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Cabinet LDJ SARL

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La suspension du contrat de travail en droit ivoirien : cadre juridique, implications pratiques et perspectives

Le contrat de travail, en tant qu’instrument juridique fondateur de la relation professionnelle, occupe une place prépondérante dans l’organisation sociale et économique moderne. Conçu comme l’acte par lequel une personne s’engage à mettre son activité au service d’autrui, sous un lien de subordination, moyennant rémunération, il constitue la base de l’économie salariée[1]. Sa fonction première est donc d’assurer l’échange entre travail et salaire, tout en encadrant juridiquement les rapports entre employeurs et travailleurs.

Toutefois, ce contrat n’évolue pas de manière uniforme et linéaire. S’il est naturellement destiné à s’exécuter dans la durée, des événements extérieurs ou des situations particulières peuvent en affecter temporairement l’exécution. C’est dans ce contexte qu’intervient la notion de suspension du contrat de travail, mécanisme juridique distinct de la rupture, qui occupe une place singulière dans la réglementation du travail.

La suspension se caractérise par une interruption provisoire des obligations principales des parties : le salarié cesse de fournir sa prestation de travail et, en principe, l’employeur est dispensé du paiement du salaire. Toutefois, le contrat n’est pas anéanti : le lien contractuel subsiste, en ce sens que des obligations accessoires continuent de peser sur les deux parties[2]. Par exemple, le salarié demeure tenu d’une obligation de loyauté, tandis que l’employeur conserve certaines obligations de sécurité et de protection[3]. Ainsi, la suspension est une sorte de « mise en veille » du contrat, qui vise à préserver l’équilibre entre la protection de la personne du travailleur et la pérennité des intérêts économiques de l’employeur.

Le législateur ivoirien, à l’instar du droit français dont il s’inspire largement, mais également dans le sillage des normes internationales, a élaboré un régime juridique précis de la suspension du contrat de travail. Le Code du travail ivoirien consacre en effet plusieurs dispositions aux cas de suspension, aux obligations procédurales et aux effets juridiques qui en découlent[4]. Ces règles s’articulent avec les conventions collectives et les usages professionnels, permettant ainsi une certaine adaptation aux réalités sociales et économiques du pays.

Il convient de souligner que la suspension du contrat de travail répond à une double finalité. D’une part, elle constitue une garantie pour le salarié, en lui permettant de faire face aux aléas de la vie notamment maladie, accident, maternité, service militaire, exercice de mandats publics, chômage technique, etc. sans perdre le bénéfice de son emploi. D’autre part, elle permet à l’employeur de ne pas supporter indéfiniment une charge salariale en l’absence de contrepartie productive, sauf exceptions prévues par la loi ou les conventions collectives[5]. Ce mécanisme de compromis exprime donc une volonté d’équilibre, en conjuguant le principe de continuité de l’entreprise et celui de protection sociale du travailleur.

L’étude de la suspension du contrat de travail en droit ivoirien met ainsi en lumière une construction juridique nuancée, qui n’est ni une pure imitation du modèle français ni une simple transposition des standards internationaux, mais bien une adaptation tenant compte des réalités locales, marquées par un marché du travail fragile, une protection sociale encore inégalement développée et une forte prégnance de l’économie informelle[6].

Dans cette perspective, la suspension du contrat de travail ne se limite pas à une simple interruption d’activité ; elle soulève une série d’interrogations. Quels sont les cas légaux de suspension et leur champ d’application exact ? Quelles obligations procédurales incombent aux parties au contrat durant cette période ? Quels sont les droits du salarié en matière d’indemnisation ? Quelles garanties entourent sa réintégration ou son reclassement à l’issue de la suspension ? Enfin, quelle place particulière occupe la figure du chômage technique, dans un contexte marqué par des crises économiques et sociales récurrentes ?

Ce sont à ces différentes questions que le présent article se propose de répondre, à travers une analyse structurée en cinq axes : les cas de suspension prévus par la loi (I), les obligations procédurales et justificatives qui en découlent (II), le régime indemnitaire applicable (III), les modalités de réintégration et de reclassement du salarié (IV), et enfin, la spécificité du chômage technique en droit ivoirien (V).

I. Les causes légales de suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail constitue une figure juridique particulière qui ne met pas fin à la relation contractuelle, mais en interrompt provisoirement l’exécution des principales obligations. En droit ivoirien, les cas de suspension sont expressément prévus par la loi, ce qui évite tout arbitraire et confère une certaine sécurité juridique tant au salarié qu’à l’employeur. Ces hypothèses légales s’expliquent par la nécessité de protéger le salarié contre certains aléas de la vie ou d’adapter la relation de travail à des circonstances indépendantes de la volonté des parties. Elles s’articulent autour de quatre grandes catégories : la suspension liée au service militaire et aux obligations civiques (A), la suspension pour maladie et accident du travail (B), la suspension pour raisons personnelles, familiales ou judiciaires (C), et enfin la suspension pour motifs économiques (D) tels que le chômage technique.

A. La suspension liée au service militaire et aux obligations civiques

Le droit ivoirien, à l’instar de nombreux droits contemporains, reconnaît que l’accomplissement de certaines obligations civiques ou militaires est de nature à suspendre l’exécution du contrat de travail. L’article 16.7 du Code du travail ivoirien dispose que le contrat est suspendu « pendant la durée du service militaire obligatoire ou de tout service national assimilé »[7]. Cette disposition traduit la volonté du législateur de concilier l’intérêt général, qui commande le respect des obligations nationales, et l’intérêt individuel du salarié, qui ne doit pas être pénalisé dans sa carrière professionnelle pour avoir accompli un devoir civique.

Il convient de souligner que la suspension pour cause de service militaire n’entraîne pas la rupture du contrat. L’employeur reste tenu de conserver le poste du salarié ou un emploi équivalent, de sorte que celui-ci retrouve sa place à l’issue de sa mission nationale[8]. Le salarié bénéficie donc d’une garantie de réintégration, même si, en pratique, le retour peut parfois poser des difficultés en raison des réorganisations internes à l’entreprise.

En outre, la suspension pour obligations civiques peut inclure d’autres situations, telles que la participation à un jury de cour d’assises, l’exercice de mandats électifs ou encore la convocation à témoigner dans le cadre judiciaire. Ces absences légalement justifiées s’imposent à l’employeur et ne peuvent donner lieu à des sanctions disciplinaires[9].

B. La suspension pour maladie et accident du travail

La maladie et l’accident constituent les causes les plus fréquentes de suspension du contrat de travail. Le Code du travail ivoirien prévoit que « le contrat est suspendu en cas d’absence du salarié justifiée par une maladie dûment constatée ou par un accident, qu’il soit ou non d’origine professionnelle »[10].

La suspension dans ce cas répond à une logique de protection sociale. En effet, la santé du salarié étant un droit fondamental reconnu tant par la Constitution ivoirienne que par les conventions internationales[11], il serait inéquitable qu’un travailleur perde son emploi en raison d’un état pathologique.

La procédure impose cependant au salarié de justifier son absence par un certificat médical délivré par une autorité compétente. À défaut, l’employeur peut considérer l’absence comme injustifiée et engager une procédure disciplinaire. Cette exigence de justification vise à prévenir les abus et à garantir un équilibre entre la protection du salarié et les intérêts économiques de l’entreprise.

L’accident du travail bénéficie, quant à lui, d’un régime particulier. L’article 66 et suivant du Code de prévoyance sociale prévoit la prise en charge des soins médicaux et le versement d’indemnités journalières par la Caisse nationale de prévoyance sociale (CNPS)[12]. L’employeur reste tenu de déclarer l’accident dans les 48 heures, faute de quoi sa responsabilité peut être engagée[13].

C. La suspension pour raisons personnelles, familiales ou judiciaires

Certaines situations personnelles ou familiales du salarié peuvent justifier une suspension temporaire du contrat de travail. Il s’agit par exemple du congé de maternité, du congé de paternité, ou encore du congé pour événements familiaux (décès d’un parent proche, mariage, etc.). Le Code du travail ivoirien prévoit expressément ces hypothèses dans ses articles relatifs aux congés exceptionnels[14].

Le congé de maternité occupe une place particulière. Conformément à l’article 23.6 du Code du travail, la salariée enceinte bénéficie d’un congé de 14 semaines, réparti avant et après l’accouchement[15]. Ce congé entraîne la suspension du contrat, mais le maintien du salaire est garanti par la CNPS, ce qui illustre la volonté de protéger la maternité en tant que droit fondamental.

Par ailleurs, la suspension peut résulter de situations judiciaires, telles que la détention provisoire du salarié. La jurisprudence ivoirienne admet que l’employeur peut suspendre le contrat dans l’attente de l’issue de la procédure, sans que cela ne constitue une rupture anticipée. Toutefois, si la détention se prolonge de manière excessive ou débouche sur une condamnation incompatible avec la poursuite du contrat, l’employeur peut envisager une rupture[16].

D. La suspension pour motifs économiques : le chômage technique

Enfin, le chômage technique constitue une cause de suspension à la fois particulière et sensible. Il se définit comme l’interruption temporaire de l’activité du salarié due à des difficultés économiques, conjoncturelles ou techniques rencontrées par l’entreprise[17].

En Côte d’Ivoire, l’article 16.11 nouveau du Code du travail prévoit expressément cette hypothèse, permettant à l’employeur de suspendre le contrat en cas de force majeure économique. Cette disposition vise à éviter des licenciements massifs en période de crise et à préserver l’outil de travail[18].

Cependant, cette suspension n’est pas totalement neutre pour le salarié. Si le salaire peut être suspendu, certaines conventions collectives imposent le versement d’indemnités compensatrices, destinées à garantir un minimum de subsistance. De plus, le recours au chômage technique doit être justifié par des raisons objectives, et souvent soumis à l’autorisation ou au contrôle de l’Inspection du travail[19].

Le chômage technique a pris une importance particulière lors de la pandémie de COVID-19, période durant laquelle de nombreuses entreprises ivoiriennes ont eu recours à ce mécanisme pour faire face à la baisse de leurs activités sans avoir à licencier massivement.

II. Les obligations procédurales pendant la suspension

La suspension du contrat de travail n’est pas un état d’anomie juridique dans lequel les parties au contrat seraient libérées de toute contrainte. Bien au contraire, elle obéit à un régime procédural précis qui encadre les comportements des protagonistes et conditionne la régularité de la suspension. En effet, si l’événement générateur de la suspension (maladie, accident, service militaire, chômage technique, etc.) est extérieur à la volonté des parties, son déclenchement et sa gestion doivent être juridiquement encadrés. L’expérience montre que la plupart des litiges liés à la suspension ne découlent pas tant de la cause elle-même que du non-respect des obligations procédurales par le salarié ou par l’employeur.

Ainsi, trois axes majeurs permettent de comprendre les exigences procédurales de la suspension : l’information de l’employeur (A), la production des justificatifs et le contrôle médical (B), ainsi que la sanction des absences injustifiées (C).

A. L’information de l’employeur

Le premier devoir procédural pesant sur le salarié est celui d’informer son employeur dans un délai raisonnable de l’événement entraînant la suspension du contrat. Cette obligation est prioritaire car elle permet à l’employeur d’organiser la continuité de l’activité économique, de redistribuer les tâches au sein de l’entreprise ou de recourir, le cas échéant, à un remplacement temporaire.

En droit ivoirien, si la législation du travail n’énonce pas toujours de délai strict pour la notification, la pratique et la jurisprudence exigent que cette information intervienne « sans retard injustifié ». En cas de maladie, le salarié doit prévenir son employeur dès qu’il se trouve dans l’incapacité de travailler, généralement dans les 72 heures suivant l’arrêt ou 48 heures si cela doit être constaté par les services médicaux de l’entreprise[20]. L’article 18.14 du Code du travail ivoirien précise que « le travailleur est tenu d’aviser immédiatement l’employeur de toute absence motivée par une maladie ou un accident et d’en fournir la justification »[21].

Cette exigence procédurale participe de la bonne foi contractuelle, principe directeur des relations de travail. Elle trouve également son fondement dans les recommandations internationales, notamment la Convention n° 155 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), qui consacre l’obligation de coopération des travailleurs en matière de sécurité et de santé au travail[22].

À défaut d’information, l’absence du salarié peut être qualifiée d’injustifiée, exposant ce dernier à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour abandon de poste. La jurisprudence ivoirienne a ainsi jugé qu’un salarié absent plusieurs jours sans avoir informé son employeur, et sans fournir d’explications valables par la suite, commet une faute grave justifiant la rupture du contrat.

B. Les justificatifs médicaux et le contrôle

Au-delà de l’information initiale, la suspension pour cause de maladie ou d’accident impose au salarié de produire des justificatifs médicaux. Ces pièces permettent à l’employeur de s’assurer de la réalité de l’incapacité de travail et de sécuriser la gestion des absences. En droit ivoirien, le décret n°4 du 86-198  prévoit que le salarié doit présenter un certificat médical constatant son incapacité et indiquant la durée prévisible de celle-ci[23].

Le certificat médical revêt une importance capitale dans la mesure où il constitue la preuve écrite de l’événement déclencheur de la suspension. Sans ce document, l’absence est présumée injustifiée. En outre, pour prévenir les abus, la loi reconnaît à l’employeur un droit de contrôle : il peut solliciter une contre-visite médicale, effectuée par un médecin agréé, afin de vérifier la réalité de l’incapacité déclarée[24].

Cette faculté de contre-visite n’est pas une atteinte aux droits fondamentaux du salarié, mais une mesure de régulation visant à concilier la protection du salarié malade et la prévention des fraudes. La Cour de cassation française, dans une jurisprudence classique reprise par la doctrine ivoirienne, a affirmé que « l’employeur est en droit de faire contrôler la réalité de la maladie invoquée par le salarié absent »[25].

En revanche, le secret médical demeure protégé : le médecin contrôleur ne peut révéler à l’employeur que l’aptitude ou l’inaptitude du salarié à reprendre son poste, sans divulguer le diagnostic précis. Cette règle assure un équilibre entre le droit à la santé du salarié et les intérêts économiques de l’employeur.

C. Les effets de l’absence injustifiée

Lorsque le salarié ne respecte pas ses obligations procédurales, défaut d’information, absence de justificatifs médicaux, refus du contrôle, son absence est qualifiée d’injustifiée. Dans ce cas, il n’y a pas suspension régulière du contrat, mais rupture potentielle du lien de confiance entre les parties.

L’absence injustifiée constitue une faute disciplinaire. Le droit positif ivoirien prévoit que le salarié peut être sanctionné pour tout manquement à ses obligations, y compris l’obligation de loyauté et d’assiduité[26]. En pratique, la sanction dépend de la gravité de la faute :

  • une absence ponctuelle et rapidement régularisée peut entraîner un simple avertissement,
  • une absence prolongée sans motif valable peut être assimilée à un abandon de poste et justifier un licenciement pour faute grave.

La jurisprudence ivoirienne assimile ainsi l’absence injustifiée prolongée à une rupture unilatérale du contrat imputable au salarié. Toutefois, le juge apprécie toujours la proportionnalité de la sanction : un licenciement prononcé alors que le salarié avait présenté ses justificatifs tardivement mais de manière crédible peut être jugé abusif.

En somme, l’absence injustifiée prive le salarié de la protection attachée au régime de suspension. Elle constitue non seulement une rupture de la discipline contractuelle, mais aussi une source d’insécurité pour l’entreprise.

Les obligations procédurales encadrant la suspension du contrat de travail apparaissent donc comme un garde-fou indispensable. Elles permettent de préserver la transparence et la confiance mutuelle entre salarié et employeur, tout en assurant l’équilibre entre la protection sociale du travailleur et la stabilité économique de l’entreprise. Leur non-respect bascule la suspension régulière dans une zone de conflictualité pouvant déboucher sur des sanctions lourdes, voire sur une rupture définitive du contrat.

III. Le régime indemnitaire applicable

La suspension du contrat de travail, bien qu’elle entraîne une interruption temporaire de l’exécution des obligations principales des parties, ne signifie pas pour autant une absence totale de droits pour le salarié. En effet, la législation et la pratique conventionnelle en Côte d’Ivoire prévoient divers mécanismes permettant d’assurer une certaine continuité de la protection sociale et financière du travailleur durant cette période particulière. Le régime indemnitaire applicable lors de la suspension du contrat de travail s’articule autour de trois principaux volets : les indemnités légales (A), les indemnités conventionnelles (B), et l’articulation avec la sécurité sociale et les organismes de prévoyance (C).

A. Les indemnités légales

En droit ivoirien, certaines situations de suspension ouvrent droit au bénéfice d’indemnités légales directement prévues par le Code du travail. Ces indemnités sont obligatoires et visent à compenser partiellement la perte de rémunération du salarié suspendu[27].

Ainsi, dans les cas de suspension liés à la maladie ou à l’accident du travail, le salarié bénéficie d’indemnités journalières de sécurité sociale versées par la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNPS), conformément aux dispositions du Code de prévoyance sociale[28]. Ces indemnités, calculées sur la base du salaire antérieur, visent à assurer un minimum vital au salarié privé de sa force de travail. La durée et le montant des prestations dépendent de la nature de l’incapacité, de son caractère temporaire ou permanent, ainsi que de la durée d’affiliation du travailleur au régime de sécurité sociale.

En matière de maternité, le droit ivoirien prévoit également le maintien du revenu de la salariée durant son congé légal. En effet, la salariée en congé de maternité a droit à des indemnités compensatoires versées par la CNPS[29]. Ces prestations constituent une garantie essentielle de la protection de la femme enceinte et de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Dans le cas de suspension pour obligations civiques (service militaire, participation à des missions électorales ou citoyennes), l’employeur devra verser une certaine indemnité considérée comme son salaire de présence, sauf dispositions spéciales[30]. Aussi, le salarié conserve-t-il son droit de réintégration à l’issue de la période d’absence, conformément aux règles protectrices du droit du travail[31].

Ainsi, le socle légal en matière d’indemnisation apparaît comme un mécanisme de protection sociale visant à éviter une précarisation excessive du salarié, tout en limitant la charge financière directe pour l’employeur.

B. Les indemnités conventionnelles

Au-delà du minimum légal, les conventions collectives et accords d’entreprise peuvent renforcer la protection indemnitaire des salariés. En effet, dans un souci de justice sociale et de maintien de la paix au travail, les partenaires sociaux ont souvent prévu des dispositifs plus avantageux que ceux établis par la loi.

Les conventions collectives applicables dans certains secteurs en Côte d’Ivoire prévoient, par exemple, le maintien intégral ou partiel du salaire par l’employeur durant une période déterminée d’arrêt maladie[32]. Dans ce cas, l’indemnité légale de sécurité sociale se combine avec un complément versé par l’employeur afin que le salarié perçoive une rémunération proche de son salaire habituel. Ce mécanisme a pour objectif d’éviter une perte trop importante de revenu, qui pourrait fragiliser le salarié et sa famille.

De même, certaines entreprises mettent en place des régimes conventionnels d’assurance complémentaireou des caisses internes de solidarité, permettant de couvrir les périodes de suspension pour accident, maladie ou maternité. Ces dispositifs, bien que facultatifs, traduisent une volonté d’équilibrer la relation de travail et de renforcer l’attractivité de l’entreprise.

En outre, la pratique conventionnelle ivoirienne reconnaît, dans certains cas, le droit à des primes exceptionnelles lors de suspensions liées à des événements familiaux (décès d’un proche, mariage, naissance d’un enfant). Ces avantages, bien qu’indirects, participent à une conception élargie de l’indemnisation pendant la suspension du contrat de travail.

Ainsi, le régime indemnitaire conventionnel se présente comme un véritable facteur de complémentarité et de justice contractuelle, en consolidant le filet de sécurité offert par la législation.

C. L’articulation avec la sécurité sociale et les organismes de prévoyance

Le régime indemnitaire de la suspension du contrat de travail en Côte d’Ivoire ne peut être compris sans prendre en compte l’articulation avec les mécanismes de sécurité sociale et les organismes de prévoyance. En effet, la protection du salarié suspendu repose sur un enchevêtrement de prestations légales, conventionnelles et assurantielles.

La CNPS joue un rôle central dans ce dispositif. Elle prend en charge les indemnités journalières en cas de maladie, d’accident du travail ou de maternité, ainsi que les rentes en cas d’incapacité permanente. L’efficacité de cette protection dépend toutefois de la régularité des déclarations et cotisations effectuées par l’employeur, ce qui constitue parfois une limite pratique dans un contexte marqué par l’ampleur du secteur informel[33].

Parallèlement, les organismes de prévoyance complémentaire, souvent mis en place par les grandes entreprises ou les branches professionnelles, interviennent pour combler les insuffisances du régime légal. Ces organismes peuvent offrir des garanties supplémentaires en matière de couverture médicale, d’assurance décès, d’invalidité ou de maintien du salaire. Le salarié bénéficie ainsi d’une protection plus étendue, adaptée aux réalités socio-économiques.

Enfin, cette articulation suppose une coordination entre les différents acteurs (employeur, CNPS, assurances complémentaires, syndicats). L’absence de coordination peut conduire à des chevauchements ou à des vides indemnitaires, préjudiciables au salarié. Le droit ivoirien, en s’inspirant des modèles européens et de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), s’efforce de promouvoir une meilleure cohérence entre les différents niveaux de protection[34].

Ainsi, le régime indemnitaire pendant la suspension du contrat de travail apparaît comme une construction progressive et pluraliste, visant à garantir la sécurité économique du salarié tout en tenant compte des contraintes de l’employeur.

Le régime indemnitaire de la suspension du contrat de travail en droit ivoirien illustre la volonté du législateur et des partenaires sociaux de concilier la continuité de la protection salariale avec la nécessaire flexibilité économique. Si les indemnités légales constituent le socle minimal de protection, les indemnités conventionnelles et l’intervention des organismes de prévoyance viennent renforcer cette sécurité. Cependant, des défis subsistent, notamment en ce qui concerne l’effectivité de ces mécanismes dans le secteur informel et la nécessité d’une coordination optimale entre les différents acteurs de la protection sociale.

IV. La reprise du travail à l’issue de la suspension

La suspension du contrat de travail constitue une interruption temporaire des obligations réciproques de l’employeur et du salarié. Cependant, la fin de cette suspension pose des enjeux importants concernant le retour du salarié dans l’entreprise. La législation ivoirienne encadre rigoureusement cette étape afin de protéger le salarié tout en permettant à l’employeur d’assurer la continuité de l’activité. La reprise du travail à l’issue de la suspension s’articule autour de trois axes principaux : la réintégration du salarié apte (A), le reclassement du salarié inapte (B) et les conséquences de la durée excessive de la suspension pouvant conduire au licenciement (C).

A. La réintégration du salarié apte

Lorsque la suspension prend fin et que le salarié est médicalement apte à reprendre ses fonctions, le Code du travail ivoirien prévoit que l’employeur est tenu de le réintégrer dans les conditions antérieures à la suspension[35]. Cette règle vise à préserver le droit du salarié à retrouver son emploi et à éviter toute discrimination liée à l’interruption temporaire de son activité professionnelle.

En pratique, la réintégration implique que le salarié retrouve son poste, sa rémunération et ses avantages acquis avant la suspension. Le droit à l’ancienneté et aux congés payés reste, sauf dispositions contraires prévues par la loi ou par la convention collective. Toutefois, le droit ivoirien prévoit certaines limites. Le salarié ne bénéficie pas d’un droit automatique à réintégration si la durée de son absence excède six mois et que l’employeur a dû procéder à son remplacement effectif durant cette période[36]. Dans ce cas, l’employeur est légalement autorisé à procéder à un licenciement, sous réserve du respect des procédures légales de notification et de justification du motif.

La réintégration du salarié apte à reprendre ses fonctions constitue un élément clé de la protection sociale et professionnelle. Elle traduit l’équilibre que la législation ivoirienne cherche à instaurer entre la protection des travailleurs et la flexibilité nécessaire pour la gestion de l’entreprise.

B. Le reclassement du salarié inapte

Dans certaines situations, le salarié peut ne pas être en mesure de reprendre son poste initial à l’issue de la suspension. Cela peut résulter d’une inaptitude physique durable, d’un accident du travail ou d’une maladie prolongée. Dans ce cas, le Code du travail ivoirien impose à l’employeur une obligation de reclassement, en concertation avec les délégués du personnel[37].

Le reclassement consiste à identifier un poste compatible avec les capacités du salarié, en maintenant autant que possible son niveau de rémunération et ses avantages antérieurs[38]. Cette obligation traduit une approche protectrice et humaniste, qui tient compte non seulement des impératifs économiques de l’entreprise mais également de la dignité et de l’employabilité du salarié.

L’employeur doit documenter les démarches entreprises pour trouver un poste adapté et motiver toute décision de refus de réintégration au poste initial. Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions juridiques, notamment la requalification du licenciement en licenciement abusif, avec des indemnités compensatoires pour le salarié.

Le reclassement, au-delà de son rôle protecteur, constitue également un instrument de prévention du contentieux et de maintien de la cohésion sociale dans l’entreprise.

C. Les cas de licenciement liés à la durée de la suspension

La législation ivoirienne encadre strictement les situations où la durée de la suspension dépasse certains seuils, afin de protéger l’employeur contre les contraintes d’organisation tout en garantissant la protection minimale du salarié. Ainsi, lorsqu’un salarié reste absent pour une période supérieure à six mois pour maladie ou accident (hors longue durée), et que l’employeur a été contraint de le remplacer, la réintégration automatique n’est plus garantie[39].

Dans ce cadre, le licenciement devient une option légale, à condition que l’employeur respecte les procédures prévues par le Code du travail, notamment la notification écrite et la justification du motif basé sur l’impossibilité matérielle de maintien du salarié dans son poste. Il est également prévu que, dans le cadre d’un licenciement collectif lié à des absences prolongées, l’employeur doit suivre la procédure prévue pour le licenciement économique collectif[40].

Il est important de souligner que le droit ivoirien distingue le licenciement justifié par la durée excessive de la suspension et le licenciement abusif. Dans ce dernier cas, le salarié peut saisir les juridictions compétentes pour obtenir réparation, y compris des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, le régime de la suspension du contrat de travail met en évidence la volonté du législateur de concilier la protection des salariés, la sécurité de l’emploi et les impératifs économiques des employeurs, tout en offrant des instruments de prévention et de résolution des conflits.

La reprise du travail après une suspension constitue un moment critique de la relation de travail, nécessitant un équilibre subtil entre droits et obligations. La législation ivoirienne distingue clairement les salariés aptes, qui doivent être réintégrés, des salariés inaptes, pour lesquels un reclassement doit être envisagé. Enfin, elle encadre les situations où la durée excessive de la suspension peut justifier un licenciement, en imposant des garanties procédurales strictes. Ces dispositions témoignent d’une approche équilibrée, alliant protection du salarié et flexibilité organisationnelle, tout en s’inscrivant dans le cadre d’une pratique inspirée des standards internationaux en matière de droit du travail[41].

Conclusion

La suspension du contrat de travail occupe une place importante dans l’architecture juridique de la relation de travail en Côte d’Ivoire. Elle se situe à l’intersection entre la continuité normale du contrat et la rupture définitive, constituant ainsi un mécanisme souple permettant de concilier les droits du salarié et les impératifs de l’employeur. L’analyse détaillée des différentes facettes de la suspension, que ce soit en matière de causes légales, de procédures, de régime indemnitaire, de réintégration ou de chômage technique, révèle la complexité et la finesse de ce régime.

En premier lieu, les causes légales de suspension sont diversifiées et reflètent la volonté du législateur de protéger le salarié face aux aléas de la vie et aux obligations civiles ou militaires. Le service militaire, les maladies, les accidents du travail, les événements familiaux, ainsi que les périodes de chômage technique sont autant de situations dans lesquelles le salarié peut temporairement interrompre son activité professionnelle sans perdre ses droits fondamentaux. Ce régime assure une sécurité juridique pour le salarié tout en permettant à l’entreprise d’adapter son organisation de manière raisonnable.

Ensuite, les obligations procédurales imposées au salarié et à l’employeur garantissent la transparence et la régularité de la suspension. L’information de l’employeur, la fourniture de justificatifs médicaux et le contrôle par l’employeur constituent des garanties essentielles pour éviter les abus et protéger les deux parties. L’absence de respect de ces obligations peut entraîner des conséquences significatives, notamment la perte du bénéfice de la suspension et la possibilité de licenciement pour absence injustifiée.

Le régime indemnitaire constitue un autre aspect fondamental de la suspension. L’indemnisation légale prévoit le maintien partiel ou total de la rémunération dans certains cas (maladie, service militaire, accident), tandis que les conventions collectives peuvent renforcer cette protection par des dispositions plus favorables. L’articulation avec la sécurité sociale et les organismes de prévoyance sociale complète ce dispositif, garantissant que le salarié ne subisse pas une perte injustifiée de revenu et que ses droits sociaux soient préservés.

La réintégration et le reclassement des salariés suspendus démontrent l’approche équilibrée de la législation ivoirienne. Le salarié apte doit retrouver son poste et ses conditions de travail antérieures, tandis que le salarié inapte bénéficie d’un reclassement adapté à ses capacités, avec la participation des représentants du personnel. La loi prévoit également les cas où un licenciement peut être justifié, notamment lorsque la durée de la suspension excède six mois et que le poste a été remplacé. Cette régulation encadre les relations employeur-salarié et prévient les litiges liés au retour de l’activité.

Enfin, la suspension pour motifs économiques, notamment le chômage technique, illustre la capacité du régime légal à s’adapter aux réalités économiques et aux crises imprévues. Les règles strictes concernant la durée, le formalisme, les compensations salariales et le renouvellement montrent l’équilibre recherché entre flexibilité pour l’entreprise et protection du salarié.

Ainsi, la suspension du contrat de travail constitue un instrument juridique à la fois protecteur et adaptable, articulant sécurité pour le salarié et souplesse pour l’employeur. Elle reflète une approche moderne et équilibrée, inspirée des standards internationaux, mais adaptée aux spécificités socio-économiques de la Côte d’Ivoire. La maîtrise de ce mécanisme est essentielle tant pour les praticiens du droit que pour les acteurs économiques et sociaux, car elle conditionne la stabilité des relations de travail et la protection effective des droits fondamentaux des travailleurs.

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Me Luc KOUASSI

Juriste Consultant Polyglotte| Formateur | Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire.

denisjunior690@gmail.com / +225 07 795 704 35 / +90 539 115 55 28

[1] Jean Mouly, Droit du travail, Relations individuelles, Breal, 8e édition, 2018, p. 112.

[2] Code du travail ivoirien, art. 16.7 à 16.11.

[3] Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-43.334 : « La suspension du contrat de travail ne dispense pas le salarié de son obligation de loyauté ».

[4] Code du travail ivoirien, art. 16.7 et s.

[5] Alain Supiot, Critique du droit du travail, PUF, 2015, p. 221.

[6] BIT, Rapport sur le travail décent en Afrique de l’Ouest, Genève, 2019, p. 56.

[7] Code du travail ivoirien, art. 16.7 ; Article 32 de la convention collective interprofessionnelle.

[8] J.-P. Lhernould, Droit du travail comparé, Paris, Dalloz, 2019, p. 242.

[9] Cass. soc. fr., 16 févr. 1999, n° 96-44814.

[10] Code du travail ivoirien, art. 16.7.

[11] Constitution ivoirienne du 8 nov. 2016, art. 4 ; OIT, Convention n° 155 sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981.

[12] Code de prévoyance sociale de Côte d’Ivoire, art. 66 et s.

[13] Ibid., art. 71.

[14] Code du travail ivoirien, art. 16.8.

[15] Ibid., art. 23.6

[16] https://www.village-justice.com/articles/sort-contrat-travail-cas,18838.html

[17] Laurent Gamet, Le droit du travail ivoirien, L’Harmattan, 2018, p. 54.

[18] Code du travail ivoirien, art. 16.11 Nouveau.

[19] Inspection générale du travail, Rapport annuel sur la régulation des conflits collectifs, Abidjan, 2022.

[20] Convention collective interprofessionnelle, art. 28.

[21] Décret n°4 du 86-198 du 07 Mars 1996 relatif aux conditions de suspension du contrat pour maladie du travailleur, art. 4.

[22] Convention OIT n° 155 sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, art. 19.

[23] Décret n°4 du 86-198 du 07 Mars 1996 relatif aux conditions de suspension du contrat pour maladie du travailleur, art. 7 et s.

[24] Ibid., art. 10.

[25] Cass. soc., 7 avril 1999, n° 97-41.264, Bull. civ. V, n° 168.

[26] Décret n°4 du 86-198 du 07 Mars 1996 relatif aux conditions de suspension du contrat pour maladie du travailleur, art. 9.

[27] Code du travail ivoirien, art. 16.9.

[28] Code de Prévoyance Sociale ivoirien, Loi n° 99-477 du 2 août 1999, art. 84 et s.

[29] Ibid., art. 44 et 47. ; Convention collective interprofessionnelle, art. 30.

[30] Décret n°96-199 du 07 Mars 1996 relatif aux droits et obligations du travailleur mobilisé, art. 4.

[31] Ibid., art. 5.

[32] Convention collective interprofessionnelle, art. 29.

[33] Banque Mondiale, Rapport sur le travail et l’informalité en Afrique de l’Ouest, Washington, 2021, p. 103.

[34] OIT, Convention n° 102 sur la sécurité sociale (norme minimum), 1952.

[35] Code du travail ivoirien, art. 16.9.

[36] Décret n°96-198 du 07 Mars 1996 relatif aux conditions de suspension du contrat pour maladie du travailleur, art. 13.

[37] Code du travail ivoirien, art. 16.9.

[38] K. Kouadio, Le reclassement du salarié en droit ivoirien, PUCI, Abidjan, 2019, p. 76.

[39] Code du travail ivoirien, art. 16.11.

[40] Ibid., art. 18.10 et s.

[41] OIT, Convention n° 158 sur le licenciement, Genève, 1982.

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  • Droit minier

L’amodiation en droit minier congolais : vigilance et prudence

Le droit minier congolais par le biais de son de sa loi numéro 007/2002 du 11 juillet 2002 portant code minier tel que modifiée et complétée par la loi numéro 18/001 du 09 mars 2018 à poser les principes pour se lancer aux activités minières. Ainsi, hormis le principe lié à l’éligibilité et  d’autres formalités  au-devant de l’administration.  Il se révèle que toute personne qui se lance ou qui veut se lancer à l’exercice des activités minières sauf à quelques exceptions prévues par  le code, doit  être mini d’un titre minier au moins.

Considérant ce qui précède, le code organise 4 quatre types de droits miniers ou titres miniers qui sont :

  • Le permis de recherches : il ne porte que sur les substances minérales classées en mines pour lesquelles il a été accordé et sur les substances associées, si son titulaire en demande l’extension à ces dernières. [1] ;
  • Permis d’exploitation : il autorise son titulaire à exploiter, à l’intérieur de son périmètre qu’il couvre, les substances minérales pour lesquelles il est spécifiquement établi. Ces substances minérales sont celles que le titulaire a identifiées et dont il a démontré l’existence d’un gisement économiquement exploitable.[2] ;
  • Permis d’exploitation des rejets : il emporte le droit d’exploiter les gisements artificiels situés dans le périmètre minier couvert par le permis, à moins que ce permis d’exportation n’exclue expressément l’exploitation des gisements artificiels.[3] ;
  • Permis d’exploitation des petites mines ou à petite échelle : la détermination de la nature du gisement de petite mine dépend des conditions techniques et des types d’installations utilisées, lorsque les conditions techniques pour exploiter un gisement de substances minérales ne permettent pas de  faire une exploitation à grande échelle.

Il s’en suit que toute détention d’un titre minier en droit congolais confère à son titulaire une certaine portion des droits,  à titre de  propriété que,  sur les substances minérales extrait car, le sol demeure une propriété inaliénable, imprescriptible et indivisible de l’Etat. Le titre minier présente les caractéristiques suivantes :

  • Droit réel : parce qu’il porte directement sur la chose qui est la mine ;
  • Droit Immobilier : parce que porte sur une chose qui selon la loi considérée comme immobilière ;
  • Droit exclusif : parce que le seul titulaire est autorisé à jouir, user et disposer des droits que lui confère le titre minier ;
  • Droit cessible : ils sont cessibles parce qu’ils sont dans les commerces, c’est-à-dire peuvent faire l’objet d’une transaction sauf exception prévue par la loi etc….

Il se constate que le législateur congolais donne la possibilité au titulaire des titres miniers d’en faire de ces titres l’objet des tractions parmi lesquelles l’amodiation, c’est pourquoi il nous revient dans la présente étude d’en démontrer son contours de validité

En droit congolais, le concept de contrat doit être compris comme une convention par laquelle une ou plusieurs personnes s’obligent envers une ou plusieurs autres personnes à donner, ou à ne pas faire quelque chose.[4] En l’espèce, l’amodiation est un louage pour une durée déterminée ou indéterminée, sans faculté de sous-louage, de tout ou partie des droits attachés à un droit minier ou à une autorisation de carrières moyennant une rémunération fixée par accord entre l’amodiant et l’amodiataire.[5] Autrement dit, il est un contrat par lequel une partie appelée « amodiant »qui est titulaire actuel, donne en location pour une durée déterminée ou indéterminée, sans faculté de sous-location, tout ou partie des droits attachés à  un droit minier ou d’autorisation de carrières à une autre personne appelée « amodiataire », qui est locataire moyennant une rémunération fixée par accord entre l’amodiant et l’amodiataire.[6]  

Ainsi, pour que cette convention qui lie les parties contractes soit valide il doit y avoir consécutivement la réunion de certaines conditions telles qu’énumérées à l’article 8 du Décret du 30 juillet 1888 portant des contrats et les obligations conventionnelles, les conditions de validité du contrat sont :

  • Le consentement des parties qui s’obligent ;
  • La capacité de contracter ;
  • Un objet certain et ;
  • Une cause licite.

De ce qui précède, il nous revient de préciser que tout contrat ou toute convention  doit obéir en droit congolais à ces règles générales ci-dessus citées de manière superficielle. Ainsi, cette étude sera traitée dans deux grands points dont la première porte sur conditions et le second sur les droits et obligations des parties au contrat d’amodiation.

I. CONDITIONS

Le contrat d’amodiation, comme tout autre contrat, doit satisfaire aux conditions générales de validité de contrat telles que libellées à l’article 8 du décret du 30 juillet 1888 portant des contrats et les obligations conventionnelles. Il s’ensuit que, la satisfaction à ces règles générales de validité du contrat n’est pas suffisante dans le cas particulier du contrat d’amodiation dont question ici. Ce qui conduit a relevé qu’en dehors de règles générales de validités de contrat les parties au contrat d’amodiation comme contrat particulier du secteur minier présentent certaines spécificités aux conditions de validité qui méritent de passer en revue.

A. Pour le titulaire ou amodiant

Le contrat d’amodiation est un contrat de louage de titre minier qui représente une propriété par l’amodiataire à l’amodiant.Hors, il est d’un principe que toute aliénation ou vente d’un bien appartenant à autrui est nulle avec risque de paiement des dommages et intérêts par la partie qui a vendu ou aliéné un bien ne lui appartenant. Pour être valable l’amodiant doit satisfaire aux conditions suivantes :

  • L’amodiant au contrat d’amodiation doit être au préalable titulaire de titre minier objet de ce  contrat

Par titulaire, il faut entendre par toute personne morale au nom de laquelle un droit minier ou de carrière est accordé et un titre minier ou un titre de carrières est établi, conformément aux dispositions du code.[7] De cette disposition, nous retiendrons qu’il est inconcevable en droit minier congolais de trouver une personne sans titre minier avec la qualité de titulaire. Egalement même si certains documents de l’administration sont détenus par l’intéressé, le Co contractant doit se rassurer que ces titres dont il détient sont régulier. Pour se faire un travail d’audit juridique de conformité des titres faisant l’objet du contrat d’amodiation peut être demandé à un avocat ou juriste expérimenté en droit minier en vue de prévenir aux risques liés à la perte d’argent au cas les choses n’arrivent à bien tournées.

  • L’amodiant doit détenir le titre minier pouvant faire l’objet d’amodiation

Comme relever ci-dessus que  le contrat d’amodiation dans le secteur minier doit porter sur le titre minier détenu préalablement par l’amodiant avant la conclusion du contrat d’amodiation. Mais il se constate que de la seule volonté du législateur congolais tous les titres miniers tels que organiser par le code ne sont pas éligible ou peuvent pas faire l’objet d’un louage ou d’une amodiation. Ainsi peuvent faire l’objet de l’amodiation les titres miniers que voici :

  • Le permis d’exploitation ;
  • Le permis d’exploitation de rejets ;
  • Le permis d’exploitation des petites mines ou à petite échelle.

Ainsi,  pour les substances minérales classées en mines, le permis de recherche ne peut faire nullement l’objet d’amodiation. Cela veut autant dire que le contrat d’amodiation ne doit porter que sur le périmètre couvert soit par un permis d’exploitation, permis d’exploitation des rejets et celui d’exploitation à petite échelle.

De ce qui précède, il y a lieu de préciser que dans la législation minière congolaise tout contrat de louage de droit minier de recherche reste et demeure illicite, or en droit de contrat congolais l’illicéité est une cause d’annulation du contrat, dès même lorsque les parties concluent un contrat d’amodiation portant sur le permis de recherche ce contrat est par nature invalide pour son illégalité.

Il apparaît logique que le titulaire d’un droit minier de recherches ne puisse pas procéder à un louage d’un droit sur lequel les recherches qui s’effectuent n’ont pas encore abouti à des résultats susceptibles de conduire à l’exploitation. Tout semble indiquer que celui qui loue un bien doit pouvoir être sûr d’en tirer profit. Or, dans la mesure où l’opérateur minier se trouve encore à la phase des recherches minières, rien ne peut présager que ces dernières aboutiront à tout prix à la découverte d’un gisement économiquement exploitable ou rentable.[8] Autrement, le titulaire du permis de recherche n’est pas autorisé à conclure le contrat d’amodiation  sous quelle condition que ce soit. Cela découle de l’article 177 alinéa 2 que les droits miniers et/ou des carrières de recherche ne peuvent faire l’objet d’amodiation.[9] Mais s’il y a des conditions relatives à l’amodiant il y a également d’autres pour la amodiataire qui nécessitent de relever.

B. Pour  l’amodiataire

L’amodiataire est une partie au contrat d’amodiation qui s’engage à prendre en louage le titre minier détenu par le titulaire qui est l’amodiant. Il découle des termes de l’article 1.53  que l’amodiataire  est assimilé au propriétaire de titre minier, et comme telle il doit remplir les conditions suivantes pour être éligible au contrat d’amodiation avec possibilité de devenir dans le futur propriétaire de titre loué.Pour se faire l’amodiataire devra satisfaire aux conditions suivantes :

  • Etre constitué en  société commerciale

Les activités minières en RDC telles que définies à l’article 1.2 du code minier comme tous services, des fournitures ou travaux de l’art des mines directement liés à la recherche, à l’exploitation minière ou au traitement et/ou à la transformation des substances minérales, y compris les travaux de développement, de construction et d’infrastructures.[10]Sont réservées qu’aux seules personnes morales, exclusion faite aux personnes physiques.

Les personnes morales dont question ici sont des personnes qui poursuivent les intérêts lucratifs, donc les sociétés commerciales créées conformément au droit congolais positif des sociétés aujourd’hui régissent par l’acte uniforme relatif aux droits des sociétés commerciales et du groupement d’intérêts économiques. Cela veut dire que les associations sans but lucratif et les organisations non gouvernementales ne peuvent pas être considérées comme des personnes morales éligibles aux activités minières bien que régulières constituées.

Rappelons que l’acte uniforme relatif aux droits des sociétés commerciales et du groupement d’intérêts économiques organise de marnière ferme ou impérative cinq formes des sociétés commerciales a son article 6  dont,  les sociétés en nom collectif ; les sociétés en commandite simple ; les sociétés à responsabilité limitée ; les sociétés anonyme et les sociétés par action simplifiées qui méritent de définir sommairement  comme suite :

  • La  société en nom collectif, elle est une forme dans laquelle tous les associés sont commerçants et répondent indéfiniment et solidairement des dettes sociales.[11] ;
  • Société en commandite simple, elle est celle dans laquelle coexistent un ou plusieurs associés indéfiniment et solidairement responsables des dettes sociales dénommés « associés commandités », avec un ou plusieurs associés responsables des dettes sociales dans la limite de leurs apports dénommés « associés commanditaires », et dont le capital est divisé en parts sociales.[12] ;
  • La société à responsabilité limitée, elle est une société dans laquelle les associés ne sont responsables  des dettes sociales qu’à concurrence de leurs apports et dont les droits sont représentés par des parts sociales.[13] ;
  • Société anonyme est une société dans laquelle les actionnaires ne sont responsables des dettes sociales qu’à concurrence de leurs apports et dont les droits actionnaires sont représentés par des actions.[14] ;
  • Société par action simplifiée est une société instituée par un ou plusieurs associés et dont les statuts organisent librement l’organisation et le fonctionnement de la société sous réserve des règles impératives du présent livre.

Les associés de la société par action simplifiée ne sont responsables des dettes sociales qu’à concurrence de leurs apports et leurs droits sont représentés par des actions.[15] Si l’amodiataire s’est constituée en société commerciale selon l’une des formes passées en revue ci-dessus, elle doit également.

  • Elire domicile en RDC

Le domicile d’une société renvoie à son siège social. Toute société doit avoir un siège social qui doit être mentionné dans ses statuts.[16]  Ce siège doit être fixe, selon l’AUDCGIE les associés ont la liberté de choisir le lieu d’établissement du siège social, mais une société qui porte sur son objet social l’exercice des activités minières en RDC parmi lesquelles l’amodiataire ne fait pas exception devra choisir comme le lieu d’établissement de son siège social le territoire congolais sous peine de tomber dans l’inéligibilité. Mais une personne morale ne peut être constituée sans objet social, a ceci la législation minière congolaise présente une rigueur incontournable faute de quoi le contrat serait irrégulier.

  • L’exclusivité des activités minières

Le principe de l’exclusivité des activités minières telles que repris à l’article 1.2 du code minier reste l’une des conditions d’éligibilité aux activités minières. C’est-à-dire le fait pour une personne morale société commerciale soit constituée régulièrement mais comporte d’une part les activités minières et d’autres parts les activités autres que celles minières, fera à ce que cette personne morale perde la possibilité d’exercer les activités minières ou son éligibilité. C’est dans cette logique que  note Roger MULAMBA KATAMBA dans un article publié sur net et cité par CIM’S qu’une société peut être  régulièrement constituée et avoir un objet social  licite conformément aux articles 19 et 20 de l’AUSCGIE sans être pour autant éligible à détenir les droits miniers si cet objet ne porte pas exclusivement sur aux activités minières.

Les associés sont donc tenus s’ils veulent que leur société exerce des activités minières, au respect de cette exigence légale d’éligibilité, lors de la rédaction des actes constitutifs ou lors de la demande des droits miniers en procédant par une assemblée générale extraordinaire modificative des statuts. Il sied de préciser que, l’amodiataire avant tout déboursement de ces fond devra se rassurer qu’il satisfait aux conditions d’éligibilité aux activités minières dont l’analyses ci-dessus entre autre :

  • Etre personne morale ;
  • Avoir son siège social en RDC ;
  • Avoir l’objet exclusif sur  les activités minières.[17]

À cet effet, l’article 179 du code minier ajoute que préalablement à la conclusion du contrat, l’amodiataire doit démontrer qu’il est éligible au droit minier. Si toute les deux parties arrivent à satisfaire chacune aux conditions particulières non seulement qui lui conviennent mais aussi s’en convint de l’égalité de l’autre ils peuvent cette fois-là signer le contrat d’amodiation. Le contrat qui doit faire l’objet de la signature devra contenir certaines mentions sous peine de sanctions prévues par la loi.

C. Clauses  obligatoires du contrat d’amodiation

Comme dans tout contrat de droit commun,   les parties devraient au préalable l’identifier en l’espèce l’amodiant et l’amodiataire. Prévoir les différentes obligations entre elles, parmi lesquelles le prix du loyer et les échéances. Mais hors ces mentions facultatives selon que les parties y trouvent intérêts, pour le contrat minier d’amodiation la loi impose que les parties mettent ou insérées obligatoirement une clause résolutoire du contrat au cas où l’une des parties manque notamment :

  • Pour le non-paiement par l’amodiataire des impôts, taxes et redevances dus à l’état ;
  • Pour non observation des lois et règlements pouvant entraîner des conséquences financières ou administratives préjudiciables à l’amodiant. Qui plus est, il rend l’amodiant et l’amodiataire civilement responsables vis-à-vis de l’État en cas de faute. Il est question en espèce d’une responsabilité civile purement solidaire.

Pour s’en épargner les parties au contrat d’amodiation devraient mettre à l’esprit qu’elles n’ont droit à la commission d’aucune erreur quel qu’en soit sa valeur pour ne pas s’exposer. C’est nous disons qu’il faut signer ou entreprendre les démarches de signature du contrat d’amodiation avec plus de prudence et de vigilance. En dehors de la clause résolutoire, les parties au contrat d’amodiation ont également l’obligation de prévoir ou d’insérer au contrat  sous peine de nullité une clause d’entretien et de réinvestissement nécessaire à l’exploration et au développement raisonnables du gisement.

La nullité est une sanction juridique qui frappe normalement un acte juridique irrégulier du point de vue des éléments requis pour sa validité, ou des requises. Un contrat d’amodiation  qui ne respecte pas cette règle d’intégration d’une clause d’entretien du gisement  pourrait être sanctionnée par la nullité, celle-ci a pour effet, de priver l’acte ainsi irrégulier des effets juridiques qu’il aurait dû notamment produire, s’il été régulier. Cette sanction doit être toujours prononcée par le juge. Elle n’est donc automatique sauf quand elle est de plein droit. Dans ce cas, le texte lui-même le dit.[18]     

De ce qui précède, il y a lieu de relever que, le contrat d’amodiation dans le secteur minier ne pas celui qu’il faut signer sans informations fluides entre parties, et aussi se rassurer sur la crédibilité ou la confiance qu’à son future partenaire, cela en prévision des risques juridiques qui peuvent s’encourir lorsqu’on n’est engager avec une mauvaise personne n’ayant non seulement la bonne fois de se libérer a ces obligations mais aussi d’y répondre favorablement à chaque temps que son exécution la requière.

D. De l’effectivité Et De l’opposabilité Du  Contrat D’amodiation

Comme tout contrat ordinaire tel que régi par le décret du 30 juillet 1888 portant des contrats et les obligations conventionnelles, il y a toujours un moment où le contrat d’amodiation devient effectif et opposable aux parties et aux tiers après accomplissement   de certaines formalités.

  • Effectivité

En droit congolais de contrat, ce dernier est effectif du moment que les conditions de sa validité sont réunies, à savoir : le consentement des parties, la capacité de contracter, l’objet déterminé et la cause licite. Autrement en droit congolais, un contrat devient effectif dès sa signature. Cela signifie que les obligations convenues entre les parties commencent à produire les effets entre  elles seules.  Cela relève du principe d’effet relatif des contrats tant fait mention dans cette étude, selon lequel un contrat ne crée d’obligations qu’à l’égard des parties qui l’ont conclu.

Dans un contrat de vente, de louage etc… c’est-à-dire synallagmatique  il est effectif du moment que les parties s’accordent sur la chose et sur le prix. En l’espèce, le contrat d’amodiation entre dans cette catégorie des contrats synallagmatiques où il y a réciprocité des obligations entre parties et ce, il y a toujours une clause résolutoire sous-entendue. Qui peut porter corps ou extérioriser  du moment que l’une des parties n’obéit pas  à ces obligations.

Il convient de préciser que, le contrat d’amodiation n’est pas l’œuvre du CAMI comme administration des mines chargée de procéder à son enregistrement,  mais plutôt reste l’œuvre des parties c’est-à-dire l’amodiant et l’amodiataire. Comme telles, elles doivent bien le rédiger en prospection des règles ou mentions obligatoires à intégrer.  Cela veut dire que le contrat d’amodiation devient effectif à la date de sa signature par les parties bien qu’à ce stade son opposabilité ne concerne que les mêmes parties. Cela veut aussi dire que cette phase de signature où il devient effectif n’est nullement à négliger car dès qu’il est signé il ne sera présenté au cadastre que pour son enregistrement éventuellement pour vérification sur l’éligibilité de l’amodiataire et non pour une autre rédaction. 

  • Opposabilité

En vertu du principe de l’effet relatif du contrat tel que le libellé à l’article 33 du décret du 30 juillet 1888 portant des contrats et les obligations conventionnelles que les  conventions légalement formées entre tiennent lieu de loi à ceux  qui les ont faites.

De ce principe général en droit de contrat, l’amodiation comme contrat devrait ne produire les effets, qu’entre l’amodiant et l’amodiataire, mais parce qu’il s’agit d’un contrat que la loi congolaise attache certaines importances de par sa volonté ce contrat est soumis aux règles particulières d’enregistrement devant l’administration des mines qui est le cadastre minier en vue d’étendre ces effets, ou en vue d’invoquer ces effets même au regard des tiers cela au-delà de l’entendement du principe des effets relatifs de contrat. En effet, seule la signature du contrat d’amodiation ne suffit pas pour qu’il  soit opposable aux tiers.  Pour être opposable aux tiers, tout contrat d’amodiation doit être enregistré dans un registre établi et gardé à cet effet au cadastre minier conformément à la procédure prévue par le règlement minier.

L’enregistrement du contrat d’amodiation n’est soumis qu’au contrôle de l’éligibilité par l’administration des mines selon la procédure prévue par le règlement minier.

Le contrat d’amodiation doit être enregistré par le cadastre minier moyennant paiement, au profit du trésor public, d’une taxe pour l’enregistrement dont le montant est fixé par voie règlementaire[19]

Il découle de cette disposition que l’opposabilité du contrat d’amodiation est soumise à la formalisation de son enregistrement auprès de l’administration des mines qui se bornerait à faire avant tout enregistrement à vérifier si l’amodiataire est éligible aux droits miniers, faute de quoi cette procédure d’enregistrement en vue de son opposabilité aux tiers peut être paralysée. Alors aussi longtemps que le contrat d’amodiation n’est pas enregistré, c’est-à-dire inscrit dans un cahier ou registre d’enregistrement des demandes d’inscription hypothèques et d’amodiation, ni l’amodiant ni l’amodiataire ne peuvent se prévaloir des droits découlant dudit contrat pour les opposer aux tierces personnes.

Lors de l’instruction cadastrale, le CAMI ne devrait se limiter qu’à l’examen de l’éligibilité de l’amodiataire, et ce, en dehors de toute autre considération.[20]

Afin, il sied de préciser que, le contrat d’amodiation doit être enregistré car, ceci n’est pas d’une moindre importance car il y va des intérêts de toute les parties qui peuvent se mettre en difficulté ou en surmonter en le faisant enregistré avec beaucoup de prudence et vigilance, autant plus que dans le monde des affaires les pertes liées à la mauvaise application ou pour violation des lois reste une préoccupation permanente  pour les parties au contrat d’amodiation.  

II. DROITS ET OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT D’AMODIATION

Dans chaque contrat, chaque partie a une portion des droits qui est même l’issue de cet engagement et  est toujours assujettie à un certain nombre d’obligations qu’elle doit satisfaire. Le manquement  à la satisfaction de ces obligations expose toujours la partie défaillante aux conséquences légalement prévues ou prévues par le contrat lui-même plus généralement au paiement des dommages et intérêts.

A. Droits

Le mot droit désigne deux notions distinctes. D’une part, le droit objectif  désigne un ensemble de règles juridiques qui régissent la vie en société. D’autre part, les droits subjectifs qui renvoient à un ensemble de prérogatives reconnues par le droit objectif à des individus pour la satisfaction de leurs intérêts. Cette dernière définition nous intéresse dans cette étude,  car  les droits conférés aux parties contractantes doivent être compris comme des prérogatives que la loi leur donne pour la protection de leurs intérêts. Ainsi nous allons tour à tour voir les droits d’amodiant et ceux de l’amodiataire.

1. Droits de l’amodiant

L’amodiant comme titulaire du bien loué par l’amodiataire à un certain nombre des droits qu’il jouit vis-à-vis de l’amodiataire entre autre :

  • Le droit de percevoir le loyer ou rémunération :  au terme de l’article 177 alinéa premier du code minier congolais , l’amodiation consiste en un louage pour une durée fixe ou indéterminée, sans faculté de sous-louage, de tout ou partie d’un droit minier d’exploitation ou d’autorisation d’exploitation de carrières permanente, moyennant, une rémunération fixée par accord entre l’amodiation et l’amodiataire. Ainsi,  le contrat d’amodiation comme louage de titre minier détenu en  propriétaire de bien immobilier, par l’amodiant  donne lieu à ce droit,  c’est pourquoi  l’amodiant perçoit de l’amodiataire le montant du loyer à chaque échéance convenue entre eux dans le contrat ;
  • Le droit de visiter son périmètre soit par lui-même soit par son mandataire : ce droit est acquis par l’amodiant indépendamment de toute volonté des parties, c’est pourquoi le législateur congolais utilise le concept nonobstant toute clause contraire c’est-à-dire quel que soit l’attente  des parties à contourner cette clause l’amodiant ne peut nullement être dépourvu de son droit de visite ou d’inspection sur le périmètre qui demeure sa propriété. C’est ainsi qu’il est aussi noté que le contrat d’amodiation ne dépouille pas l’amodiant de tous les droits parce qu’il lui est reconnu un droit de regard sur les travaux qui s’effectuent dans le périmètre du droit minier.[21] ;
  • Le droit de recours contre l’amodiataire lorsqu’il paie la datte publique : il est vrai le code minier rend les deux parties au contrat d’amodiation solidaire aux dettes publiques c’est-à-dire vis-à-vis de l’Etat mais en réalité cette obligation de payé les impôts, droits et taxes est à la charge de l’amodiataire.

2. Les droits de l’amodiataire

De la même façon que l’amodiant à un certain nombre des droits issus du contrat d’amodiant comme non seulement comme propriétaire mais aussi comme partie au contrat il est sans doute que l’amodiataire aussi non seulement à titre de locataire mais aussi comme partie au contrat a son tours un certain nombre des droits dans un contrat d’amodiation. Entre autre :

  • Le droit d’exploiter le périmètre minier conformément aux termes du contrat.

Lorsque l’amodiataire prend en louage le titre qui couvre le périmètre minier de l’amodiant ce n’est pas, pour garder comme si il s’agissait d’un contrat de dépôt non plus, c’est pourquoi du moment que leur contrat devient non seulement effectif maos aussi toute les formalités particulières légales sont accomplies, l’amodiataire est en droit d’exploiter ce périmètre ce, dans le respect  des clauses contractuelles et des dispositions légales impératives

  • Le droit de devenir propriétaire de titre loue :

Il peut arriver qu’en cours du contrat l’amodiant décide de céder totalement le titre, c’est-à-dire le vendre ; il peut dans ce cas le vendre l’amodiataire qui sera propriétaire jusqu’à l’échéance de sa validité. Notons que même ici la notion de la vigilance et de la prudence n’est pas moindre car, l’amodiataire ne peut pas acheter le titre de l’amodiant qui est devenu invalide par l’expiration de sa durée légale non plus, et aussi le titre dont la durée de validité est engloutie par le contrat d’amodiation en cours. Pareil agissement constituerait un manque à gagner dans le chef de l’amodiant.

B. Obligations des parties

Le mot obligation est au sens large   l’ensemble de tout ce que la loi ou même la morale commande à un individu de faire, sans que l’individu concerné n’en soit nécessairement tenu à l’égard d’une autre personne déterminée.[22] Au sens du droit des affaires l’obligation renvoie au titre négociable émise par une société, lorsqu’elle est émise  elle est constitutive   d’une créance de la société.[23] Au sens du droit civil ou contractuel, il relève que l’obligation autrement appelée droit de créance  renvoie à un lien de droit entre deux personnes en vertu duquel l’une d’elles, créancier, peut exiger de l’autre, le débiteur, une certaine prestation.[24] En l’espèce il convient de préciser que, le concept obligation doit être entendu comme l’ensemble de tous qu’une personne est tenu de donner  de faire ou de ne pas faire.

1. Obligations de l’amodiant

Ici, nous allons voir ce à quoi l’amodiant est tenu vis-à-vis de l’amodiataire en exécution du contrat qui le lie, nous avons entre autre :

  • L’obligation d’information sur le titre ou le périmètre minier objet du contrat

Parce que le contrat d’amodiation n’est pas celui d’adhésion ou la discussion sur l’objet et le prix importe peu, l’amodiant est dans l’obligation d’informer l’amodiataire sur toute question principale ou secondaire en rapport avec le titre.

  • Obligation de laisser l’exploitation du permettre à l’amodiataire selon les termes du contrat

Du moment que le contrat d’amodiation entre en vigueur l’amodiant ne peut venir exploiter tout ou partie du périmètre qui as fait objet d’amodiation comme si il superposer l’exploitation avec le même titre.

  • L’obligation  de payer les impôts droits et taxes due à l’état au cas où l’amodiataire ne paie

Devant la loi l’amodiant et l’amodiataire  sont solidaires des dettes publiques  il peut arriver, que l’amodiant paie ou que ces biens soient recouvrer de manière forcé par l’Etat congolais pour défaut de paiement des dettes fiscales par l’amodiataire. Dans ce cas,  l’amodiant ne devrait pas croiser ces bras après paiement de cette dette ;  sinon ça sera un appauvrissement sans cause dans son chef, il sera cette fois-là en droit de faire un recours contre le redevable réel de la datte publique qui est l’amodiataire afin que,   ce dernier lui restitue ce qu’il a pu dépenser. Techniquement ou juridiquement ce droit de recours qu’à l’amodiant contre l’amodiataire s’appelle l’action récursoire

Parce que   le législateur congolais a voulu que les deux parties n’aient pas l’occasion de se soustraire aux obligations vis-à-vis de l’État. Il peut recouvrer les sommes dues chez l’une ou l’autre partie, et ce, sans considération de la qualité de chacune. Aussi faudra noter que,  parce que le titre minier est loué à l’amodiataire, qui exploite le périmètre, il n’est pas plausible de rendre l’amodiant solidairement responsable des obligations découlant du contrat d’amodiation. Logiquement, seul l’amodiataire devrait répondre des obligations à l’égard de l’État, comme c’est le cas à l’égard des tiers, puisque c’est lui qui tire profit du fait de l’exploitation du périmètre.[25] 

Pour notre part, nous estimons que l’obligation solidaire à laquelle  l’amodiant et l’amodiataire sont tenus vis-à-vis de l’État est juste préventive de  l’évasion fiscale par l’amodiataire.

  • Obligation du dépôt de demande d’enregistrement

Pour obtenir l’enregistrement d’un contrat  d’amodiation, l’amodiant dépose la demande d’inscription d’un contrat d’amodiation au cadastre minier central ou provincial, en trois exemplaires.[26]  Parce que le contrat d’amodiation est soumis aux règles d’enregistrement en vue de son opposabilité aux tiers, il doit, à cet effet, faire l’objet du dépôt au cadastre minier à cette fin, ce, par l’amodiant.

2. Obligations de l’amodiataire

Comme dans l’amodiant, l’amodiataire a aussi une portion des obligations qu’il a vis-à-vis de l’Etat et vis-à-vis de l’amodiant pour son titre qu’il va exploiter, entre autre :

  • L’obligation de payer le loyer a l’amodiant 

Celle-ci est la première obligation de l’amodiataire  vis-à-vis de l’amodiant ; il se dégage des termes de l’article 177 du code minier que l’amodiataire  loue le titre minier  auprès de  l’amodiant moyennant rémunération, cette dernière est le prix que l’amodiataire paie à l’amodiant dans le cadre du contrat. Parce qu’il s’agissant d’un contrat synallagmatique la clause résolutoire est toujours sous-entendue, comme tel si l’amodiataire n’exécute pas à son obligation principe de payer la rémunération pour son occupation et exploitation du périmètre le contrat peut être résolu pour défaut de son exécution.

  • Obligation vis-à-vis de l’état de payer les impôts taxes et redevances

Il est le redevable réel des dettes fiscales vis-à-vis de l’État  et comme tel, il doit payer ces dettes conformément à la loi fiscale en vigueur en RDC.

  • Obligation de rembourser le montant de la dette fiscale couverte par l’amodiant 

Il est d’une évidence irréfragable que, l’amodiant et l’amodiataire est solidairement responsable devant l’administration fiscale pour les dettes fiscales non aspirées, en réalité le paiement de ces dettes ne pas à partager entre les deux parties au contrat plutôt c’est l’amodiataire est le redevable réel. Au nom de cette solidarité, ces biens peuvent faire l’objet d’un redressement ou recouvrement fiscale selon que possible, dans pareille circonstance il sera en droit d’exiger le remboursement auprès de l’amodiataire et ce dernier, sera en obligation de lui restituer pour des raisons ci- haut invoquées.

  • L’obligation de laisser à l’amodiant exercer son droit d’inspection ou visite sur le périmètre

A ce sujet il est prévu que l’amodiant peut nonobstant toute clause contraire, exercer, soit personnellement soit par tout expert de son choix dument mandaté par lui, un droit de surveillance et d’inspection des travaux de l’amodiataire.[27] En vertu de ce droit reconnu à l’amodiant par la loi, l’amodiataire est dans l’affirmative soumis à l’obligation légale d’admettre à l’amodiant exercer son droit de visite et d’inspection sans qu’il ne l’empêche en rien pour des raisons de l’exploitation.

  • L’obligation de ne pas sous-loue en tout ou partie du périmètre dont il exploite ne vertu du contrat d’amodiation

Cette obligation de l’amodiataire relève toujours des termes de la loi ; le code précise que l’amodiation consiste en un louage pour une durée fixe ou indéterminée, sans faculté de sous-louage de tout ou partie d’un droit minier d’exploitation…. Cela veut dire que même si les parties conviennent dans le contrat que l’amodiataire peut sous-louer une ou tout du permettre en vertu du contrat qu’il détient, cette clause reste illégale et par voie de conséquence ne peut être invoquée devant les tiers, c’est-à-dire aucune des parties ne peut s’en prévaloir pour des raisons de son illicéité.

CONCLUSION

Le contrat d’amodiation est un contrat comme tout autre mais  présente  des particularités et des risques au cas où une erreur est commise par l’une ou l’autre partie pendant la phase de sa conclusion, de la formalisation ou de son exécution. Comme tel, il doit répondre aux conditions de validité prévues à l’article 8 du décret du 30 juillet 1888 portant des contrats et les obligations conventuelles le cas échéant, satisfaire à l’obligation de son enregistrement pour étendre son champ d’application ou son opposabilité.

Seul le propriétaire de permis d’exploitation, d’exploitation de rejets, d’exploitation des petites mines en cours de validité peut amodier et ce, à une personne répondant aux  critères d’éligibilité aux droits miniers. Exclusion légale et ferme faite pour le louage de permis de recherche. L’obligation pour les parties d’intégrer indépendamment de toute leurs volontés des certaines clauses dans le contrat sous peine des sanctions de la nullité, la responsabilité solidaire des parties vis-à-vis de l’État reste d’ordre public quel que soit le prescrit contraire du contrat relativement à ça.

Vu la complexité du secteur  et la rigueur  législatif que présente le  processus de conclusion du contrat d’amodiation, la  formalisation et son exécution relativement aux obligations légales des parties, il se laisse comprendre que le contrat d’amodiation doit être conclu non seulement avec souplesse, mais aussi avec prudence et vigilance, faute de quoi l’une des parties peut facilement se voir  perdre ses fonds. Or, dans la pratique entrepreneuriale, ce qu’il faut craindre, ce sont les pertes occasionnées non seulement par la mauvaise compréhension de la règle des droits mais,  aussi sa mauvaise prendre. C’est ainsi qu’il est indispensable pour les parties au contrat d’amodiation de se faire assister et guider  dans l’ensemble du processus de conclusion de leur contrat en vue de prévenir les risques et dangers que présente le secteur, bien qu’il présente plus d’intérêt au moment actuel en RDC pour les sociétés minières.

L’AMODIATION EN DROIT MINIER CONGOLAIS VIGILANCETélécharger

Par Me Bonheur MASANKA, Avocat au barreau du Kasaï-oriental en RDC au cabinet RMK et associés : bureau de Mbuji-mayi, spécialiste en droit des sociétés commerciales, droit du travail et droit minier.

Email : bmasanka85@gmail.com

[1] Article 50 de la loi numéro 007/2002 du 11 juillet 2002 portant code minier tel que modifiée et complétée par la loi numéro 18/001 du 09 mars 2018.

[2] Article 64 de la loi numéro 007/2002 du 11 juillet 2002 portant code minier tel que modifiée et complétée par la loi numéro 18/001 du 09 mars 2018

[3] Article 86 de la loi numéro 007/2002 du 11 juillet 2002 portant code minier tel que modifiée et complétée par la loi numéro 18/001 du 09 mars 2018.

[4]Article 1 du  Décret du 30 juillet 1888 portant des contrats et les obligations conventionnelles

[5] Article 1.4 de la loi numéro 007/2002 du 11 juillet 2002 portant code minier tel que modifiée et complétée par la loi numéro 18/001 du 09 mars 2018.

[6] GARRY SAKATA M.TAWAB, Code Minier Expliqué, Analyse systématique et croisée avec le règlement minier, éditions Academia, Kinshasa 2022 p. 232

[7] Article 1.53 de la loi numéro 007/2002 du 11 juillet 2002 portant code minier tel que modifiée et complétée par la loi numéro 18/001 du 09 mars 2018.

[8] CIM’S MULUNGULUNGU NACHINDA, Code minier commenté et annoté, Ed Academia, Kinshasa 2018, p.269

[9] Article 177alineà2  de la loi numéro 007/2002 du 11 juillet 2002 portant code minier tel que modifiée et complétée par la loi numéro 18/001 du 09 mars 2018

9 Article 1.2  de la loi numéro 007/2002 du 11 juillet 2002 portant code minier tel que modifiée et complétée par la loi numéro 18/001 du 09 mars 2018[10]

[11] Article 270 de l’acte uniforme relatif au droit des sociétés commerciales et du groupement d’intérêts économiques.

[12]Article 293 de l’acte uniforme relatif au droit des sociétés commerciales et du groupement d’intérêts économiques

[13] Article 309 de l’acte uniforme relatif au droit des sociétés commerciales et du groupement d’intérêts économiques

[14] Article 385de l’acte uniforme relatif au droit des sociétés commerciales et du groupement d’intérêts économiques

[15] Article 853-1 de l’acte uniforme relatif aux droits des sociétés commerciales et du groupement d’intérêts économique.

[16] Article 23 de l’acte uniforme relatif aux droits des sociétés commerciales et du groupement d’intérêts économique.

[17] Article 23  de la loi numéro 007/2002 du 11 juillet 2002 portant code minier tel que modifiée et complétée par la loi numéro 18/001 du 09 mars 2018

[18] KALONGO MBIKAYI. Droit civil : Les obligations, Ed universitaires africains, Tome1, Kinshasa 2012, p. 123

[19] Article 179  de la loi numéro 007/2002 du 11 juillet 2002 portant code minier tel que modifiée et complétée par la loi numéro 18/001 du 09 mars 2018

[20] CIM’S MULUNGULUNGU NACHINDA., Op.cit., p.274

[21]CIM’S MULUNGULUNGU NACHINDA., Op.cit., p  274

[22] KALONGO MBIKAYI, Op.cit., p.14

[23] HILARI ALAIN BITSAMANA, Dictionnaire en Droit Ohada,  Pointe-Noire, le 29 mai 2003.p147

[24] JULLIOT DE LA MORANDIERE (L), Précis de droit civil, Tome 2, troisièmes éditions, Dalloz, paris, 1964, p.256

[25] CIM’S MULUNGULUNGU NACHINDA., Op.cit., p. 271

[26] Article 369 Décret numéro 038/2003 du 23 mars 2003 portant règlement minier tel que modifié et complété par le décret numero18/024 du 08 juin 2018

[27] Article 180  de la loi numéro 007/2002 du 11 juillet 2002 portant code minier tel que modifiée et complétée par la loi numéro 18/001 du 09 mars 2018

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  • Sujets de mémoire & thèse

100 sujets de mémoire innovants en droit public

Le droit public couvre un spectre vaste où certaines branches restent peu explorées, bien qu’elles soient stratégiques pour la gouvernance, l’innovation publique, et la protection de l’intérêt général. Cet article propose 100 sujets originaux dans 10 matières rares du droit public, pour orienter les choix académiques et professionnels des étudiants, chercheurs et praticiens désireux de se démarquer.

I. Droit de l’urbanisme

  1. La régulation juridique des villes intelligentes
  2. Le droit de préemption urbain et la politique foncière
  3. La lutte contre l’habitat insalubre : responsabilités et sanctions
  4. La planification urbaine durable et le droit
  5. L’expropriation pour aménagement urbain : procédure et contentieux
  6. Les droits des populations déplacées par les projets urbains
  7. L’encadrement juridique de la mixité sociale dans les zones urbaines
  8. La participation citoyenne aux projets d’urbanisme
  9. Le permis de construire numérique : enjeux et limites
  10. La protection juridique des espaces verts urbains

II. Droit de la cybersécurité publique

  1. La souveraineté numérique des États africains
  2. La cybersécurité des infrastructures critiques publiques
  3. La protection des données personnelles face aux cyberattaques étatiques
  4. Le cadre juridique de la cyberdéfense nationale
  5. La coopération interétatique contre la cybercriminalité
  6. La régulation des fake news en matière de sécurité publique
  7. La responsabilité de l’État pour défaillance en cybersécurité
  8. La protection des systèmes électoraux contre le piratage
  9. La cybersurveillance publique et les libertés fondamentales
  10. Les cyberattaques comme menace à la sécurité nationale

III. Droit forestier public

  1. La déforestation illégale et la responsabilité de l’État
  2. La gestion participative des forêts communautaires
  3. Le régime juridique des forêts classées
  4. La protection juridique des forêts sacrées
  5. L’exploitation forestière durable et le droit
  6. La traçabilité du bois et la lutte contre le commerce illicite
  7. La fiscalité forestière et le développement local
  8. Les concessions forestières et le respect des droits coutumiers
  9. Le reboisement obligatoire : étude de la législation comparative
  10. La gouvernance forestière et la lutte contre la corruption

IV. Droit de l’eau et de l’assainissement

  1. La reconnaissance du droit à l’eau potable comme droit fondamental
  2. La gestion décentralisée des services d’eau et d’assainissement
  3. La tarification sociale de l’eau en milieu urbain
  4. La régulation juridique des eaux transfrontalières en Afrique
  5. La protection des ressources en eau face à l’urbanisation
  6. La gouvernance participative des projets hydrauliques
  7. Le contentieux de l’accès à l’eau potable
  8. Les partenariats public-privé dans le secteur de l’eau
  9. L’assainissement écologique et le droit public
  10. La prévention juridique de la pollution des eaux souterraines

V. Droit humanitaire

  1. La protection des biens culturels en période de conflit armé
  2. L’application du droit international humanitaire aux groupes armés non étatiques
  3. La qualification des conflits armés non internationaux
  4. L’accès humanitaire et la souveraineté étatique
  5. La protection des travailleurs humanitaires en zones de conflit
  6. L’impact des nouvelles technologies sur le droit humanitaire
  7. Le droit humanitaire environnemental : concept émergent
  8. La responsabilité pénale individuelle pour crimes de guerre environnementaux
  9. La mise en œuvre du droit humanitaire par les juridictions nationales africaines
  10. Le droit à l’éducation en contexte humanitaire

VI. Droit des catastrophes naturelles

  1. La responsabilité de l’État face aux catastrophes prévisibles
  2. Le droit à l’information des populations exposées
  3. La prévention juridique des risques sismiques
  4. La gouvernance publique des risques volcaniques
  5. L’indemnisation des victimes de catastrophes naturelles
  6. La relocalisation des populations sinistrées : aspects juridiques
  7. La planification urbaine et la prévention des inondations
  8. Le rôle des collectivités territoriales dans la gestion des catastrophes
  9. L’alerte précoce et la responsabilité administrative
  10. Le cadre juridique international de la gestion des catastrophes

VII. Droit des transports publics

  1. La régulation des services de transport urbain collectif
  2. La sécurité juridique des passagers dans les transports interurbains
  3. Les partenariats public-privé dans le transport ferroviaire
  4. La modernisation des infrastructures de transport et le droit
  5. La tarification sociale et le service public de transport
  6. Le transport artisanal et la régulation publique
  7. L’accessibilité des personnes handicapées dans les transports publics
  8. La responsabilité administrative en cas d’accident collectif
  9. La mobilité durable et le cadre juridique
  10. La gouvernance métropolitaine des transports urbains

VIII. Droit public de la culture

  1. La politique culturelle nationale et le cadre juridique
  2. La protection des expressions culturelles traditionnelles par le droit public
  3. La régulation des festivals et manifestations culturelles
  4. Le financement public de la création artistique
  5. La gouvernance publique des institutions culturelles
  6. La responsabilité publique pour dégradation du patrimoine culturel
  7. Les droits culturels comme droits fondamentaux
  8. La diplomatie culturelle et le droit international public
  9. La fiscalité culturelle et l’accès aux biens culturels
  10. La régulation des industries culturelles numériques

IX. Droit public de la concurrence

  1. La régulation des monopoles publics et la concurrence
  2. Le contrôle des concentrations dans les marchés publics
  3. Les aides d’État et le droit public économique
  4. La concurrence et la régulation des services publics marchands
  5. La lutte contre les ententes illicites dans les marchés publics
  6. L’application du droit de la concurrence aux entreprises publiques
  7. La régulation des tarifs administrés et la concurrence
  8. La concurrence et l’accès aux infrastructures essentielles
  9. La politique de concurrence régionale dans l’UEMOA
  10. La protection des consommateurs et le droit public de la concurrence

X. Droit disciplinaire public

  1. Le régime disciplinaire des magistrats
  2. La procédure disciplinaire des fonctionnaires territoriaux
  3. La protection juridictionnelle des agents sanctionnés
  4. Le droit disciplinaire des enseignants du public
  5. La proportionnalité des sanctions disciplinaires
  6. Le cumul des sanctions disciplinaires et pénales
  7. La motivation des décisions disciplinaires
  8. Le contrôle du juge administratif sur la discipline publique
  9. La réforme des conseils de discipline en Afrique francophone
  10. Le droit disciplinaire et les libertés fondamentales

Ces 100 sujets explorent des matières rares et stratégiques du droit public, encore peu étudiées mais cruciales pour l’avenir de la gouvernance, de la sécurité publique, de la culture, et de l’innovation institutionnelle.

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  • Droit du travail

Être jugé sur ses compétences, pas sur sa couleur, son sexe ou son origine : un droit, pas un privilège

La lutte contre les discriminations constitue aujourd’hui une pierre angulaire du droit du travail, tant au niveau national qu’international. Elle répond à une exigence universelle : assurer l’égalité de traitement entre travailleurs, indépendamment de caractéristiques personnelles étrangères à leur compétence ou à leur rendement. En droit ivoirien, cette exigence a été consacrée dans l’article 4 du Code du travail, lequel énumère une série de critères prohibés qui ne peuvent fonder les décisions de l’employeur en matière d’embauche, de formation, d’avancement, de rémunération ou de rupture du contrat de travail[1].

L’importance de cette disposition est double. D’une part, elle consacre une véritable limitation du pouvoir patronal, qui, malgré sa large marge de manœuvre dans la direction de l’entreprise, ne peut agir de manière arbitraire ou discriminatoire. Comme le soulignent Bergeron et Gaudu, « le droit du travail est, avant tout, un droit protecteur, forgé pour corriger l’inégalité structurelle existant entre employeur et salarié »[2]. D’autre part, elle inscrit le droit ivoirien dans une dynamique de convergence avec les standards internationaux, notamment ceux issus des conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT), ainsi qu’avec le droit français et européen, qui exercent une influence notable sur la législation ivoirienne[3].

I. Les critères prohibés de discrimination

L’article 4 du Code du travail ivoirien fixe une liste de critères précis que l’employeur ne peut prendre en considération pour justifier ses décisions en matière de gestion du personnel. Il s’agit du sexe, de l’âge, de l’ascendance nationale, de la race, de la religion, de l’opinion politique et religieuse, de l’origine sociale, de l’appartenance ou non-appartenance syndicale, de l’activité syndicale, de la séropositivité au VIH ou au Sida (avérés ou présumés), ainsi que du handicap[4].

Cette disposition est remarquable à plusieurs égards. Elle consacre une protection spécifique contre les discriminations liées au VIH et au Sida, un phénomène particulièrement sensible en Afrique subsaharienne où la prévalence de cette maladie et les stigmates sociaux qui l’accompagnent sont importants. Le législateur ivoirien a donc entendu aller au-delà des standards internationaux en ciblant un critère adapté au contexte local. Comme l’explique Manh, « la stigmatisation des personnes vivant avec le VIH demeure un obstacle majeur à leur insertion professionnelle »[5].

Par ailleurs, la mention de l’ascendance nationale, plutôt que de la nationalité, vise à sanctionner des discriminations indirectes fondées sur les origines familiales ou ethniques, même lorsque le salarié possède la nationalité ivoirienne. Ce choix démontre une volonté de répondre à des réalités sociologiques propres au pays et s’inscrit dans la logique de la Convention n° 111 de l’OIT sur la discrimination en matière d’emploi et de profession[6].

Comparativement, le droit français, à travers l’article L. 1132-1 du Code du travail, offre une liste beaucoup plus large, incluant notamment l’orientation sexuelle, l’apparence physique ou encore les caractéristiques génétiques. Certains auteurs comme soulignent que l’élargissement excessif des critères peut entraîner une certaine insécurité juridique et diluer la portée de la norme[7]. À l’inverse, Alain Supiot considère que l’accumulation de critères traduit une volonté d’adapter la règle aux évolutions sociales, mais qu’elle nécessite une interprétation prudente par les juges[8].

Ainsi, la liste ivoirienne apparaît comme un compromis entre sobriété et efficacité : elle ne retient que les critères les plus sensibles et les plus pertinents au regard des réalités sociales et économiques locales, tout en intégrant une innovation majeure, celle de la protection spécifique des personnes vivant avec le VIH.

II. Les domaines d’application de l’interdiction

L’article 4 du Code du travail précise que l’interdiction de discrimination s’applique à un champ particulièrement vaste : l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline et la rupture du contrat de travail[9]. Autrement dit, l’ensemble de la vie contractuelle du salarié est couvert par ce principe.

En matière d’embauche, il est ainsi interdit à un employeur de refuser l’engagement d’un candidat au motif de sa religion, de son sexe ou de son appartenance syndicale. En droit français, la jurisprudence a déjà condamné des refus d’embauche fondés sur la grossesse d’une candidate[10]. Il en irait de même en droit ivoirien, où une telle décision violerait frontalement l’article 4.

Pendant l’exécution du contrat, la protection joue également dans la répartition du travail, l’accès à la formation et les perspectives de promotion. Un employeur ne peut, par exemple, refuser d’envoyer un salarié en formation en raison de son orientation politique ou de son appartenance à un syndicat. De même, deux travailleurs effectuant un travail de valeur équivalente doivent bénéficier de la même rémunération, quelle que soit leur origine sociale ou leur religion.

Enfin, la rupture du contrat de travail est particulièrement encadrée par cette règle. Le licenciement fondé sur un critère discriminatoire est nul et ouvre droit à des dommages-intérêts au profit du salarié. Cette logique est conforme aux standards européens et internationaux, qui considèrent la non-discrimination comme un principe d’ordre public social[11].

III. Les comparaisons avec les standards internationaux et européens

Le dispositif ivoirien s’inscrit dans une logique d’alignement avec les normes internationales. La Convention n° 111 de l’OIT sur la discrimination en matière d’emploi et de profession (1958) prohibe toute distinction fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale[12]. La Convention n° 100 sur l’égalité de rémunération (1951) consacre, quant à elle, l’égalité de traitement entre hommes et femmes[13].

Le droit européen va encore plus loin. La directive 2000/78/CE interdit toute discrimination fondée sur la religion, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle[14]. Le droit français, influencé par ces normes, élargit considérablement la liste des critères. Toutefois, l’approche ivoirienne, plus restreinte mais plus ciblée, permet une meilleure lisibilité de la règle et une adaptation plus directe aux besoins locaux. Comme le souligne Jean-Philippe Lhernould, « la construction européenne a exercé un effet de cliquet, poussant les législations nationales à élargir toujours plus le champ des critères prohibés »[15].

Cette différence illustre deux philosophies juridiques. Le modèle européen vise l’exhaustivité, afin de couvrir toutes les formes possibles de discriminations, même les plus récentes. Le modèle ivoirien, quant à lui, choisit de cibler les critères les plus pertinents pour sa société, afin de renforcer l’efficacité de la norme.

IV. Les enjeux pratiques et jurisprudentiels

L’application effective de ces règles pose toutefois plusieurs défis. Le premier est celui de la preuve. Comment un salarié peut-il démontrer qu’il a été discriminé ? La réponse se trouve dans la jurisprudence comparée. En France, la Cour de cassation a posé le principe de l’aménagement de la charge de la preuve : il suffit au salarié d’apporter des éléments laissant supposer une discrimination, et il appartient ensuite à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination[16]. Une telle solution mériterait d’être consacrée par la jurisprudence ivoirienne afin de garantir l’efficacité de l’article 4.

Le second enjeu est celui des sanctions. La loi prévoit l’octroi de dommages-intérêts proportionnés au préjudice subi. Contrairement au système américain, qui autorise des dommages-intérêts punitifs, le droit ivoirien conserve une logique réparatrice. Toutefois, comme le relève Michel Despax, « une sanction seulement réparatrice risque de manquer d’effet dissuasif dans un contexte où les discriminations sont profondément enracinées »[17].

Enfin, l’absence de jurisprudence abondante en Côte d’Ivoire limite pour l’instant la portée pratique de la règle. Mais à mesure que les litiges se multiplieront, notamment avec la montée en puissance des revendications sociales et syndicales, il est probable que les juges ivoiriens développeront une jurisprudence protectrice, à l’image de leurs homologues français[18].

Conclusion

Le régime ivoirien de lutte contre les discriminations au travail, centré sur l’article 4 du Code du travail, illustre une volonté claire de concilier la protection de la dignité du salarié et la sécurité juridique des relations professionnelles. En adoptant une liste de critères adaptée à ses réalités sociales, le législateur ivoirien a su cibler les formes de discrimination les plus répandues et les plus dangereuses pour la cohésion sociale.

Toutefois, ce dispositif demeure perfectible. Il gagnerait à être complété par une jurisprudence plus abondante, par une meilleure sensibilisation des employeurs et par un renforcement des sanctions. L’expérience française et européenne, plus riche en contentieux, pourra servir de source d’inspiration pour l’avenir.

Ainsi, la lutte contre les discriminations en droit du travail ivoirien ne se réduit-il pas à une règle abstraite. Elle traduit un engagement profond en faveur des droits fondamentaux et une volonté de bâtir un marché du travail plus juste, plus équitable et plus respectueux de la dignité humaine.

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Être jugé sur ses compétences, pas sur sa couleur, son sexe ou son origine – un droit, pas un privilègeTélécharger

Me Luc KOUASSI

Juriste Consultant Polyglotte| Formateur | Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire.

denisjunior690@gmail.com / +225 07 795 704 35 / +90 539 115 55 28

[1] Loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du travail ivoirien, art. 4.

[2] F. Bergeron & F. Gaudu, Droit du travail, Dalloz, 2024, p. 220.

[3] A. Supiot, Critique du droit du travail, PUF, 2015, p. 76.

[4] Ibid., art. 4.

[5] Y. B. Manh, La dignité du salarié en droit ivoirien du travail, Revista Estudios Jurídicos, Segunda Época, 2023, 39 p., e7887, https://doi.org/10.17561/rej.n23.7887

[6] OIT, Convention n° 111 sur la discrimination en matière d’emploi et de profession, 1958.

[7] Collectif, Droit du travail, emploi, entreprise, IRJS Editions, 2014, p. 277.

[8] A. Supiot, Op. cit., p. 81.

[9] Ibid., art. 4.

[10] Cass. soc., n° 00-45.135, 30 avr. 2003.

[11] OIT, Convention n° 111

[12] Ibid.

[13] OIT, Convention n° 100 sur l’égalité de rémunération, 1951.

[14] Directive 2000/78/CE du du 27 novembre 2000.

[15] J.-P. Lhernould, Droit du travail : Relations individuelles, Edito, 2003, p. 261.

[16] Cass. soc., n° 98-44.366, 17 oct. 2000.

[17] M. Despax, Droit du travail, PUF, 2001, 128 p.

[18] Cass. soc., n° 12-28.776, 15 janv. 2014.

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  • Droit international

Les principes en matière de gestion et de protection des ressources en eaux transfrontalières

La gestion durable des ressources en eau transfrontalières est devenue un enjeu central du droit international contemporain, particulièrement en Afrique où la majorité des bassins hydrologiques traversent plusieurs États souverains. Par exemple, la Convention sur la gestion durable du lac Tanganyika, signée en 1999, incarne une réponse juridique régionale à cette problématique complexe[1]. Les concepts clés abordés comprennent la notion de ressources en eau transfrontalières, la gestion intégrée des ressources en eau (GIRE) et les principes directeurs qui régissent leur utilisation et protection collective. Les ressources en eau transfrontalières[2]. Ce sont les ressources en eau, notamment les fleuves, rivières, lacs, nappes phréatiques, qui traversent ou délimitent plusieurs États. Leur caractère transfrontalier implique que leur gestion, utilisation et protection nécessitent la coopération et la coordination entre les pays concernés afin d’assurer une exploitation équitable et durable, tout en préservant la qualité et la quantité de l’eau pour tous les utilisateurs. La GIRE est un processus de gestion coordonnée et durable des ressources en eau, pensé à l’échelle du bassin versant. Elle vise à intégrer tous les usages (domestiques, agricoles, industriels, environnementaux), les acteurs et les enjeux socio-économiques et environnementaux pour garantir l’équilibre entre l’offre et la demande en eau sans compromettre la pérennité des écosystèmes. Elle promeut une gouvernance participative impliquant toutes les parties prenantes et une coordination harmonieuse des politiques et pratiques de gestion de l’eau en tenant compte des interactions complexes entre les composantes naturelles et humaines. Les principes directeurs de l’utilisation et de la protection collective. Ces principes guident la gestion des ressources en eau transfrontalières pour assurer leur utilisation équitable, durable et pacifique. Ils comprennent notamment : l’équité dans l’accès à l’eau, la prévention des dommages significatifs à l’environnement, la coopération entre États dans le partage des informations et la gestion commune, la sauvegarde de la qualité de l’eau, et la participation effective des parties prenantes dans les décisions relatives à la ressource en eau. Ces principes sont souvent issus de conventions internationales et d’accords régionaux encadrant la gestion des eaux transfrontalières[3]. Ces concepts sont essentiels pour garantir une exploitation durable, équilibrée et harmonisée des ressources en eau partagées, particulièrement en zones transfrontalières[4] où les enjeux sont complexes et multidimensionnels. Historiquement, le droit international de l’eau s’est structuré autour d’instruments majeurs comme la Convention d’Helsinki de 1992 et la Convention de New York de 1997, complétés par une riche jurisprudence internationale qui clarifie l’application de ces normes. L’intérêt principal est de garantir un usage équilibré et durable de ces ressources, de prévenir les conflits et d’assurer la conservation des écosystèmes aquatiques. La question juridique posée est la suivante : quels sont les principes fondamentaux régissant la gestion et la protection des ressources en eau transfrontalières et comment s’appliquent-ils concrètement ? L’hypothèse formulée est que, si ces principes sont bien établis, leur mise en œuvre est confrontée à des défis croissants qui nécessitent une évolution adaptative du cadre juridique. L’objectif est de démontrer la pertinence de ces principes tout en analysant leurs limites et les voies d’amélioration. Cet article se développera en deux parties : la première exposera les principes fondamentaux du droit international des eaux transfrontalières, la seconde analysera leur mise en œuvre et les défis qu’ils rencontrent, notamment à travers l’exemple de la convention du lac Tanganyika[5].

I. Les principes fondamentaux du droit international des ressources en eau transfrontalières

Il convient tout d’abord d’examiner les principes directeurs qui régissent l’utilisation et la protection des ressources en eau partagées par plusieurs États (A), ensuite les règles fondamentales du droit se structurant autour de l’équité dans l’utilisation et de la prévention de tout dommage transfrontalier significatif (B).

A. Le principe d’utilisation équitable et raisonnable

Le principe d’utilisation équitable et raisonnable constitue la pierre angulaire du droit international des eaux transfrontalières. Il est expressément consacré à l’article 5 de la Convention de New York de 1997 qui stipule que « les États du cours d’eau utilisent sur leur territoire le cours d’eau international de manière équitable et raisonnable ». Ce principe implique une analyse casuistique tenant compte de facteurs hydrologiques, géographiques, socio-économiques et environnementaux. Les critères retenus comprennent la contribution hydrologique de chaque État au bassin, les besoins de la population, les effets des utilisations existantes ou prévues sur les autres États, ainsi que la disponibilité d’alternatives et la nécessité de conservation. La Commission du droit international a souligné son caractère évolutif, tenant compte des changements de circonstances. La Cour internationale de justice (CIJ), dans l’affaire du différend frontalier terrestre et maritime (Cameroun c. Nigeria, 2002), a réaffirmé l’importance de ce principe dans la gestion équilibrée des ressources naturelles transfrontalières. F. Francioni souligne que ce principe « impose une gestion équilibrée, où la souveraineté des États est limitée par les intérêts partagés et la nécessité de durabilité ».[6]

Le principe d’utilisation équitable et raisonnable constitue la pierre angulaire du droit international de l’eau. Consacré par l’article 5 de la Convention de New York et l’article 2.2(c) de la Convention d’Helsinki, ce principe établit que « les États du cours d’eau utilisent sur leur territoire le cours d’eau international de manière équitable et raisonnable ». L’évaluation du caractère équitable et raisonnable s’appuie sur des facteurs pertinents, notamment : facteurs géographiques et hydrographiques (étendue et contribution du bassin sur le territoire de chaque État, climat et conditions météorologiques et configuration géologique et géomorphologique), facteurs socio-économiques (besoins sociaux et économiques des États concernés, population dépendante du cours d’eau et effets de l’utilisation sur d’autres États), facteurs environnementaux (conservation, protection et mise en valeur des ressources, disponibilité d’alternatives et durabilité écologique des utilisations). Ce principe présente un caractère dynamique : ce qui est équitable et raisonnable à un moment donné peut évoluer en fonction des changements de circonstances, des besoins des populations ou des nouvelles connaissances scientifiques. Le principe d’utilisation équitable et raisonnable définit les conditions du partage des eaux, mais il doit impérativement être complété par une obligation de prévention afin d’éviter que les usages ne causent des dommages aux autres États riverains.

B. Le principe de prévention des dommages significatifs

Complémentaire au principe d’utilisation équitable, l’obligation de prévention vise à empêcher que les activités menées dans un État causent des dommages graves à d’autres États ou à l’environnement commun. Article 7 de la Convention de New York oblige les États « à prendre toutes les mesures appropriées pour prévenir des dommages significatifs ». La CIJ, dans l’affaire des Papeteries de Pulp Mills (Argentine c. Uruguay, 2010), a détaillé cette obligation, affirmant que les États doivent s’abstenir d’activités dangereuses sans prendre de précautions indispensables, engageant une obligation de diligence[7]. La Commission du Bassin du Niger (CBN) illustre la coopération institutionnelle réussie en Afrique de l’Ouest, favorisant la gestion durable et la prévention des conflits liés aux usages multiples (agriculture, énergie, eau potable). La CIJ dans l’affaire du Nil (Éthiopie c. Égypte) a souligné l’importance de la coopération en bonne foi entre États en basant le règlement des différends sur le dialogue et la négociation. La Commission du droit international précise que cette obligation est une obligation de moyens (due diligence) et non de résultat et qu’elle comprend la mise en œuvre de mesures techniques, institutionnelles et législatives adaptées. S. Swain met en lumière la dualité entre les principes d’utilisation raisonnable et de prévention, insistant sur la nécessité d’arbitrer lorsqu’un usage peut causer un risque significatif.[8]

Le principe de prévention des dommages significatifs impose aux États l’obligation de « prendre toutes les mesures appropriées pour prévenir de causer un dommage significatif » aux autres États du cours d’eau, Article 7 de la Convention de New York. Cette obligation comprend : prévention primaire (éviter la survenance de dommages), prévention secondaire (minimiser les dommages en cas d’occurrence) et réparation (compenser les dommages causés malgré les précautions). L’obligation porte sur les moyens (obligation de comportement) plutôt que sur le résultat (obligation de résultat). Les États doivent faire preuve de « diligence due » en adoptant les mesures préventives appropriées selon les circonstances.

Après avoir exposé les principes fondamentaux qui régissent le droit international des ressources en eau transfrontalières, il convient à présent d’analyser les défis et mécanismes pratiques permettant leur mise en œuvre effective en contexte transfrontalier. Si les principes directeurs posent les bases juridiques essentielles, la réalité opérationnelle appelle à examiner les modalités concrètes de coopération et de résolution des différends.

II. Les défis et mécanismes de mise en œuvre des principes en contexte transfrontalier

Au-delà des principes théoriques, la mise en œuvre concrète de ce droit engage des mécanismes institutionnels et procéduraux indispensables pour assurer la coopération et résoudre les différends (A). Toutefois, la mise en place effective du droit international des eaux transfrontalières repose sur des outils de coopération et des procédures de notification et de règlement des conflits adaptés aux spécificités des bassins internationaux (B).

A. L’obligation de coopération et les modalités opérationnelles

L’obligation de coopération figure à l’article 8 de la Convention de New York, qui dispose que « les États du cours d’eau coopèrent en toute bonne foi », ce qui implique la coordination des politiques, le partage des données hydrologiques et environnementales, la mise en place d’organismes communs et la gestion intégrée[9]. L’exemple de l’Autorité du Lac Tanganyika (ALT)[10], créée par la Convention de 1999, illustre cette coopération institutionnelle avec un comité de gestion régional et des mécanismes de coordination des plans de gestion des pêches ou de surveillance environnementale[11]. Cependant, la coopération souffre souvent de limites dues à des divergences d’intérêts, des ressources financières insuffisantes et un déficit de capacités techniques locales. Les pratiques des organismes tels que l’Organisation pour la mise en valeur du fleuve Sénégal (OMVS)[12] montrent l’efficacité de la coopération formelle, tandis que la Commission internationale du bassin Congo-Oubangui-Sangha[13] (CICOS) illustre les obstacles liés à la taille et à la complexité du bassin. L’obligation de coopérer constitue le principe structurant de la gouvernance des eaux transfrontalières. Cette coopération se décline en plusieurs modalités : coopération institutionnelle (création d’organismes de bassin conjoints), mise en place de mécanismes de coordination, l’harmonisation des politiques nationales, la coopération informationnelle ( l’échange régulier de données et d’informations, le partage des connaissances scientifiques et techniques et la transparence dans les projets de développement), la coopération opérationnelle ( coordination des utilisations, gestion intégrée des ressources, actions communes de protection). L’Afrique offre plusieurs exemples remarquables d’application de ce principe : Organisation pour la Mise en Valeur du fleuve Sénégal (OMVS) : Créée en 1972 par le Mali, la Mauritanie et le Sénégal, elle constitue l’un des modèles les plus aboutis de coopération transfrontalière. La coopération institutionnelle représente ainsi le socle indispensable d’une gestion concertée des eaux transfrontalières, mais elle doit s’accompagner de procédures claires de notification, consultation et règlement des différends pour prévenir les tensions potentielles.

B. Les procédures de notification, consultation et règlement des différends

La notification préalable ancrée dans l’article 12 de la Convention de New York impose d’informer les autres États sur tout projet susceptible d’avoir un impact négatif important. Cette notification est suivie d’une consultation de bonne foi au moins six mois avant la mise en œuvre. L’évaluation d’impact environnementale transfrontalière est un instrument clé pour garantir la transparence et la prise en compte des effets cumulés[14]. La Convention de New York, articles 12 à 14, fixe l’obligation de notifier les États concernés en amont des projets hydrauliques pouvant affecter le bassin. Cette disposition a été appliquée par la Commission du Bassin du Fleuve Sénégal pour la construction de barrages. Le règlement des différends applique une hiérarchie graduée : négociation, médiation, arbitrage et, en dernier recours, la Cour internationale de justice. Cette approche est reprise par la Convention sur le lac Tanganyika (article 29), qui exclut la voie judiciaire comme première option.

L’affaire Nicaragua c. Costa Rica[15] (2015) illustre le rôle de la médiation dans le traitement des différends hydriques, tandis que l’affaire du Diffrend frontalier Cameroun/Nigeria[16] montre la saisine finale de la CIJ en cas d’échec des moyens pacifiques. A. Kindier insiste sur la nécessité d’adapter la procédure aux contextes politiques et culturels régionaux, insistant sur le rôle crucial des mécanismes diplomatiques.[17]L’évolution du droit international de l’eau s’oriente vers un « droit global de l’eau » intégrant : les droits humains à l’eau et à l’assainissement, la gouvernance globale des ressources hydriques, les standards environnementaux internationaux, la justice climatique hydrique, les innovations technologiques (intelligence artificielle, télédétection, blockchain) ouvrent de nouvelles perspectives pour le monitoring en temps réel des reressources. Les autres axes pourraient être la prédiction des conflits potentiels, la transparence dans la gouvernance, l’optimisation des allocations ainsi que l’évolution vers une coopération renforcée impliquant : l’intégration régionale approfondie, la solidarité hydrique inter-bassins, la gouvernance adaptative face aux incertitudes et la diplomatie de l’eau préventive.

Le principe de notification préalable impose aux États d’informer les autres États du bassin de tout projet susceptible d’avoir des « effets négatifs significatifs » sur les eaux transfrontalières, UNECE Guide pratique. Cette notification doit être préalable, suffisamment en amont pour permettre l’évaluation, détaillée, c’est-à-dire contenant les informations techniques nécessaires et accessible, dans une langue comprise par les États concernés. Suite à la notification, s’ouvre une période de consultation permettant : l’évaluation conjointe des impacts potentiels, l’identification de mesures d’atténuation, la négociation d’ajustements au projet et la recherche de solutions alternatives. Cette consultation doit se dérouler « de bonne foi » et dans un « délai raisonnable », généralement fixé à six mois par les conventions internationales. L’évaluation d’impact environnemental transfrontalière constitue un instrument essentiel de mise en œuvre des principes précédents. Elle comprend : l’évaluation scientifique, l’analyse des impacts hydrologiques, l’évaluation des effets écologiques, la participation publique, la consultation des populations affectées, la prise en compte des savoirs locaux, la transparence dans le processus décisionnel, le suivi et monitoring, la surveillance continue des impacts, l’ajustement des mesures correctives et la révision périodique des évaluations.

Conclusion

L’examen des principes en matière de gestion et de protection des ressources en eau transfrontalières met en évidence un corpus juridique solide, articulé autour de l’utilisation équitable, de la prévention des dommages, de la coopération et de mécanismes procéduraux encadrés. Les principes de gestion et de protection des ressources en eau transfrontalières constituent un corpus juridique[18] en constante évolution, adapté aux défis contemporains[19]. L’expérience du lac Tanganyika[20], analysée à travers le prisme de ces principes universels, démontre à la fois leur pertinence et les défis de leur mise en œuvre concrète. L’utilisation équitable et raisonnable, la prévention des dommages significatifs, l’obligation de coopération, les procédures de notification et de consultation, ainsi que les mécanismes de règlement des différends forment un ensemble cohérent qui guide la gouvernance des eaux partagées. L’adaptation de ces principes aux enjeux du XXIe siècle, changement climatique, croissance démographique, urbanisation, sécurité hydrique nécessite une évolution constante du droit international de l’eau. Les innovations institutionnelles développées dans les bassins africains, notamment, offrent des modèles inspirants pour une gouvernance hydrique plus inclusive[21], adaptative et durable. L’avenir de la coopération dans le domaine des eaux transfrontalières dépendra de notre capacité collective à concilier souveraineté étatique et solidarité hydrique, développement économique et préservation environnementale[22], besoins actuels et droits des générations futures. Les principes juridiques internationaux fournissent le cadre normatif nécessaire ; leur effectivité dépend de la volonté politique des États et de l’engagement des sociétés civiles. Dans cette perspective, la Convention sur la gestion durable du lac Tanganyika constitue un exemple concret d’application régionale de ces principes universels, avec ses succès et ses limitations, ses innovations et ses défis. Elle témoigne de la vitalité du droit international de l’eau et de sa capacité d’adaptation aux réalités locales tout en respectant les standards globaux de gouvernance hydrique. La Convention du lac Tanganyika est une illustration exemplaire d’application régionale de ces normes. L’hypothèse selon laquelle ces principes doivent s’adapter continuellement aux défis modernes, changement climatique, pression démographique, complexité géopolitique s’est confirmée. La réalisation de l’objectif général exige de renforcer les institutions comme l’ALT, de clarifier et de harmoniser les législations nationales, de mieux financer la coopération et d’intégrer la participation citoyenne. Les solutions[23] possibles comprennent le recours accru aux technologies de suivi, la formation technique des parties prenantes, ainsi qu’un dialogue politique renforcé. La gouvernance de l’eau doit conjuguer sécurité hydrique, développement durable et prévention des conflits. La perspective de création d’un droit global de l’eau, combinant justice climatique et droits humains, et fondée sur les principes déjà établis, apparaît comme une évolution nécessaire pour relever les défis du XXIe siècle.

Le droit international de l’eau douceTélécharger

Par Président OBAMBI Wilfrid Vivien

Magistrat et Conseiller à la Cour d’Appel de Dolisie (Congo). Ancien Juge au Tribunal de Grande Instance de Pointe-Noire, il a également exercé la fonction de Président du Tribunal du travail de Pointe-Noire.

Il est par ailleurs Secrétaire adjoint du Réseau Africain des Magistrats de Propriété Intellectuelle (RAMPI), ainsi que Secrétaire chargé des affaires administratives, juridiques et du contentieux du Réseau des Experts en Propriété Intellectuelle du Congo (REPIC).

Enfin, il figure sur la liste des médiateurs neutres de l’Organisation Mondiale de la Propriété Intellectuelle (OMPI).

Linkedin : https://linkedin.com/in/wilfrid-vivien-obambi

[1] A. Komlan, « Les eaux transfrontalières et le droit international de l’eau », Genève Water Hub, 2024, p. 5-18.

[2] K. Sangbana, « Les Principes du droit international de l’eau », Commission Économique des Nations Unies pour l’Afrique Centrale (CEEAC), 2017, p. 12-25.

[3] Analyse comparative de la « Convention sur la gestion durable du lac Tanganyika », texte officiel, 1999, et Convention ABAKIR, Esi Preprints, 2025, p. 33-45.

[4] Frédéric Julien (dir.), La gestion intégrée des ressources en eau en Afrique subsaharienne, Presses de l’Université du Québec, 2023, p. 101-130.

[5] « Convention sur la gestion durable du lac Tanganyika », texte officiel, Journal Officiel des États parties, 1999.

[6] F. Francioni, « Droit international de l’environnement », Dalloz, 2010, p. 134-135.

[7] CIJ, Affaire des Papeteries de Pulp Mills (Argentine c. Uruguay), 2010.

[8] S. Swain, « Prevention of significant harm and equitable utilization in international water law, » 2015.

[9] Convention sur la gestion durable du lac Tanganyika, art. 29.

[10] Rapport Comité de gestion ALT, 7sur7.cd, 2024.

[11] Autorité du Lac Tanganyika, Rapport annuel 2024.

[12] WWF, OMVS : un modèle de coopération, 2021 ; CICOS, Rapport 2023.

[13] Commission Économique des Nations Unies pour l’Afrique Centrale, « Progrès de la coopération dans les eaux transfrontalières en Afrique », Rapport 2022, p. 29-35.

[14] Guide UNECE sur l’évaluation impact environnemental transfrontalière, 2018.

[15] CIJ, Affaire Nicaragua c. Costa Rica, 2015.

[16] CIJ, Affaire du différend frontalier terrestre et maritime (Cameroun c. Nigeria), 2002.

[17] A. Kindier, « Le droit relatif aux utilisations des cours d’eau internationaux, » 2008.

[18] A., Poydenot  « Le régime juridique des ressources en eau internationales », Organisation des Nations Unies pour l’alimentation et l’agriculture (FAO), 2008, p. 23-45.

[19] A., Komlan, « Les eaux transfrontalières et le droit international de l’eau », Genève Water Hub, 2024, p. 10-28.

[20] Convention sur la gestion durable du lac Tanganyika, 1999, Journal Officiel des États parties, Articles 4 à 10.

[21] Julien F. (dir.), La gestion intégrée des ressources en eau en Afrique subsaharienne, Presses de l’Université du Québec, 2023, p. 110-142.

[22] C.F Boisson de Chazournes., « Droit international de l’environnement et gestion des ressources en eau transfrontalières », Revue Juridique de l’Environnement, 2020, vol. 45, p. 52-70.

[23] International Water Law Project, « The Handbook for Integrated Water Resources Management in Transboundary Basins », GWP-INBO, 2012, p. 15-40.

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  • Droit des contrats

Comment éviter que l’autre partie organise son insolvabilité ?

Face aux difficultés économiques, certains débiteurs, animés d’une volonté malicieuse ou simplement mus par la tentation d’échapper à leurs obligations, peuvent chercher à organiser leur insolvabilité. Cela signifie qu’ils mettent volontairement leur patrimoine à l’abri des poursuites, par exemple en transférant des biens à des proches, en procédant à des donations opportunes, en multipliant les dépenses injustifiées ou en créant artificiellement des dettes. Cette pratique, bien que réprouvée par le droit, demeure une réalité préoccupante pour les créanciers.

Le législateur et la jurisprudence ont donc mis en place un arsenal destiné à prévenir ou sanctionner ces comportements. En amont, le créancier peut recourir aux mesures conservatoires et au référé, qui visent à figer le patrimoine du débiteur avant qu’il ne disparaisse. En aval, si la fraude est déjà consommée, il dispose de l’action paulienne, qui permet de rendre inopposables les actes accomplis en fraude de ses droits. En droit OHADA, applicable en Côte d’Ivoire, cet ensemble est organisé par l’Acte uniforme portant organisation des procédures simplifiées de recouvrement et des voies d’exécution (AUPSRVE), qui consacre l’efficacité et la rapidité des mesures conservatoires[1]. Le droit français, quant à lui, prévoit des mécanismes proches dans le Code des procédures civiles d’exécution (CPCE) et dans le Code civil.

L’objet de cette étude est d’examiner les conditions dans lesquelles un créancier peut s’opposer à l’organisation frauduleuse de l’insolvabilité de son débiteur, en mettant en évidence les outils de prévention (I), les remèdes lorsque la fraude est déjà réalisée (II), et les enseignements d’un cas pratique illustratif (III).

I. Les outils préventifs : saisir, figer et sécuriser avant la fraude

La saisie conservatoire constitue l’arme principale du créancier soucieux de protéger ses droits. En droit français, l’article L. 511-1 CPCE autorise « toute personne dont la créance paraît fondée en son principe » à solliciter du juge une mesure conservatoire, à condition que des circonstances démontrent que le recouvrement est menacé[2]. La mesure peut prendre la forme d’une saisie conservatoire (sur comptes bancaires, créances, biens meubles) ou d’une sûreté judiciaire (inscription provisoire d’hypothèque). L’effet de la saisie est radical : les biens visés deviennent indisponibles, empêchant le débiteur de les aliéner au détriment du créancier.

En droit OHADA, l’AUPSRVE[3] reprend la même logique. Les articles relatifs aux saisies conservatoires exigent deux conditions : une créance paraissant fondée en son principe et un risque avéré de non-recouvrement. La jurisprudence régionale et nationale confirme que la simple défiance du créancier ne suffit pas : il faut démontrer, par des indices objectifs, que le débiteur cherche réellement à organiser son insolvabilité (par exemple des transferts suspects, des cessions anormales ou l’absence de contrepartie)[4].

Le créancier agit toutefois à ses risques et périls : si la saisie s’avère injustifiée, il peut être condamné à réparer le préjudice causé au débiteur. Cette responsabilité incite à documenter soigneusement le péril avant de solliciter une autorisation. En outre, l’article L. 511-4 CPCE[5], repris dans l’esprit par l’AUPSRVE, prévoit que la mesure conservatoire tombe en caducité si le créancier ne poursuit pas l’obtention d’un titre exécutoire dans un délai fixé[6].

Le juge des référés, saisi en urgence, peut ordonner toutes mesures conservatoires ou de remise en état pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite. En matière d’insolvabilité organisée, cette voie est essentielle pour empêcher la dissipation des actifs en cours. Le juge peut ainsi interdire certaines aliénations, ordonner la consignation de fonds ou encore accorder une provision lorsque l’obligation n’est pas sérieusement contestable.

En droit OHADA, l’AUPSRVE s’articule avec les règles nationales de référé et favorise une approche pragmatique : la rapidité est considérée comme une condition de l’efficacité. L’anticipation et la célérité deviennent donc les maîtres mots de la stratégie contentieuse[7].

II. Les outils curatifs : neutraliser la fraude déjà réalisée

Lorsque la fraude est déjà consommée, l’action paulienne demeure le recours privilégié. En droit français, le Code civil prévoit que le créancier peut « faire déclarer inopposables à son égard les actes faits par son débiteur en fraude de ses droits »[8]. En droit ivoirien, cette action est également reconnue, puisque le Code civil ivoirien (héritage direct du Code napoléonien) dispose que les créanciers peuvent attaquer les actes faits en fraude de leurs droits[9]. A cet effet, trois (3) conditions sont requises :

  • Une créance certaine en son principe, peu importe qu’elle ne soit pas liquide ou exigible au moment de l’acte.
  • Un appauvrissement du débiteur, qui réduit l’assiette du gage commun des créanciers (donation, vente à vil prix, renonciation à un droit, etc.).
  • La fraude, c’est-à-dire l’intention du débiteur de soustraire ses biens à ses créanciers. Pour les actes à titre onéreux, la complicité du tiers doit être démontrée. Pour les actes gratuits, elle est présumée.

L’effet de l’action paulienne est l’inopposabilité relative : l’acte subsiste entre le débiteur et le tiers, mais il est réputé inexistant vis-à-vis du créancier demandeur, qui retrouve ainsi la possibilité de poursuivre son exécution sur le bien[10].

En pratique, les contentieux liés à l’insolvabilité organisée suivent souvent une séquence tripartite :

  • Mesure conservatoire immédiate, pour figer les biens.
  • Procès au fond, pour obtenir un titre exécutoire.
  • Action paulienne, pour neutraliser les actes frauduleux déjà accomplis.

Cette articulation assure une protection efficace du créancier et une cohérence avec la philosophie de l’AUPSRVE[11].

III. Illustration pratique

  • Exposé du cas : M. PAFRAI est un vendeur professionnel de poissons et de crustacés. Il a cédé une importante quantité de marchandises à une filiale très prospère d’un groupe agroalimentaire qui s’est engagée à le payer dans un délai de deux semaines à compter de la livraison, qui vient d’avoir lieu. N’accordant aucune confiance aux responsables de ce groupe, M. PAFRAI envisage de faire procéder à une saisie conservatoire sur les comptes de l’acheteur afin d’être certain d’obtenir le paiement du prix de vente. À votre avis, cette démarche pourrait-elle sérieusement aboutir ?
  • Analyse juridique : Le Code des procédures civiles d’exécution permet à tout créancier de pratiquer une mesure conservatoire sur les biens de son débiteur lorsque sa créance paraît fondée en son principe et que des circonstances démontrent que son recouvrement est menacé (autrement dit le créancier risque fortement de ne pas être payé). En l’espèce, c’est seulement le manque de confiance qui dicte de comportement de M. PAFRAI. D’ailleurs, aucun élément ne permet ici de croire que le paiement du prix de vente est compromis étant donné que son débiteur est « très prospère ». Au demeurant, sa créance n’est même pas encore exigible puisque l’acquéreur dispose de deux semaines pour exécuter son obligation, la livraison venant tout juste d’être faite. La démarche de M. PAFRAI n’est manifestement pas sérieuse et n’aura aucune chance d’aboutir.

Cette affaire illustre la nécessité de documenter objectivement le risque avant toute demande, et de privilégier, en amont, des mécanismes contractuels de protection (clause de réserve de propriété, garantie autonome, assurance-crédit, caution) pour éviter de se retrouver dans une telle insécurité.

Conclusion

Éviter que l’autre partie organise son insolvabilité suppose d’agir à la fois préventivement et curativement. Préventivement, par le recours aux saisies conservatoires et aux mesures de référé, qui permettent de geler le patrimoine menacé. Curativement, par l’action paulienne, qui permet de rendre inopposables les actes accomplis en fraude des droits des créanciers.

Le droit OHADA, applicable en Côte d’Ivoire, et le droit français partagent une même philosophie : garantir l’efficacité du gage commun des créanciers tout en préservant les droits de la défense. Toutefois, la charge de la preuve reste lourde : le créancier doit apporter des indices sérieux de fraude ou de péril. À défaut, il prend le risque d’engager sa responsabilité.

Derrière la technique contentieuse, un enseignement se dégage : la meilleure protection réside dans l’anticipation contractuelle. Par la mise en place de clauses de réserve de propriété, de garanties ou de sûretés, le créancier peut réduire les risques de fraude et s’assurer que son débiteur ne pourra pas aisément organiser son insolvabilité.

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Me Luc KOUASSI

Juriste Consultant Polyglotte| Formateur | Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire.

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[1] AUPSRVE, Acte uniforme OHADA portant organisation des procédures simplifiées de recouvrement et des voies d’exécution, adopté le 10 avril 1998, révisé en 2010, puis en Octobre 2023, art. 54 et s.

[2] Code des procédures civiles d’exécution (France), art. L. 511-1.

[3] AUPSRVE, précité, art. 54.

[4] Arrêt n° 005/2006, Affaire Louis Augustin KOKOU de CAMPOS c/ Port autonome de Cotonou.

[5] CPCE, art. L. 511-4.

[6] AUPSRVE, précité, art. 60.

[7] P. Malaurie, L. Aynès et P. Stoffel-Munck, Droit des obligations, LGDJ, 13e édition, 2024, p. 134.

[8] Code civil français, art. 1341-2.

[9] Code civil ivoirien, art. 1167, al. 1.

[10] Code civil français, art. 1341-2 ; Code civil ivoirien, art. 1167, al. 1.

[11] AUPSRVE, art. 62 et s.

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  • Webinaires

Résumé du webinaire du 26 septembre 2025 sur le thème : « Se faire accompagner dans la rédaction de son mémoire sans perdre sa touche personnelle ».

Le Cabinet LDJ SARL a tenu un webinaire autour du thème : « Se faire accompagner dans la rédaction de son mémoire sans perdre sa touche personnelle », ce vendredi 26 septembre  2025 à 19h, via Google Meet. Cet événement a suscité un vif intérêt auprès des participants, surtout auprès des étudiants en fin de cycle qui sont en pleine rédaction de leur mémoire.

I. Intervenants

La présentation a été assurée par 4 intervenants à savoir : Me Luc KOUASSI, Juriste ivoirien, consultant polyglotte, fondateur du Cabinet LDJ SARL. Ensuite, Me Masanka TSHIMUANGA, Avocat au barreau du Kasaï-original en République Démocratique du Congo. Il y a également eu l’intervention de M. Christophe FODE, créateur de contenu juridique et par ailleurs président de la commission droit et justice du collectif indépendant des jeunes pour un meilleur avenir. Enfin, M. SOME KALITOU, juriste titulaire d’un master 2 en droit des affaires et fiscalité, formateur en droit numérique et protection des données à caractère personnel. Leurs différentes analyses ont permis d’éclairer les interactions sur l’utilisation de l’intelligence artificielle.

La session a été animée par Mlle Carmel N’DRY, stagiaire assistante juridique et administrative au sein du cabinet LDJ SARL. Elle a  favorisé un dialogue constructif et enrichissant entre les participants et les intervenants tout au long du webinaire.

II. Contenu du webinaire

Chaque intervenant de manière générale a parlé des avantages, des inconvénients et a terminé par donner des conseils sur l’utilisation structurée de l’IA pour avoir un résultat qui n’entrave pas nos recherches.

A. Les avantages de l’utilisation de l’intelligence artificielle

Pour nos intervenants, l’intelligence artificielle est un outil important voire même indispensable en ce qui concerne l’amélioration de notre productivité, dans l’automatisation des tâches et dans nos recherches pour la rédaction de mémoire. L’intelligence artificielle permet de :

  • Faciliter la revue documentaire
  • Gagner en temps et d’assurer une meilleure qualité de travail
  • Rendre le savoir plus accessible
  • Stimuler la recherche scientifique, la médecine, l’éducation, etc. 

B. Les inconvénients de l’utilisation de l’intelligence artificielle

Selon nos intervenants l’utilisation des IA est certes efficace mais elle présente des risques et des inconvénients à savoir :

  • Le risque d’obtenir des informations erroné
  • Risque de plagiat : l’IA donne souvent des informations sans citer précisément la source
  • Appauvrissement de la créativité et de l’intellect de l’utilisateur, en effet, l’utilisateur ne réfléchit plus par lui-même, il devient dépendant de l’IA et n’arrive plus ainsi à développer sa créativité.

C. Solutions pour une meilleure utilisation des IA

Face à tous les risques et inconvénients liés à l’IA et à sa mauvaise utilisation, nos intervenants ont proposé des solutions pour une satisfaction dans les résultats de recherches de notre mémoire. En effet, il faut :

  • Former son intelligence artificielle
  • Utiliser son IA comme un outil d’assistance, il ne doit pas tout faire à notre place. Sur ces points, les intervenants ont insisté sur le fait de ne pas demander à l’IA de rédiger notre mémoire à notre place ou de nous trouver un plan pour nous on peut juste faire des recherches approfondies au préalable et lui demander de mieux structurer notre travail
  •  Toujours vérifier les informations obtenues car les informations de l’IA peuvent être erronées.
  • Délimiter notre thématique pour obtenir le meilleur résultat possible (savoir soumettre nos questions à l’IA).
  • Eviter de laisser l’IA produire nos bibliographies

III. Séance de réponses aux questions

La séance de questions-réponses fut particulièrement enrichissante. Les participants ont abordé plusieurs sujets pratiques, notamment :

Comment former son intelligence artificielle pour parfaire son travail ?  Quels sont les différentes IA qu’on peut utiliser pour nos recherches ? Est-ce que dans le cadre d’un mémoire on peut soumettre notre plan à l’IA pour le peaufiner ?

Des réponses claires et pertinentes ont été fournies à ces questions par nos intervenants, illustrant leur propos par des exemples concrets issus de leur savoir. Cette approche a permis de rendre plus accessibles des problématiques parfois complexes, tout en maintenant un vif intérêt chez les participants.

IV. Conclusion

En définitive, nous pouvons dire que l’intelligence artificielle se révèle aujourd’hui comme un outil puissant capable de transformer positivement la société en améliorant la rapidité, la précision et la personnalisation dans le cadre de nos recherches de fin d’études. Toutefois, son utilisation n’est pas exempte de risque et doit donc être envisagée comme un assistant et pas comme un substitut à l’intelligence humaine.

Chaque intervenant a pris le soin de remercier l’ensemble des participants, en leur signifiant qu’ils restent à leur disposition pour toutes les autres questions.

Pour clore la session, Mlle N’DRY, en qualité de modératrice, a exprimé sa gratitude envers l’assemblée, tout en rappelant que le Cabinet LDJ SARL restait à la disposition des participants pour tout besoin d’assistance à la rédaction de mémoire ou de thèse ou de formation complémentaire sur le thème ou d’autres en contactant :

Ce mot de fin a permis de conclure le webinaire sur une note à la fois chaleureuse et enrichissante.

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