion générale doit venir en dernier lorsque tous les chapitres terminés.

La rédaction doit être aussi faite en respectant :

  • Une forme : claire, concise, et bien structurée ;
  • Contenu : le bilan du travail réalisé.
  • Mettre en évidence les résultats obtenus ;
  •  Dégager la portée et l’intérêt scientifique du travail accompli.

A cet effet, l’introduction générale ne pas négliger : c’est l’une des parties les plus importantes du mémoire. Elle doit être

  • Forme : fluide, bien écrite, engageante.
  • Contenu : le sujet doit être bien traité avec des justifications pertinence et une méthode adoptée.

Les citations doivent être exactes, pertinentes, et bien référencées.

 Les notes de bas de page qu’en a elle précisent les sources, enrichissent le texte.

 Les annexes : documents complémentaires utiles à la compréhension.

L’index : outil de repérage rapide des notions ou auteurs cités. Conclusion générale de cette phase du webinaire

Maître Luc KOUASSI a insisté sur le fait que la réussite d’un mémoire ne dépend pas uniquement des idées, mais aussi de leur mise en forme méthodique, disciplinée et fluide.

III-  CONCLUSION PARTIELLE

Cette deuxième session du webinaire a été bénéfique  pour les étudiants car par le biais des explications de Maitre Luc KOUASSI il comprenait comment établir la conduite et l’élaboration de travail. En expliquant, il a montré que la réussite d’un mémoire repose autant sur la qualité des idées que sur leur mise en forme disciplinée. Une méthodologie claire, souple mais aussi rigoureuse est indispensable pour structurer une réflexion cohérente et pertinente. Il a invité les participants a aborder cette phase avec méthode, confiance et persévérance. Le programme se poursuivra avec le dernier module c’est à dire le module 3 qui se tiendra le vendredi 16 mai 2025 à partir de 19h00 GMT, toujours sur Google Meet. Le dernier module abordé : La finition de la recherche. Pour conclure, ce webinaire du 9 mai a montré comment s’y prendre concernant la rédaction, quelle méthode adoptée.

Tu rédiges un mémoire et tu es en difficulté ? PAS DE PANIQUE. Selon tes besoins et tes moyens, nous pouvons t’apporter notre aide. 

Nos services en la matière :

  • Assitance pour la recherche d’un sujet et/ou un plan
  • Assitance pour la recherche d’un sujet, d’un plan et d’une bibliographie
  • Assistance dans la recherche d’un plan et d’une bibliographie
  • Assistance documentation
  • Assistance pour correction
  • Assistance dans la rédaction et la documentation. 

Pour plus de détails, contactez-nous via WhatsApp : https://wa.me/message/VYDJGQP5VMVJL1 

Pour vous faire assister dans la procédure par nos services afin de maximiser vos chances, veuillez contacter le Cabinet LDJ SARL : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp).

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  • Droit fiscal, fiscalité et comptabilité

Les typologies de sociétés et leur régime d’imposition

I. Les formes de sociétés

Les formes de sociétés en Côte d’Ivoire sont régies par l’Acte Uniforme relatif au Droit des Sociétés Commerciales et du Groupement d’Intérêt Economique (AUDSCGIE) de l’Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires (OHADA).

Les formes de sociétés commerciales en Côte d’Ivoire sont les suivantes :

A. L’entreprise individuelle

C’est une forme de société unipersonnelle, dans laquelle une seule personne physique exerce une activité commerciale. L’entrepreneur individuel est responsable indéfiniment des dettes de son entreprise.

B. La société à responsabilité limitée (SARL) 

Elle est une forme de société dans laquelle la responsabilité des associés est limitée au montant de leurs apports. La SARL est une forme de société très populaire en Côte d’Ivoire, car elle est relativement simple à créer et à gérer.

C. La société anonyme (SA) 

La SA est une forme de société dans laquelle le capital est divisé en actions. Les associés ne sont responsables des dettes de la société qu’à hauteur du montant de leurs actions. C’est une forme de société plus complexe que la SARL, mais elle offre également plus de possibilités de financement et de développement.

D. La société en nom collectif (SNC) 

C’est une forme de société dans laquelle tous les associés sont responsables indéfiniment des dettes de la société. La SNC est une forme de société traditionnelle, qui est souvent utilisée par des entreprises familiales ou des petites entreprises.

E. La société en commandite simple (SCS) 

La société en commandite simple est une forme de société dans laquelle il existe deux catégories d’associés : les commandités, qui sont responsables indéfiniment des dettes de la société, et les commanditaires, qui ne sont responsables qu’à hauteur de leurs apports. La SCS est une forme de société qui est souvent utilisée dans les secteurs de la finance ou de l’immobilier.

F. La société par actions simplifiée (SAS) 

La SAS est une forme de société qui est apparue récemment en Côte d’Ivoire. C’est une forme de société qui combine les avantages de la SARL et de la SA. Les associés de la SAS ne sont responsables des dettes de la société qu’à hauteur du montant de leurs apports, et ils disposent d’une grande liberté contractuelle.

Le choix de la forme juridique de l’entreprise dépend de plusieurs facteurs, notamment la taille de l’entreprise, le type d’activité exercée, le niveau de responsabilité souhaité, et les besoins de financement.

II. Les régimes fiscaux en vigueur en Côte d’Ivoire

Le dispositif légal comprend quatre (4) types de régimes d’imposition adaptés à la taille des entreprises sur la base du critère de chiffre d’affaires annuel. A chacun de ces régimes, correspondent des obligations et des formalités particulières. Ces régimes sont les suivants :

  • Le régime de l’entreprenant (RE) ;
  • Le régime des microentreprises (RME) ;
  • Le régime du réel simplifié d’imposition (RSI) ;
  • Le régime du réel normal d’imposition (RNI).

A- REGIME DE L’ENTREPRENANT (RE)

Le régime de l’entreprenant est institué par l’annexe fiscale à la loi de Finances n° 2020-972 du 23 décembre 2020 portant Budget de l’Etat pour la gestion 2021. Il est composé de la taxe communale de l’entreprenant et de la taxe d’Etat de l’entreprenant.

1. La taxe communale de l’entreprenant (TCE)

Sont redevables de cette taxe, les contribuables qui réalisent un chiffre d’affaires annuel toutes taxes comprises inférieur ou égal à 5 000 000 de francs (confer article 2 de l’ordonnance n° 61-123 du 15 avril 1961, telle que modifié par l’article 33 de l’annexe fiscale de la loi n° 2020-972 du 23 décembre 2020 portant loi de finances 2021).

La taxe communale de l’entreprenant est représentative de la contribution des patentes et des licences, des taxes communales, de la contribution à la charge des employeurs, de l’impôt sur les traitements et salaires, à l’exclusion des autres retenues à la source.

Elle est perçue au profit des municipalités sur le territoire des communes et au profit de la région en dehors de celles-ci. Le recouvrement est effectué par le Receveur municipal dans les communes et par le receveur des Impôts en dehors du périmètre de la commune.

La taxe communale de l’entreprenant recouvrée en dehors du périmètre de la commune est reversée à la région par le Trésor public. Toutefois, en l’absence de région dans le ressort territorial d’un district autonome, le produit de la taxe collectée en dehors du périmètre communal est reversé à ce district.

Cette taxe est calculée annuellement et payée mensuellement par fraction de douzième.
Elle est assise sur le chiffre d’affaires annuel réalisé ou prévisionnel, auquel sont appliqués les taux suivants :

  • 2 % pour les activités de commerce ou de négoce ;
  • 2,5 % pour les autres types d’activités, y compris les prestations de services.

En ce qui concerne les commerçants, artisans et façonniers exerçant leur profession en étalage dans les rues, sur les marchés ou en ambulance et qui réalisent un chiffre d’affaires annuel toutes taxes comprises inférieur à 1 200 000 francs, le conseil municipal de la localité concernée peut les autoriser à acquitter une taxe journalière dont il détermine l’assiette et la quotité.

Le chiffre d’affaires des contribuables qui entreprennent leur profession en cours d’année est ajusté au prorata du temps d’exploitation.

2. La taxe d’état de l’entreprenant (TEE)

La taxe d’Etat de l’entreprenant est prévue par les articles 72 et suivants du Code général des Impôts (CGI). Cette taxe se substitue à la patente, à l’impôt sur les bénéfices et à la taxe sur la valeur ajoutée.

Aux termes des dispositions de l’article 73 du CGI, sont soumises à la taxe d’Etat de l’entreprenant, les personnes physiques ou morales dont le chiffre d’affaires annuel, toutes taxes incluses, est compris entre 5 000 001 francs et 50 000 000 de francs.

Les personnes physiques ou morales dont le chiffre d’affaires s’abaisse en dessous de la limite de 50 millions prévue au paragraphe ci-dessus, ne sont soumises au régime de la taxe d’Etat de l’entreprenant, que lorsque leur chiffre d’affaires est resté inférieur à cette limite pendant trois exercices consécutifs.

Les chiffres d’affaires limites prévus ci-dessus sont ajustés au prorata du temps d’exploitation, pour les contribuables qui commencent ou cessent leurs activités en cours d’année.

Les contribuables concernés par ladite taxe sont tenus de souscrire au plus tard le 15 janvier de chaque année, leur déclaration au moyen d’un imprimé conforme au modèle prescrit par l’Administration.

La taxe d’Etat de l’entreprenant est assise sur le chiffre d’affaires annuel toutes taxes comprises réalisé par le contribuable ou sur le chiffre d’affaires prévisionnel déclaré.

Le taux de la taxe est fixé à 5 %. Pour les contribuables exerçant des activités de commerce ou de négoce, ce taux est ramené à 4 %. Ces taux sont réduits de moitié en cas d’adhésion du contribuable à un Centre de Gestion agréé (CGA).

Les contribuables sont tenus d’effectuer spontanément auprès de la recette des Impôts du lieu d’exercice de leur activité avant le 10 du mois, un versement égal au 1/12ème du montant de leur taxe annuelle exigible.

B. REGIME DES MICROENTREPRISES (RME)

L’impôt des microentreprises est prévu par les articles 71 bis et suivants du Code général des Impôts.

La cotisation due au titre de l’impôt des microentreprises est libératoire des autres impôts et taxes, à l’exclusion de l’impôt sur les traitements, salaires, pensions et rentes viagères (ITS) aussi bien à la charge des salariés que de l’employeur, de l’acompte d’impôt sur le revenu du secteur informel (AIRSI), du prélèvement à la source sur les paiements faits aux prestataires de services du secteur informel, de la retenue à la source sur les sommes mises en paiement par le Trésor public et des impôts de tiers.

La gestion des redevables du régime des microentreprises relève de la compétence des services de la Direction générale des Impôts.

Aux termes des dispositions de l’article 71 bis du CGI, sont soumises à l’impôt des microentreprises, les personnes physiques ou morales dont le chiffre d’affaires annuel, toutes taxes incluses, est compris entre 50 000 001 francs et 200 000 000 de francs. Les contribuables visés sont tenus de souscrire au plus tard le 15 janvier de chaque année leur déclaration au moyen d’un imprimé conforme au modèle prescrit par l’Administration.

L’impôt des microentreprises est assis sur le chiffre d’affaires annuel toutes taxes comprises réalisé par le contribuable. Le taux de la taxe est fixé à 6 %. Le chiffre d’affaires s’entend de l’ensemble des recettes et produits acquis dans le cadre de l’exercice de l’activité, y compris toutes les sommes provenant des activités annexes et accessoires ou de la gestion de l’actif commercial, quelle que soit leur situation fiscale au regard des taxes sur le chiffre d’affaires.

Pour les adhérents des Centres de Gestion agréés (CGA) et les contribuables dont le suivi comptable est assuré par des experts-comptables inscrits au tableau de l’Ordre des Experts-Comptables agréés de Côte d’Ivoire avec qui la Direction générale des Impôts a signé une convention, ce taux est ramené à 4 %. Le bénéfice de cet avantage est subordonné, pour les entreprises immatriculées au fichier de la Direction générale des Impôts, à l’adhésion à un Centre de Gestion agréé ou à un cabinet d’expert-comptable inscrit au tableau de l’Ordre des Experts-Comptables agréés de Côte d’Ivoire avec qui la Direction générale des Impôts a signé une convention, au plus tard le 31 janvier de l’année en cours.

Pour les nouvelles immatriculations, le bénéfice de cet avantage est subordonné à l’adhésion à un Centre de Gestion agréé ou à un cabinet d’expert-comptable inscrit au tableau de l’Ordre des Experts-Comptables agréés de Côte d’Ivoire avec qui la Direction générale des Impôts a signé une convention, dans un délai de trente (30) jours à compter de la date de réception de la déclaration fiscale d’existence.

L’impôt correspondant à la réduction de taux devient exigible, sans préjudice de l’application des sanctions prévues par le Livre de Procédures fiscales, si au cours des trois (03) premières années d’adhésion, l’adhérent cesse volontairement d’appartenir au Centre de Gestion agréé ou au cabinet d’expert-comptable inscrit au tableau de l’Ordre des Experts-Comptables agréés de Côte d’Ivoire avec qui la Direction générale des Impôts a signé une convention.

C. REGIME DU REEL SIMPLIFIE D’IMPOSITION (RSI)

Le régime du bénéfice réel simplifié ou régime du réel simplifié d’imposition (RSI) s’applique aux personnes physiques ou morales dont le chiffre d’affaires annuel, toutes taxes incluses, est compris entre 200 000 001 francs et 500 millions de francs (Article 45 du CGI). Les personnes physiques ou morales dont le chiffre d’affaires s’abaisse en dessous de la limite de 200 000 001 francs, ne sont soumises au régime de l’impôt des microentreprises, sauf option pour le régime simplifié d’imposition, que lorsque leur chiffre d’affaires est resté inférieur à cette limite pendant trois (03) exercices consécutifs.

Le chiffre d’affaires limite compris entre 200 000 001 francs et 500 millions de francs est ajusté au prorata du temps d’exploitation pour les contribuables qui commencent ou cessent leurs activités en cours d’année.

D. REGIME DU REEL NORMAL D’IMPOSITION (RNI)

Le régime du bénéfice réel normal ou régime réel normal d’imposition est un régime qui s’applique aux entreprises dont le chiffre d’affaires annuel, toutes taxes incluses, excède 500 millions de francs. (Article 34 du CGI).

Les entreprises dont le chiffre d’affaires s’abaisse en dessous de la limite prévue au paragraphe ci-dessus, ne sont soumises au régime du bénéfice réel simplifié, ou le cas échéant, au régime de la taxe d’Etat de l’entreprenant, que lorsque leur chiffre d’affaires est resté inférieur à cette limite pendant trois (03) exercices consécutifs.

Le chiffre d’affaires de 500 millions de francs est ajusté au prorata du temps d’exploitation pour les entreprises qui commencent ou cessent leurs activités en cours d’année.

Pour vos besoins en la matière, veuillez contacter le Cabinet LDJ SARL : Contacts : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp)

Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur | Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire

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  • Droit du travail

Quand un licenciement peut-il entraîner le versement de dommages-intérêts au salarié ?

Dans le monde du travail, la rupture du contrat de travail est un moment délicat, aussi bien pour l’employeur que pour le salarié. Lorsque cette rupture prend la forme d’un licenciement, elle doit obéir à des règles strictes, tant sur le fond que sur la forme. Mais il arrive parfois que l’employeur, volontairement ou par ignorance des règles, ne respecte pas la loi. Dans ce cas, le licenciement est qualifié d’abusif. Et lorsqu’un licenciement est abusif, le salarié est en droit de réclamer des dommages-intérêts pour le préjudice subi.

Cet article vous explique dans quelles conditions le licenciement peut entraîner des dommages-intérêts, en quoi ces derniers consistent, comment ils sont calculés, et quelle est la limite maximale que la justice peut accorder.

I. Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?

Avant d’aborder la question des dommages-intérêts, nous comprendre ce qu’on entend par licenciement abusif. Un licenciement est considéré comme abusif lorsqu’il ne repose pas sur un motif valable, ou lorsqu’il est prononcé en violation des règles de procédure prévues par la loi. Autrement dit, un employeur ne peut pas mettre fin au contrat de travail d’un salarié de manière arbitraire, injustifiée ou précipitée. Plusieurs situations peuvent être qualifiées d’abus :

  • L’absence de motif légitime : par exemple, licencier un salarié simplement parce qu’on ne l’apprécie pas ou pour des raisons personnelles non professionnelles.
  • Le caractère discriminatoire du licenciement : il est interdit de licencier un salarié en raison de son sexe, de son âge, de sa religion, de ses opinions politiques, de sa grossesse, etc.
  • La non-observation de la procédure prévue par la loi, notamment dans les cas de licenciement collectif pour motif économique. Même si l’entreprise rencontre des difficultés, elle doit suivre un certain formalisme (information des représentants du personnel, communication des motifs, consultation de l’inspecteur du travail, etc.).

Dès lors qu’un licenciement est qualifié d’abusif, il ouvre droit à réparation au profit du salarié lésé.

II. Quelle est la nature de cette réparation ?

La réparation principale prévue en cas de licenciement abusif est le versement de dommages-intérêts. Il s’agit d’une somme d’argent destinée à compenser le préjudice subi par le salarié, qu’il soit d’ordre matériel (perte de revenus, frais de recherche d’emploi, etc.) ou moral (humiliation, stress, impact sur la réputation professionnelle…).

Il est important de bien distinguer les dommages-intérêts des autres indemnités légales auxquelles un salarié peut avoir droit :

  • L’indemnité de préavis : elle compense la période pendant laquelle le salarié aurait dû être informé avant la rupture effective de son contrat.
  • L’indemnité de licenciement : elle est prévue par la loi pour tout salarié licencié pour un motif autre que la faute grave, et dépend de son ancienneté.

Les dommages-intérêts, quant à eux, ont une nature réparatrice. Ils sont accordés uniquement en cas d’abus et sur décision du juge. Ils ne sont donc ni automatiques ni forfaitaires.

III. Qui décide du montant des dommages-intérêts ?

C’est le juge du travail qui est seul habilité à fixer le montant des dommages-intérêts. Lorsqu’un salarié conteste son licenciement devant le tribunal, il lui appartient de démontrer :

  • Que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou qu’il est entaché d’une irrégularité grave ;
  • Et qu’il en a subi un préjudice (financier, moral ou professionnel).

Le juge dispose alors d’un pouvoir d’appréciation pour évaluer l’étendue du dommage. Il prend en compte un ensemble d’éléments, tels que :

  • La gravité de la faute de l’employeur ;
  • La nature du préjudice subi par le salarié ;
  • L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
  • Son âge, ses charges de famille, et ses difficultés éventuelles à retrouver un emploi ;
  • Les usages et pratiques en vigueur dans le secteur d’activité concerné.

Le montant n’est donc pas fixe, et varie selon chaque situation individuelle.

IV. Quel est le montant maximal des dommages-intérêts ?

La loi fixe toutefois un plafond pour éviter les abus, aussi bien de la part du salarié que du juge. Ce plafond diffère selon que la responsabilité incombe au salarié ou à l’employeur :

  • Si c’est le salarié qui est en faute (exemple : abandon de poste, comportement répréhensible…), l’employeur peut demander des dommages-intérêts dont le montant ne peut excéder six (6) mois de salaire.
  • En revanche, lorsque c’est l’employeur qui est en tort, le juge peut accorder des dommages-intérêts allant jusqu’à douze (12) mois de salaire. Exceptionnellement, si la situation du salarié le justifie (par exemple, s’il est âgé, a de nombreuses charges, ou si le préjudice est particulièrement grave), le juge peut dépasser ce seuil de 12 mois, mais sans jamais aller au-delà de dix-huit (18) mois de salaire. Et pour franchir ce plafond, une motivation spéciale de la décision est exigée par la loi.

Autrement dit, sauf cas très particulier, le salarié ne pourra pas percevoir plus de 18 mois de salaire au titre de dommages-intérêts, en plus des indemnités légales (préavis, licenciement…).

V. En résumé : un droit à réparation strictement encadré

Le versement de dommages-intérêts à la suite d’un licenciement n’est pas automatique. Il suppose la démonstration d’un abus de la part de l’employeur, c’est-à-dire une décision de licenciement sans cause valable ou non conforme à la procédure exigée par la loi.

Ces dommages-intérêts ont pour objectif de replacer le salarié, dans la mesure du possible, dans une situation équivalente à celle dans laquelle il se serait trouvé si le licenciement n’avait pas eu lieu. Mais leur montant reste encadré par la loi, pour garantir un équilibre entre la protection du salarié et les droits de l’employeur.

Ainsi, tout employeur est invité à bien se renseigner avant d’entamer une procédure de licenciement, surtout s’il s’agit d’un licenciement collectif ou pour motif économique. Et tout salarié estimant être victime d’un licenciement injustifié a le droit de saisir le tribunal du travail pour faire valoir ses droits et, le cas échéant, obtenir réparation.

VI. Références juridiques :

  • Article 18.15 du Code du Travail ivoirien
  • Jurisprudences sociales pertinentes
  • Pratiques judiciaires en matière d’indemnisation du licenciement abusif

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Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur | Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire.

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  • Droit des contrats

S’engager à plusieurs dans un contrat : ce qu’il faut absolument surveiller

Dans la vie courante, il est de plus en plus fréquent que plusieurs personnes s’engagent ensemble envers une même partie, que ce soit pour un projet commun, un achat important, ou encore un prêt bancaire. Mais derrière cette situation en apparence simple se cache une réalité juridique beaucoup plus subtile : les personnes qui s’engagent ensemble ne sont pas toujours tenues de la même manière. Il est donc nécessaire de bien comprendre les implications juridiques d’un engagement « à plusieurs », notamment en matière de solidarité.

Prenons le cas classique d’un couple qui souhaite acheter une voiture à crédit. Pour ce faire, ils signent tous les deux un contrat de prêt avec une banque. Ils reçoivent la somme convenue, achètent le véhicule, et s’engagent à rembourser selon un échéancier déterminé. Mais que se passe-t-il si, quelque temps après, le couple se sépare et que l’un des deux disparaît dans la nature sans plus rien payer ? L’autre sera-t-il obligé d’assumer seul toute la dette, ou seulement sa part ? Voilà le type de situation concrète que nous essayerons d’expliquer.

I. Ce que prévoit la loi en cas d’engagement multiple

A. Le principe de base : chacun est responsable de sa propre part

Lorsqu’un contrat est signé par plusieurs personnes envers un même créancier (comme une banque), le droit pose un principe très clair : chacun n’est engagé que pour la part qu’il a promise, sauf mention contraire. En d’autres termes, vous n’êtes responsable que de votre propre engagement et non de celui des autres personnes qui ont signé avec vous. Cette règle permet de limiter la responsabilité de chacun au montant pour lequel il s’est engagé, ce qui est plutôt rassurant.

Ce principe est particulièrement important car il évite que l’un des co-engagés se retrouve à devoir tout payer seul si l’autre disparaît ou refuse de s’exécuter.

B. L’exception : la solidarité entre débiteurs

Il existe toutefois une exception de taille à ce principe : la solidarité. Si les parties au contrat (ou la loi) ont prévu que les co-engagés sont solidaires, alors chacun d’eux peut être tenu de payer la totalité de la dette. Cela signifie que le créancier peut se retourner contre n’importe lequel des débiteurs et lui demander l’intégralité de la somme, à charge pour ce dernier de se retourner ensuite contre les autres pour récupérer leur part.

Cette solidarité peut :

  • Etre prévue expressément dans le contrat : on parle alors de solidarité conventionnelle.
  • Etre imposée par la loi : on parle de solidarité légale (c’est le cas, par exemple, des époux pour les dettes ménagères).
  • Résulter de la coutume, notamment en matière commerciale, comme l’a reconnu la Cour de cassation française (Com. 16 janvier 1990 – pourvoi n° 88-16265).

II. Pourquoi il faut lire attentivement les clauses de solidarité ?

La solidarité peut avoir des conséquences lourdes et parfois inattendues. Il est donc recommandé de vérifier si le contrat contient ou non une clause de solidarité. Une simple phrase peut tout changer : « Les emprunteurs sont solidairement responsables du remboursement. »

Si cette phrase figure dans le contrat, cela signifie que chaque emprunteur peut être poursuivi pour la totalité de la dette, même si un seul d’entre eux est en défaut. En revanche, en l’absence de cette clause, le créancier ne pourra réclamer à chacun que sa quote-part (moitié/moitié, ou selon les pourcentages prévus).

III. Conseil : Soyez très vigilants lors de la signature du contrat

Avant de signer un contrat à plusieurs :

  • Lisez attentivement les clauses relatives à la responsabilité et à la solidarité.
  • N’hésitez pas à exclure expressément la solidarité, surtout si vous n’êtes pas marié(e) ou si vous n’avez pas une situation juridique très stable avec l’autre co-signataire.
  • Une simple mention du type « les parties ne sont pas tenues solidairement » suffit à vous protéger juridiquement en cas de difficulté ultérieure.

IV. Exemple – Un cas pratique : quand l’amour s’en va, mais que la dette reste

Imaginons un couple non marié, désireux d’acheter une voiture. Ils contractent ensemble un prêt bancaire de 15 000 000 FCFA pour financer l’achat. Le contrat de prêt est signé par les deux, mais ne contient aucune mention de solidarité.

Au bout de quelques mois, le couple se sépare. La jeune femme quitte brutalement le pays pour s’installer en Amérique du Sud, laissant son ancien compagnon seul face à la banque. Ce dernier continue à payer sa part des mensualités, mais la banque, estimant qu’elle n’a plus de nouvelles de l’autre emprunteur, lui adresse un courrier recommandé pour lui exiger le remboursement de l’intégralité des échéances restantes, sous menace de poursuites.

V. Commentaires : Que dit le droit dans ce cas ?

Dans cette situation, la banque tente d’imposer une solidarité qui n’a jamais été prévue par les parties. Or, selon le droit civil (aussi bien ivoirien que français), la solidarité ne se présume pas. Elle doit résulter d’une clause claire dans le contrat, ou être imposée par la loi.

On pourrait croire, à la lecture de l’article 1887 du Code civil (applicable en droit ivoirien et français), que les co-emprunteurs sont automatiquement solidaires. En effet, cet article prévoit que « si plusieurs personnes ont conjointement emprunté la même chose, ils en sont solidairement responsables envers le prêteur ».

Mais la jurisprudence est venue nuancer cette disposition : dans un arrêt important (Civ. 1re, 20 février 2001 – pourvoi n° 97-18528), la Cour de cassation a précisé que cette règle ne s’applique pas au prêt d’une somme d’argent.

Autrement dit, l’article 1887 du Code civil ne crée pas de solidarité automatique lorsqu’il s’agit d’un prêt d’argent, ce qui est le cas ici avec les 15 000 000 FCFA.

Par conséquent, la banque n’est pas en droit de réclamer l’intégralité du prêt à l’un des co-emprunteurs, sauf si cela a été prévu dans le contrat (ce qui n’est pas le cas ici). Le jeune homme ne sera donc tenu que de rembourser sa propre part de la dette.

VI. Précisions utiles

Même dans les cas où un co-emprunteur est condamné à payer toute la dette (si une clause de solidarité existe, par exemple), il peut ensuite se retourner contre l’autre débiteur pour exiger le remboursement de sa part. C’est ce qu’on appelle un recours entre codébiteurs.

VII. En résumé : ce qu’il faut retenir

  • En cas d’engagement à plusieurs dans un contrat, chacun n’est en principe responsable que de sa propre part, sauf mention expresse de solidarité.
  • La solidarité ne se présume jamais, sauf exceptions prévues par la loi (comme entre époux pour les dettes ménagères).
  • Lorsqu’il s’agit d’un prêt d’une somme d’argent, l’article 1887 du Code civil ne s’applique pas automatiquement : il ne crée pas de solidarité sauf clause contraire.
  • Avant de signer un contrat à plusieurs, vérifiez bien l’existence (ou non) d’une clause de solidarité.
  • En cas de doute, n’hésitez pas à ajouter une clause excluant la solidarité pour vous prémunir contre d’éventuelles déconvenues.

VIII. Base légale de référence

  • Droit ivoirien : Articles 1198 à 1200 et 1887 du Code civil
  • Droit français : Articles 220, 1310 à 1313 et 1887 du Code civil

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Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur | Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire.

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  • Webinaires

Résumé du webinaire du 02 mai 2025 sur le thème : « Mon mémoire de fin de cycle, un casse-tête ! Quelle méthodologie suivre ? » – Module 1 : Les préliminaires de la recherche

Heure : 19h00 GMT
Plateforme : Google Meet
Organisateur : Cabinet LDJ SARL
Nombre de participants : Environ 30 personnes

Le vendredi 02 mai 2025, à partir de 19 heures, s’est tenu un webinaire organisé par le cabinet LDJ SARL, autour du thème évocateur : « Mon mémoire de fin de cycle, un casse-tête ! Quelle méthodologie suivre ? ». Ce rendez-vous virtuel a réuni plus d’une trentaine de participants, principalement des étudiants en fin de parcours universitaire, tous désireux d’acquérir les outils méthodologiques nécessaires pour réussir la rédaction de leur mémoire de fin de cycle.

Cette séance inaugurait le Module 1 d’un programme de formation en trois volets, conçu pour accompagner les apprenants depuis les premiers balbutiements de leur projet de recherche jusqu’à la soutenance finale. Elle visait à désacraliser le processus de rédaction académique tout en fournissant des repères clairs, pratiques et rassurants.

Intervenants

  • Présentateur principal : Maître Luc KOUASSI, Juriste consultant bilingue, Formateur, Mentor en rédactions scientifiques et Fondateur du Cabinet LDJ SARL.
  • Modératrice : Mademoiselle Elvyra YAO, stagiaire au sein du cabinet LDJ SARL.

I. Contenu de la formation – Module 1 : Les préliminaires de la recherche académique

Me Luc KOUASSI a structuré son intervention autour de trois chapitres fondamentaux, mettant en lumière l’importance d’une préparation rigoureuse avant même la rédaction proprement dite du mémoire.

Chapitre 1 : La recherche de la documentation

Ce premier chapitre a mis en exergue l’importance capitale de la recherche documentaire en tant que point de départ de tout travail scientifique sérieux.
Selon Me Luc KOUASSI, cette phase préliminaire est essentielle pour :

  • Vérifier la faisabilité du sujet envisagé.
  • Identifier les premières difficultés potentielles.
  • Récolter les éléments contextuels nécessaires à la construction d’un cadre de réflexion solide.

Il a recommandé une recherche exploratoire dès le départ, même si le thème définitif n’est pas encore arrêté. Cette recherche peut être effectuée à partir :

  • de sites internet spécialisés,
  • de bases de données juridiques et universitaires,
  • de bibliothèques physiques et numériques.

Il a aussi rappelé les exigences de rigueur bibliographique, notamment la nécessité d’indiquer systématiquement :

  • le nom de l’auteur,
  • le titre exact de l’ouvrage ou de l’article,
  • l’année de publication,
  • la maison d’édition,
  • ainsi que la page précise citée.

Chapitre 2 : Le choix du sujet

Dans ce deuxième temps, l’accent a été mis sur le processus de sélection du thème de recherche. Me Luc a distingué deux types de critères devant guider ce choix :

  • Critères objectifs : rattachement du sujet à une discipline juridique spécifique (droit privé, droit public, droit international, etc.), pertinence du thème par rapport à l’actualité ou à un enjeu juridique particulier.
  • Critères subjectifs : intérêt personnel de l’étudiant pour le sujet, motivation, passion ou engagement vis-à-vis de la thématique choisie.

Le sujet idéal, selon l’intervenant, doit être :

  • personnel (non imposé),
  • original (éviter les redites ou les sujets trop courants),
  • juridiquement problématique (c’est-à-dire susceptible de faire émerger une problématique),
  • réalisable dans un délai de six mois,
  • actuel et pertinent,
  • non épuisé par des travaux récents.

Chapitre 3 : Les directives générales d’une recherche réussie

Enfin, le dernier chapitre a porté sur l’organisation concrète du travail de mémoire. Maître Luc KOUASSI a partagé des conseils pratiques et stratégiques, notamment :

  • L’élaboration d’un calendrier de travail réaliste, avec des objectifs hebdomadaires.
  • La disposition des outils nécessaires : ordinateur, accès à internet, logiciels de traitement de texte, dictionnaires, etc.
  • Le respect de valeurs méthodologiques : rigueur intellectuelle, organisation, objectivité, discipline personnelle.
  • L’importance de la prise de notes ordonnée et de la classification des sources dès le début de la recherche.

Il a également insisté sur l’importance de :

  • la lecture d’ouvrages de méthodologie,
  • la fréquentation régulière des bibliothèques,
  • et la constitution progressive d’un corpus bibliographique solide.

II. Interactions et échanges

La séance a été marquée par une forte participation des apprenants, qui ont posé de nombreuses questions, traduisant leur soif de comprendre les rouages d’un exercice souvent redouté. Me Luc KOUASSI a su apporter des réponses pédagogiques, rassurantes et adaptées au niveau de chacun, tout en partageant des expériences personnelles enrichissantes.

Les échanges ont permis de lever de nombreuses incertitudes quant :

  • au choix du sujet,
  • à la manière d’élaborer une problématique,
  • à la construction du plan,
  • et à l’identification des sources fiables.

III. Conclusion et perspectives

Ce premier webinaire a été une véritable boussole méthodologique pour les étudiants en quête de repères clairs dans leur parcours de recherche académique. En démystifiant les premières étapes de la rédaction, il a offert aux participants un cadre structurant et des outils concrets pour amorcer leur mémoire avec sérénité et efficacité.

Le programme se poursuivra avec les modules 2 et 3, respectivement les vendredis 09 et 16 mai 2025 à partir de 19h, toujours sur Google Meet. Ces prochaines sessions aborderont :

  • La conduite et l’élaboration du travail de recherche (Module 2),
  • La finition de la recherche (Module 3).

En somme, ce webinaire du 02 mai a posé les bases d’un accompagnement pédagogique structuré, rigoureux et motivant pour tous ceux qui souhaitent aborder leur mémoire de fin de cycle non plus comme un casse-tête, mais comme une aventure intellectuelle stimulante et enrichissante.

Tu rédiges un mémoire et tu es en difficulté ? PAS DE PANIQUE. Selon tes besoins et tes moyens, nous pouvons t’apporter notre aide. 

Nos services en la matière :

  • Assitance pour la recherche d’un sujet ou un plan
  • Assistance pour la recherche d’un sujet et un plan
  • Assitance pour la recherche d’un sujet, d’un plan et d’une bibliographie
  • Assistance dans la recherche d’un plan et d’une bibliographie
  • Assistance documentation
  • Assistance pour correction
  • Assistance dans la rédaction et la documentation. 

Pour plus de détails, contactez-nous via WhatsApp : https://wa.me/message/VYDJGQP5VMVJL1 

Pour vous faire assister dans la procédure par nos services afin de maximiser vos chances, veuillez contacter le Cabinet LDJ SARL : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp).

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  • Droit des affaires

Tout savoir sur la société par actions simplifiée (SAS) en droit OHADA

La société par actions simplifiée (SAS) est une société commerciale qui offre aux actionnaires une grande liberté d’organisation (définie par les statuts). Cette société, sans capital minimum, est constituée par une ou plusieurs personnes qui, en cas de perte, n’engagent leurs responsabilités qu’à concurrence de leurs apports.

I. Qu’est-ce que la SAS ?

Elle se compose d’au moins deux associés, (il peut cependant n’y avoir qu’un seul associé dans une SAS, on parlera alors de SASU. Nous y reviendront) personnes physiques ou morales. Les associés ne sont responsables pécuniairement qu’à la hauteur de leurs apports. Cela signifie que si des dettes non honorées sont réclamées par les créanciers, ceux-ci ne pourront pas réclamer au-delà de l’apport dans le capital de chaque associé. Leurs biens personnels sont donc protégés.

C’est une forme de société commerciale assez récente dans le paysage juridique OHADA (organisation pour l’harmonisation en Afrique du droit des affaires) née de la révision de l’acte uniforme sur les sociétés commerciales et groupements d’intérêt économique (AUSCGIE), du 5 mai 2014, encadrée par l’article 853 – 1 à 853 – 23. L’AUSCGIE non révisé prévoyait deux formes sociétaires largement inspirées du droit français : la SARL et la SA dont les règles applicables présentent le désavantage de contenir de nombreuses dispositions d’ordre public c’est-à-dire qu’elles sont obligatoires à tous et ne peuvent être contournées de quelques manières que ce soit. Cette rigidité peut se révéler particulièrement contraignante dans une région aux économies dynamiques mais fragiles. La SAS vient palier cette situation afin de faciliter la création de société ainsi que d’accroitre les investissements et entre autre remédier aux inconvénients de la SA. La SAS par définition est : La Société par Actions simplifiée.

C’est à dire une organisation indépendante de ses associés. La SAS vous permet de mettre en commun des moyens, des fonds, et des ressources vers un objectif commun afin de bénéficier de l’économie qui pourra en résulter.

Donc pas de parts sociales! Les actions rendent presque tous les modes de financement par le capital social possibles. La SAS est la structure idéale pour lever des fonds, émettre des Obligations, des BSA (bon de souscription d’action), intéresser les salariés au capital social.

La SAS porte bien son nom, car la loi a prévu un cadre réglementaire minimal et autorise beaucoup de liberté dans l’organisation de son fonctionnement. C’est une forme beaucoup plus simplifiée et dépouillée de contraintes de la société anonyme. Elle vise à offrir aux entrepreneurs une structure qui allie souplesse de fonctionnement et grande liberté dans l’organisation et la création de la société.

II. Pourquoi opter pour la SAS ?

Des avantages à la création d’une SAS sont légion. Ce sont entre autre :

A. La souplesse

Elle est l’émanation de la volonté de son ou ses créateurs. Et non pas celle de la loi. Ses membres déterminent librement la nature et les fonctions de ses dirigeants comme la manière dont seront prises les décisions collectives. Ils peuvent décider de l’organisation de leur société dans un grand niveau de détails. Ainsi, la souplesse des décisions permet d’éviter procédures, formalisme et délais paralysants. L’une de ces grandes innovations de la SAS OHADA, se trouve dans la liberté laissée aux associés. Principalement, les statuts fixent les conditions dans lesquelles la société est dirigée. C’est-à-dire que la société est dirigée plus par la volonté des associés libres de déterminer la politique managériale de celle-ci et moins par l’édiction des règles élaborées par le législateur OHADA…Bien entendu, les associés devront respecter la loi.

B. La légèreté

Elle peut être constituée par un seul fondateur au départ, quitte à ce que celui-ci fasse appel plus tard à de nouveaux investisseurs. Il décide de l’organisation de sa société comme bon lui semble. La composition de l’organe de gestion (président unique – personne physique ou morale – ou organe collégial) relève de la volonté des associés et peut parfaitement être adaptée aux évolutions ultérieures de l’activité. Seule limite : le président doit représenter la société à l’égard des tiers.

C. La variabilité du capital

Les statuts de la SAS encouragent une forte variabilité du capital, c’est à dire que le montant du capital peut facilement être modifié à la hausse ou à la baisse sans avoir à convoquer d’assemblée générale extraordinaire. Cela permet à la société de développer très rapidement sa taille et son activité. Les associés peuvent contrôler les entrées et sorties du capital grâce à des clauses spécifiques (incessibilité, préemption, agrément…).
La société par actions simplifiéepeut émettre des actions inaliénables résultant d’apports en industrie : ce qui est une opportunité indéniable pour associer les salariés dans le capital qui disposent d’une expertise technique indispensable à la bonne marche de la société

III. Quel est le montant minimum du capital d’une SAS ?

Contrairement à la SA, il n’y a pas de minimum imposé pour constituer le capital d’une SAS. Il peut aller de la somme la plus basse à la somme la plus haute.

En clair on peut constituer une SAS avec 1 FCFA (cela n’est cependant pas conseillé en pratique car le capital social constituant le gage des créanciers et l’attraction des investisseurs plus il sera solide plus la société sera crédible).

Aussi, contrairement à la SARL dans laquelle il n’est certes plus imposé de capital minimum (selon l’acte uniforme, chaque Etat parti de l’OHADA fixe librement le capital minimum) mais dont le nominal est fixe (5000 FCFA), dans la SAS aucun nominal minimum n’est non plus imposé. Pour les jeunes dépourvus de ressources stables, cette particularité de la SAS constitue une véritable aubaine.

IV. Qui peut être associé d’une SAS ? Faut-il être commerçant pour être un associé d’une SAS ?

La qualité de commerçant n’étant pas requise, toute personne physique (individu) ou morale (société) peut devenir associée d’une SAS. Même les majeurs incapables, personne majeure qui connaît une altération de ses facultés mentales ou corporelles à la condition qu’elle soit de nature à empêcher l’expression de sa volonté et qui la place dans l’impossibilité de pourvoir seule à ses intérêts) mineurs et époux peuvent être associés d’une SAS.

V. A qui convient la création d’une SAS ?

La SAS convient :

  • Aux petits et moyens entrepreneurs qui recherchent un statut juridique peu contraignant en raison de sa souplesse et de sa flexibilité
  • Aux entreprises qui cherchent à organiser leur coopération sans engager leur responsabilité solidairement et indéfiniment
  • Aux groupes de sociétés pour leurs filiales.
  • En choisissant la SAS vous optez pour une société ouverte aux investisseurs, malléable, dont vous pourrez adapter facilement les statuts aux spécificités de votre société.

VI. Qui dirige la SAS ?

La SAS est dirigée par un président. Contrairement à la SA, la SAS ne nécessite pas pour sa gestion plusieurs organes, l’organe obligatoire de gestion étant le Président. D’autres organes pourront être mis en place à la convenance des associés. Il peut être choisi parmi les associés ou parmi d’autres personnes non associées. Il peut s’agir d’une personne physique ou morale (une autre société, laquelle sera représentée par son gérant ou son président). Aucune restriction n’est prévue dans les textes, aucune limite d’âge maximum non plus ne s’impose (on peut prévoir dans les statuts, la démission obligatoire du président après un certain âge, ou un nombre de mandats limités).
Il ne peut y avoir qu’un seul président. Il n’y a aucune obligation à ce qu’il soit rémunéré. Dans le cas contraire, l’assemblée générale la plus proche fixera le montant de la rémunération.

Le président de la SAS étant un mandataire social agissant pour le compte et au nom de la société qu’il représente, la capacité commerciale n’est dès lors pas requise. Lorsqu’une personne morale est présidente de SAS, elle est représentée par son représentant légal. Il est soumis aux obligations, et encourent les responsabilités civiles et/ou pénales comme il le serait s’il avait été président ou dirigeant en son propre nom, sans préjudice de la responsabilité solidaire de la personne morale qu’il dirige. Le futur président ne doit pas être visé par un texte lui interdisant l’exercice de cette fonction ou attaché à la faillite personnelle.

Lorsqu’il s’agit de petites structures, moins de 10 ou 15 associés, un directeur général est rarement nommé. Cependant rien ne l’interdit. Ainsi, une société comprenant par exemple deux actionnaires peut être composée d’un président et d’un directeur général, le dernier revendiquant un rôle de direction (il ne peut exister deux présidents ou un président et un coprésident ! Un seul est permis).

Les mêmes conditions dévolues au président s’appliquent au directeur général ou au directeur général adjoint s’il en existe un.

Attention à ne pas désigner en une seule et même personne président et directeur général comme dans une SA, dans la SAS, cela n’est pas permis.

VII. Dans une SAS, comment calculer le montant nominal d’une action de chaque associé ?

Le capital d’une société par actions simplifiée est divisé en actions qui représentent un certain nombre de voix. En droit OHADA, il n’y a pas de minimum de capital ni de minimum de valeur nominale (le prix d’une action) prévu en ce qui concerne la SAS. De ce fait, les titres sociaux seront calculés selon le montant du capital et le montant de valeur nominal fixés dans les statuts par les associés et distribués en fonction des apports de chacun.

Exemple : Prenons une société de 2 associés au capital de 500.000 FCFA. Cette somme est divisée par la valeur nominale que les associés auront fixée. Soit 1000 FCFA. On aura donc un résultat de 500 actions d’une valeur nominale de 1000 CFA. L’associé A fait un apport de 250.000 CFA, l’associé B un apport de 250.000 CFA également. L’associé A reçoit donc 250.000 / 1000 = 250 actions, et l’associé B 250.000 / 1000 = 250 actions. Dans ce cas, les deux associés sont égalitaires.

VIII. Peut-on dans une SAS faire des apports en industrie (apport de son savoir-faire ou de ses compétences) ?

Oui, il est possible de faire des apports en industrie (savoir-faire, connaissances spécifiques dans le domaine d’activité de la société indispensable à celle-ci) dans une SAS, sauf, que ces apports ne contribuent pas à la formation du capital social. L’associé, qui fait un apport en industrie, reçoit en contrepartie des actions et des droits politiques (droit de vote par exemple) liés à sa qualité d’associé.

IX. Est-il obligatoire de designer un commissaire aux comptes dans une SAS ?

La désignation d’un commissaire aux comptes dans une SAS devient obligatoire, lorsqu’elle remplit à la clôture de l’exercice social, l’une des conditions suivantes :

  • Total du bilan supérieur à cent vingt-cinq millions (125.000.000) de FCFA.
  • Chiffre d’affaires annuel supérieur à deux cent cinquante millions (250.000.000) de FCFA
  • Effectif permanent supérieur à cinquante (50) salariés

Elle est également tenue d’en désigner un lorsqu’elle contrôle une ou plusieurs sociétés ou lorsqu’elle est contrôlée par une ou plusieurs sociétés

X. Peut-on transformer une SARL ou SA en une SAS ?

Oui, il est possible de procéder à des transformations de ces deux types de sociétés en une SAS. Cependant la décision de transformation en société par actions simplifiée est prise à l’unanimité des associés ou actionnaires. Il en est de même en cas de fusion-absorption d’une société par une société par actions simplifiée. Le cas inverse est également possible dans les mêmes conditions (transformation d’une SAS en SARL ou SA en respectant les règles imposées par ces types de sociétés)

XI. Que doivent contenir les statuts d’une SAS ?

Les statuts de la SAS doivent obligatoirement contenir les mentions telles que :

  • La forme de la société ;
  • Sa dénomination suivie, le cas échéant, de son sigle ;
  • La nature et le domaine de son activité, qui forment son objet social ;
  • Son siège ;
  • L’identité des apporteurs en nature, la nature et l’évaluation de l’apport effectué par chacun d’eux, le nombre et la valeur des titres sociaux remis en contrepartie de chaque apport ;
  • Si la société accorde des avantages particuliers, l’identité des bénéficiaires de ces avantages particuliers et la nature de ceux-ci ;
  • Le montant du capital social ;
  • Le nombre et la valeur des titres sociaux émis, en distinguant, le cas échéant, les différentes catégories de titres créées ;
  • Les stipulations relatives à la répartition du résultat, à la constitution des réserves et à la répartition du boni de liquidation ;
  • Les modalités de son fonctionnement.

A côté de ces mentions obligatoires dans les statuts des différents types de sociétés commerciales réglementées par l’AUSCGIE, les associés de la SAS peuvent faire figurer dans les statuts de leur société d’autres mentions qu’ils auront jugées utiles.

XII. Quelle est la responsabilité des associés d’une SAS ?

La responsabilité de l’associé dans une SAS est limitée au montant de ses apports, c’est-à-dire au montant du capital social. Exemple, l’associé apporte 1.000 FCFA dans le capital, il perdra au pire cette somme, mais ne sera pas redevable des dettes.

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  • Droit du travail

Le licenciement pour motif économique en Côte d’Ivoire : comprendre une réalité parfois inévitable

Dans le monde du travail, tout ne dépend pas toujours de la volonté du salarié ou de l’employeur. Il arrive parfois que des circonstances extérieures, économiques ou structurelles, contraignent l’entreprise à se séparer d’un ou de plusieurs employés. C’est dans ces cas que l’on parle de licenciement pour motif économique.
Mais qu’est-ce que cela signifie concrètement ? Comment cela se passe-t-il ? Est-ce légal ? Quelles sont les obligations de l’employeur ? Et quels sont les droits du travailleur concerné ? Autant de questions importantes, auxquelles nous allons répondre dans cet article, dans un langage simple, pour que tout le monde même ceux qui n’ont jamais fait de droit puisse comprendre.

I. Le licenciement pour motif économique : de quoi s’agit-il exactement ?

Le licenciement pour motif économique est un type particulier de licenciement. Il ne repose ni sur une faute du salarié, ni sur une insuffisance professionnelle, ni sur un comportement inadapté. Il est lié à la situation de l’entreprise. Autrement dit, ce licenciement a lieu quand l’entreprise est obligée de supprimer ou de transformer un ou plusieurs emplois, parce qu’elle traverse une période difficile, ou qu’elle doit s’adapter à de nouvelles conditions de travail. Cela peut être causé par :

  • Des mutations technologiques (par exemple, une machine remplace un employé) ;
  • Une restructuration de l’entreprise (fusion, fermeture d’un service, réduction d’activité, etc.) ;
  • De graves difficultés économiques (perte de clients, baisse de chiffre d’affaires, endettement, guerre, crise sanitaire ou politique…) ;
  • Ou tout autre facteur susceptible de menacer la survie de l’entreprise ou son équilibre financier.

Prenons deux exemples concrets :

  • Une société de commerce implantée à l’ouest du pays voit ses ventes chuter drastiquement à cause d’un conflit armé dans la région. Faute de revenus suffisants, elle décide de supprimer plusieurs postes.
  • Un restaurateur à Abidjan, à cause d’un couvre-feu imposé à 20 heures, ne peut plus faire fonctionner son restaurant comme avant. Les charges restent les mêmes, les recettes diminuent. Il décide de licencier une partie de son personnel.

Dans ces deux cas, il ne s’agit pas d’un caprice de l’employeur. Ce sont des décisions douloureuses, prises dans le but de sauver l’activité.

II. Un cadre juridique strictement encadré par le Code du Travail Ivoirien

En droit ivoirien, le licenciement pour motif économique est prévu et encadré par la loi, notamment à travers les articles 18.10 à 18.13 du Code du Travail, ainsi que l’article 38 de la Convention Collective Interprofessionnelle (CCI).

La loi reconnaît donc la légitimité de ce licenciement, mais à une condition essentielle : que l’employeur respecte scrupuleusement une procédure précise, surtout quand plusieurs travailleurs sont concernés.

III. Quelle est la procédure à suivre pour un licenciement économique ?

A) Quand un seul salarié est concerné

Si l’entreprise décide de licencier un seul salarié pour motif économique, elle suit la procédure classique prévue pour tout licenciement individuel. Cela signifie : convocation, entretien, notification écrite du licenciement, préavis, paiement des droits légaux, etc.

B) Quand deux salariés ou plus sont concernés : le licenciement collectif

Dès que deux travailleurs ou plus sont concernés, la loi parle de licenciement collectif pour motif économique, et là, les règles sont bien plus strictes. Voici les étapes à respecter :

1. Préparation du dossier par l’employeur

L’employeur doit constituer un dossier complet contenant :

  • Les raisons précises du licenciement économique envisagé ;
  • Les critères choisis pour désigner les salariés concernés (ancienneté, compétence, charges familiales, etc.) ;
  • La liste nominative des salariés à licencier ;
  • Et la date prévue du licenciement.

Ce dossier doit être transmis au moins 8 jours avant toute réunion aux délégués du personnel et à l’inspecteur du travail.

2. Réunion d’information et de concertation

Une réunion officielle doit être organisée par le chef d’entreprise, en présence :

  • Des délégués du personnel ;
  • Éventuellement de la représentation syndicale ;
  • Et surtout de l’inspecteur du travail.

Lors de cette réunion, l’employeur doit expliquer les causes du licenciement et répondre aux questions ou préoccupations des représentants des salariés.

3. Rédaction d’un procès-verbal

À l’issue de la réunion, un procès-verbal est établi. Il doit être signé par toutes les parties, y compris l’inspecteur du travail. Ce document prouve que la procédure légale a bien été respectée.

4. Transmission de la liste à l’Agence Emploi Jeune (AEJ)

Enfin, la liste des salariés licenciés doit être transmise à l’Agence Emploi Jeune, afin que celle-ci accompagne les travailleurs dans leur réinsertion professionnelle.

IV. Quels sont les critères que l’employeur doit respecter pour choisir qui licencier ?

L’employeur ne peut pas désigner arbitrairement les salariés à licencier. Il doit respecter des critères objectifs, notamment :

  • Les aptitudes professionnelles de chacun ;
  • Leur ancienneté dans l’entreprise ;
  • Éventuellement leur situation familiale ou sociale.

Il s’agit d’éviter toute forme d’injustice ou de favoritisme.

V. Que se passe-t-il si la procédure n’est pas respectée ?

Si l’employeur ne suit pas cette procédure, alors le licenciement est considéré comme abusif, même si les raisons économiques sont valables.

Dans ce cas, le salarié concerné pourra saisir le tribunal et réclamer des dommages-intérêts, en plus du paiement des droits légaux dus (préavis, indemnité de licenciement, congés payés, etc.).

VI. Que doit retenir le travailleur concerné par un licenciement économique ?

Un travailleur licencié pour raison économique doit savoir qu’il n’a rien à se reprocher. Ce n’est ni une punition, ni un jugement sur ses compétences. Il est victime d’un contexte difficile.

Mais il a droit à :

  • Une procédure claire et transparente ;
  • Une indemnisation juste ;
  • Et un accompagnement pour se relancer, grâce à l’Agence Emploi Jeune notamment.

VII. Conclusion

Le licenciement pour motif économique, bien qu’il soit légal, n’est pas une décision banale. Il est soumis à des règles strictes, destinées à protéger les droits des travailleurs tout en permettant aux entreprises de survivre en temps de crise.

Employeurs comme salariés doivent bien connaître ces règles pour éviter les abus, garantir la transparence, et préserver la paix sociale dans le monde du travail.

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Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur | Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire.

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  • Droit des contrats

Le silence vaut-il acceptation ?

Quand on entend le proverbe « Qui ne dit mot consent », on pourrait penser qu’en droit, rester silencieux face à une offre suffirait à conclure un contrat. La réalité est cependant beaucoup plus subtile et rigoureuse.

En principe, en droit, lorsqu’une personne reçoit une offre et ne répond pas, son silence est interprété comme un refus d’accepter l’offre. Autrement dit, rester silencieux n’est pas suffisant pour considérer que la personne a dit « oui ».
Cette règle a été confirmée à plusieurs reprises par la Cour de cassation, notamment dans un arrêt célèbre du 16 avril 1996 (Civ. 1re, 16 avril 1996, pourvoi n°94-16528), qui a affirmé clairement : « Le silence ne vaut pas, à lui seul, acceptation. »

Pourquoi cette règle ? Imaginez un instant que ce soit l’inverse : cela signifierait que chaque offre, même la plus absurde ou farfelue, exigerait que vous répondiez expressément, sous peine d’être engagés sans votre volonté. Cela serait ingérable dans la vie quotidienne. Donc, par prudence et pour protéger la liberté de chacun, le silence est assimilé à un refus.

Attention cependant, cette règle de principe connaît des nuances importantes !

Avant même la réforme récente du droit des contrats (ordonnance du 10 février 2016), les juges avaient déjà admis que dans certaines circonstances précises, le silence pouvait valoir acceptation. Par exemple, si une personne ne signe pas formellement un contrat mais commence malgré tout à exécuter ce qui était prévu (livrer une marchandise, prêter un service, etc.), il est alors raisonnable de penser qu’elle a accepté l’offre. En d’autres termes, les faits et le comportement peuvent parfois parler aussi fort voire plus que des mots.

Ainsi, la règle est aujourd’hui codifiée à l’article 1120 du Code civil français : « Le silence ne vaut pas acceptation, sauf s’il en résulte autrement des circonstances, des usages, des relations d’affaires ou des dispositions légales. »

Et pour les contrats à durée déterminée ?

Lorsque le contrat porte sur une durée précise (par exemple un bail d’un an, un contrat de travail temporaire, etc.), il doit en principe s’éteindre automatiquement une fois ce délai expiré. Cependant, dans la pratique, deux situations peuvent se produire :

  • Soit les parties continuent naturellement d’exécuter le contrat sans rien dire.
  • Soit elles ont prévu dès le départ dans leur contrat que ce dernier serait automatiquement renouvelé après la fin de la durée prévue.

Dans le premier cas (poursuite naturelle sans texte), le contrat est considéré comme renouvelé pour une durée indéterminée. Cela signifie que l’une ou l’autre des parties pourra y mettre fin quand elle le souhaitera, en respectant bien sûr un délai de préavis raisonnable.

Dans le second cas (renouvellement prévu par le contrat), les conditions fixées dans la clause de renouvellement doivent être respectées scrupuleusement. Sinon, des complications juridiques peuvent survenir.

I. Conseil

Si les partenaires souhaitent que leur contrat soit renouvelé de manière automatique à son terme, il faut bien préciser les modalités du renouvellement. Par exemple :

  • S’ils écrivent simplement que le contrat sera reconduit « à défaut de dénonciation », sans préciser la nouvelle durée, il sera reconduit pour une durée indéterminée, ce qui n’est souvent pas souhaitable.
  • Pour éviter cela, il est recommandé d’indiquer clairement :
    • La durée du renouvellement (par exemple : « deux ans supplémentaires »),
    • Les modalités de dénonciation (par exemple : « par lettre recommandée avec avis de réception envoyée au moins un mois avant l’échéance »).

Être précis protège les parties et évite des litiges futurs.

II. Précisions importantes

Dans certains domaines spécifiques, la loi prévoit expressément que le silence vaut acceptation. Un exemple frappant est celui du droit des assurances :
Lorsqu’un assuré propose une modification de son contrat (par exemple une augmentation de la couverture), l’assureur doit répondre rapidement. Son absence de réponse dans le délai légal peut être interprétée comme un accord tacite.

III. Exemple

M. BRICOLE, une personne de bonne volonté, participe bénévolement à un gala de charité organisé pour collecter des fonds. Pendant la réception, une tringle au mur menace de tomber. Pour éviter un accident, M. BRICOLE, sans qu’on ne le lui demande explicitement, monte sur un escabeau pour refixer la tringle.

Malheureusement, il chute et se blesse légèrement au bras.

Naturellement, il demande une indemnisation à l’organisateur de l’événement, notamment parce qu’il s’était impliqué pour prévenir un danger.

L’organisateur refuse, en s’abritant derrière son assureur, lequel affirme que rien n’a été signé entre eux, que M. BRICOLE est intervenu spontanément, et qu’il n’y a donc pas de contrat formel permettant une indemnisation.

M. BRICOLE, perplexe, se demande s’il doit abandonner ou poursuivre sa demande d’indemnisation.

IV. Commentaire

Que penser de la position de l’assureur ?

Certes, le silence ne vaut pas en principe acceptation, c’est vrai.
Mais, ici, les faits parlent d’eux-mêmes.

  • M. BRICOLE est intervenu en pleine salle, lors d’un événement organisé par l’autre partie.
  • Son action visait à éviter un accident, ce qui allait évidemment dans l’intérêt de l’organisateur.
  • Son intervention ne pouvait pas être ignorée ni désapprouvée, surtout quand on sait que l’organisateur avait choisi de ne pas faire appel à des professionnels pour limiter les coûts.

Or, selon la jurisprudence et l’article 1120 du Code civil, l’acceptation peut résulter des circonstances, des usages, ou de la nature des relations.

Dans cette affaire, tout converge pour démontrer que, même sans signature formelle :

  • Il y avait bien une volonté tacite d’acceptation,
  • L’intervention de M. BRICOLE était souhaitée,
  • Le silence de l’organisateur, combiné à son comportement, équivaut à une acceptation implicite.

Conclusion : La position de l’assureur, qui nie toute relation contractuelle, n’est pas solide juridiquement. M. BRICOLE est donc fondé à poursuivre son action pour obtenir une indemnisation du préjudice qu’il a subi.

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Luc KOUASSI

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  • Thèmes de mémoire & thèse

100 thèmes de mémoire en droit judiciaire privé

Le droit judiciaire privé est une branche du droit qui régit l’organisation et le fonctionnement des juridictions privées ainsi que les procédures par lesquelles les particuliers peuvent faire valoir leurs droits devant ces juridictions. Ce droit se concentre principalement sur la résolution des litiges entre particuliers dans les matières civiles, commerciales, familiales, et autres, en déterminant les règles applicables aux procédures judiciaires.

Il inclut les procédures civiles (par exemple, la procédure en matière de litiges entre particuliers concernant des contrats, des biens, des successions), les procédures commerciales (relatives aux relations entre commerçants et aux litiges commerciaux), ainsi que d’autres domaines du droit privé, en veillant à ce que les principes de justice, d’équité et de droit soient respectés dans les processus judiciaires.

Le droit judiciaire privé est souvent en interaction avec d’autres branches du droit, telles que le droit civil, le droit commercial ou encore le droit des familles, et se distingue par son rôle dans l’organisation des procès, le déroulement des actions en justice, et la protection des droits des parties devant les juridictions compétentes.

Section 1 : Les principes fondamentaux du droit judiciaire privé

  1. Les sources du droit judiciaire privé : principes et applications.
  2. Le rôle des juridictions civiles dans la résolution des litiges privés.
  3. L’évolution du droit judiciaire privé : entre tradition et modernité.
  4. Les principes de droit de l’accès à la justice et d’équité dans le droit judiciaire privé.
  5. La procédure civile et les garanties d’un procès équitable en droit judiciaire privé.
  6. L’indépendance et l’impartialité des juges dans le droit judiciaire privé.
  7. Le droit à la défense et la protection des parties dans les procédures judiciaires privées.
  8. Le droit judiciaire privé et l’accès à la justice : obstacles et solutions.
  9. Les compétences des juridictions civiles : analyse de la répartition des pouvoirs en droit judiciaire privé.
  10. La révision et la réforme du droit judiciaire privé : enjeux et perspectives.

Section 2 : Les juridictions et les procédures en droit judiciaire privé

  1. L’organisation judiciaire des tribunaux civils : étude comparative.
  2. La procédure civile de première instance : étude des délais, règles et formalités en droit judiciaire privé.
  3. La procédure d’appel en droit judiciaire privé : mécanismes, enjeux et réformes possibles.
  4. Les recours extraordinaires en droit judiciaire privé : opposition, révision et pourvoi en cassation.
  5. La procédure d’exécution des jugements en droit judiciaire privé : mise en œuvre et obstacles.
  6. Les décisions des juridictions civiles : entre autorité de la chose jugée et effets sur les parties.
  7. Le rôle du juge dans l’instruction d’un dossier en droit judiciaire privé.
  8. Les procédures collectives en droit judiciaire privé : étude des mécanismes de redressement judiciaire.
  9. Le rôle des médiateurs et arbitres dans la résolution des litiges privés.
  10. Le recours aux juridictions spécialisées en droit judiciaire privé : cas de la famille, des contrats, et des successions.

Section 3 : Les actes de procédure en droit judiciaire privé

  1. Les actes de procédure dans le droit judiciaire privé : signification et exécution des actes de justice.
  2. L’assignation en justice : procédure, formalités et effets.
  3. La mise en demeure dans les procédures judiciaires privées : conditions et effets.
  4. La gestion des preuves dans les procès civils et commerciaux en droit judiciaire privé.
  5. Les exceptions et les demandes incidentes dans les procédures civiles : analyse juridique.
  6. Le rôle des huissiers de justice dans l’exécution des décisions judiciaires.
  7. L’audition des témoins et des experts en droit judiciaire privé : procédures et règles.
  8. La notion d’autorité parentale et son traitement dans les procédures judiciaires privées.
  9. Les actions en justice relatives aux contrats en droit judiciaire privé : règles et pratiques.
  10. Le recours aux conciliations et arbitrages en droit judiciaire privé.

Section 4 : La procédure civile

  1. L’harmonisation des règles de procédure civile : défis et opportunités.
  2. L’impact des réformes du droit judiciaire privé : analyse des nouvelles législations.
  3. L’accès à la justice pour les populations vulnérables : les obstacles et solutions dans la procédure civile.
  4. La protection des droits des parties dans la procédure civile : étude comparative.
  5. Le droit de la défense et la procédure civile : analyse des garanties procédurales.
  6. La durée de la procédure civile et ses effets sur le droit à un procès équitable.
  7. Le recours à la médiation et à l’arbitrage dans les litiges civils.
  8. L’impact de la digitalisation sur la procédure civile et judiciaire.
  9. L’intervention des avocats dans la procédure judiciaire privée : enjeux et défis.
  10. La réforme du Code de procédure civile : état des lieux et perspectives.

Section 5 : Les conflits de droits dans le droit judiciaire privé

  1. Les conflits de lois et de juridictions en droit judiciaire privé : analyse des règles de conflit de lois.
  2. Les conflits entre droits personnels et patrimoniaux dans la procédure judiciaire privée.
  3. Le rôle de l’interprétation judiciaire dans les conflits de droits en droit privé.
  4. La reconnaissance des décisions de justice étrangères en droit judiciaire privé.
  5. La compétence internationale des juridictions en droit judiciaire privé : défis et solutions.
  6. La coopération judiciaire entre États dans le cadre du droit privé.
  7. Les conflits entre droits d’auteur et droits des parties dans les contrats.
  8. Les procédures en matière de succession internationale en droit judiciaire privé.
  9. Les droits des étrangers dans les procédures judiciaires privées.
  10. L’application du droit africain dans le cadre des relations privées internationales.

Section 6 : Les effets des décisions judiciaires en droit privé

  1. Les effets de la chose jugée en droit judiciaire privé : principes et applications.
  2. La révision des jugements en droit privé : mécanismes de recours et d’appel.
  3. Les procédures de réhabilitation et de réexamen des décisions judiciaires en droit privé.
  4. La mise en œuvre des décisions judiciaires civiles et commerciales.
  5. L’exécution des jugements étrangers en droit judiciaire privé.
  6. Les mesures conservatoires dans les procédures judiciaires privées.
  7. Les actions en responsabilité civile et leur traitement par les juridictions privées.
  8. La suspension de l’exécution d’une décision judiciaire : conditions et procédure.
  9. L’impact des décisions judiciaires sur les droits des parties : analyse des effets directs et indirects.
  10. La possibilité de recours en révision des jugements en droit privé : fondements et conditions.

Section 7 : Les défis du droit judiciaire privé

  1. Les défis d’application du droit judiciaire privé dans les zones rurales.
  2. La corruption dans les procédures judiciaires privées : causes et solutions.
  3. L’indépendance des juges dans les procédures judiciaires privées : enjeux et défis.
  4. La protection des droits des défendeurs dans les procédures judiciaires privées.
  5. Le manque de formation des acteurs du droit judiciaire privé.
  6. L’impact de la pauvreté sur l’accès à la justice en droit judiciaire privé.
  7. Les défis de l’intégration des mécanismes alternatifs de règlement des litiges en droit judiciaire privé.
  8. La lenteur de la justice et son impact sur les droits des justiciables.
  9. Le rôle des juridictions spécialisées dans la résolution des litiges commerciaux et civils.
  10. Les défis de la procédure judiciaire privée dans les États de droit fragiles.

Section 8 : Les alternatives à la procédure judiciaire privée

  1. L’arbitrage commercial et sa place dans le droit judiciaire privé.
  2. La médiation et la conciliation comme alternatives aux procédures judiciaires.
  3. L’importance des systèmes de justice communautaire dans les litiges privés.
  4. La justice en ligne : impact de la technologie sur les procédures judiciaires privées.
  5. Les avantages et limites de l’arbitrage dans le règlement des conflits privés.
  6. Le recours à la justice restaurative dans les litiges privés.
  7. Les mécanismes de règlement des conflits dans le cadre des relations contractuelles.
  8. La conciliation préalable obligatoire en droit judiciaire privé : avantages et inconvénients.
  9. Les tribunaux de commerce : efficacité et accessibilité.
  10. Le développement des systèmes de justice informelle et leur complémentarité avec la justice formelle.

Section 9 : Les réformes et perspectives du droit judiciaire privé

  1. Les réformes nécessaires du droit judiciaire privé pour l’adaptation aux réalités africaines.
  2. La modernisation des procédures judiciaires privées : impact sur l’efficacité judiciaire.
  3. Les réformes du droit judiciaire privé : analyse des enjeux sociaux et économiques.
  4. L’impact des réformes judiciaires sur la transparence et la lutte contre la corruption.
  5. L’avenir de la procédure judiciaire privée : vers une digitalisation complète ?
  6. Les réformes nécessaires pour améliorer l’accès à la justice en droit judiciaire privé.
  7. L’égalité des sexes et l’accès à la justice dans le cadre des procédures civiles et commerciales.
  8. La formation des juges et des avocats pour une meilleure gestion des litiges privés.
  9. Le rôle des pouvoirs publics dans la réforme du droit judiciaire privé.
  10. Les politiques de justice communautaire et leur influence sur la procédure judiciaire privée.

Section 10 : Cas spécifiques du droit judiciaire privé

  1. Les litiges liés aux droits fonciers et leur traitement par les juridictions civiles.
  2. Les conflits familiaux et leur résolution en droit judiciaire privé.
  3. Le traitement des litiges commerciaux dans les juridictions privées.
  4. La résolution des litiges liés aux successions en droit judiciaire privé.
  5. Les actions en responsabilité délictuelle et leur traitement dans le droit judiciaire privé.
  6. Le droit judiciaire privé et la protection des consommateurs.
  7. La gestion des litiges relatifs aux contrats : étude de la jurisprudence.
  8. Les procédures judiciaires en matière de recouvrement des créances.
  9. Les litiges liés à la propriété intellectuelle dans les juridictions privées.
  10. La protection des droits des travailleurs dans les litiges liés au droit privé.

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  • Droit du travail

L’« ivoirisation » d’un emploi est-elle un motif légitime de licenciement en droit ivoirien ?

Lorsqu’on parle de licenciement, il faut rappeler qu’il doit toujours reposer sur un motif légitime. En d’autres termes, l’employeur ne peut pas mettre fin au contrat de travail d’un salarié sans raison valable reconnue par la loi. Dans le cas particulier de la Côte d’Ivoire, une situation très spécifique pose parfois question : celle de l’ivoirisation d’un emploi. Mais que signifie exactement ce terme ? Et surtout, est-ce que l’ivoirisation d’un emploi peut justifier le licenciement d’un travailleur étranger ?

I. Que veut dire « ivoirisation » d’un emploi ?

Le concept d’ivoirisation désigne une politique mise en place par l’État ivoirien qui vise à favoriser l’accès des Ivoiriens aux emplois, notamment aux postes de responsabilité, dans les entreprises installées sur le territoire national.

En d’autres termes, il s’agit d’un mouvement qui encourage le remplacement des travailleurs étrangers par des travailleurs ivoiriens. Cela répond à un objectif clair : réduire le chômage parmi les Ivoiriens et renforcer la présence nationale dans l’économie du pays.

L’ivoirisation des postes est donc un choix politique et social : il ne s’agit pas simplement d’une préférence personnelle des employeurs, mais d’une orientation soutenue par le Gouvernement ivoirien.

II. Le licenciement d’un travailleur étranger pour ivoirisation : une pratique en principe discriminatoire

Dans la logique générale du droit du travail, licencier un salarié uniquement en raison de sa nationalité est considéré comme une discrimination. En droit du travail classique, toute forme de discrimination fondée sur la race, l’origine, la nationalité ou tout autre critère personnel est interdite et rend le licenciement abusif.

Par conséquent, licencier un travailleur étranger juste parce qu’il n’est pas Ivoirien, pour le remplacer par un national, serait normalement illégal.

En principe, un tel licenciement devrait être annulé par le juge et donner droit à une indemnisation pour le salarié victime de la discrimination.

III. Pourtant, les juges ivoiriens admettent l’ivoirisation comme un motif légitime de licenciement

Malgré ce principe, les juges ivoiriens ont adopté une position particulière en matière d’ivoirisation. Ils considèrent que le licenciement d’un travailleur étranger pour remplacer ce dernier par un Ivoirien est un licenciement légitime.

Autrement dit, dans ce cas précis, la règle générale contre la discrimination ne s’applique pas de la même manière. L’ivoirisation est acceptée comme un motif valable, ce qui rend le licenciement non abusif. Pourquoi cette exception ?

Les juges justifient cette position par des raisons politiques et sociales. Ils reconnaissent que le développement de l’emploi national est une priorité d’intérêt général pour la Côte d’Ivoire. En acceptant l’ivoirisation comme un motif légitime de licenciement, ils accompagnent ainsi la volonté du Gouvernement qui a fait de l’ivoirisation un pilier important de sa politique sociale et économique.

IV. Quels sont les droits du travailleur étranger licencié pour ivoirisation ?

Un travailleur étranger qui est licencié pour cause d’ivoirisation n’est pas laissé sans protection. Même si son licenciement est jugé légitime, il conserve plusieurs droits importants :

  • Il a droit à toutes ses indemnités de rupture de contrat de travail prévues par la loi (indemnité de licenciement, paiement des jours de congé non pris, indemnité de préavis si celui-ci n’est pas effectué, etc.) ;
  • En revanche, il ne peut pas réclamer de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Cela signifie que, juridiquement, le licenciement est valable et que le travailleur n’a pas été victime d’une injustice qui lui donnerait droit à une réparation supplémentaire.

Ainsi, l’ivoirisation permet de rompre le contrat de manière régulière, en respectant les droits économiques du salarié licencié, mais sans ouvrir droit à des compensations pour préjudice moral ou matériel au-delà des indemnités ordinaires.

V. Illustration concrète pour mieux comprendre

Prenons un exemple simple : Monsieur Yao est un ressortissant sénégalais qui travaille depuis 8 ans comme chef de service dans une entreprise ivoirienne.
Un jour, son employeur reçoit une recommandation du Ministère du Travail encourageant l’ivoirisation des postes de direction. L’entreprise décide donc de confier son poste à un jeune cadre ivoirien, fraîchement formé. Monsieur Yao est alors licencié. Dans ce cas :

  • Le licenciement est jugé légitime puisqu’il s’inscrit dans une démarche d’ivoirisation reconnue par la politique de l’État ivoirien.
  • Monsieur Yao recevra toutes ses indemnités de licenciement.
  • Il ne pourra pas demander des dommages-intérêts pour licenciement abusif car, aux yeux de la justice ivoirienne, son renvoi repose sur un motif accepté par la loi.

VI. Conclusion : l’ivoirisation, une exception politique au principe d’égalité dans l’emploi

En résumé, l’ivoirisation d’un emploi est bel et bien reconnue comme un motif légitime de licenciement en droit ivoirien, même si cela semble aller à l’encontre des règles habituelles contre la discrimination au travail. Cette situation exceptionnelle est motivée par :

  • Un objectif de politique nationale : favoriser l’emploi des Ivoiriens ;
  • Un souci d’équilibre social : réduire le chômage national ;
  • Un choix assumé par le Gouvernement et soutenu par les juridictions.

Ainsi, dans ce contexte, le droit du travail ivoirien fait primer l’intérêt général du pays sur l’intérêt individuel du travailleur étranger. Le salarié étranger licencié bénéficie de ses droits économiques, mais ne peut pas contester son licenciement sur le terrain de l’abus ou de la discrimination.

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Luc KOUASSI

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