Les techniques de régularisation forcée ; une efficacité contrastée : Étude comparative à la lumière du droit des sociétés marocain et français

L’action en régularisation forcée est appliquée selon la nature de la formalité omise. Dans le cas du droit des sociétés marocain, l’injonction judiciaire, instaure en considération de l’article 15 alinéa 3 de la loi 17-95 sur la SA telle qu’elle a été modifiée et complétée « la seule sanction possible l’omission des formalités statutaires liées à la constitution de la société(1) et la désignation d’un mandataire ad hoc comme une technique bien adaptée aux formalités non statutaires liées à la gestion de la société(2). »

La technique de régularisation des formalités statutaires est peu utilisée. Pourtant, elle permet(3) « d’imposer l’exécution des formalités de publicité constitutives »(4), « des conditions de forme »,(5) mais aussi « de fond nécessaires à la constitution de la société »(6). De ce fait, son efficacité est alors mise en doute(7). Certes, recourir à un mandataire idoine pourrait être souhaitable. Toutefois, il ne permet ni de vaincre le mauvais vouloir de ceux qui envisagent d’abandonner le processus constitutif ni de compléter le nombre des actionnaires(8). Aussi, il semble donc que le caractère inefficace de la régularisation de la constitution est indépendant de la technique de régularisation et de la nature de la formalité omise.

Le recours au mandataire ad hoc pour déposer les comptes sociaux au secrétariat-greffe est efficient, car il « s’agit là d’une omission formelle »(9). Nonobstant le caractère efficace de « cette technique indirecte de régularisation »(10)« plus d’un tiers des sociétés tenues à cette obligation ne procèdent pas au dépôt de leurs comptes au secrétariat-greffe »(11). Néanmoins, la publicité des comptes sociaux « a seulement un rôle informatif »(12), et ce contrairement « à la publicité dont les faits et actes sont opposables aux tiers »(13). Elle ne génère aucune incidence juridique, qu’il soit publié ou non(14). Ainsi, la société n’est pas incitée à accomplir la formalité, « en particulier, si elle ne souhaite pas diffuser certains secrets »(15). Ipso facto, il paraît que la spécificité inefficace de la régularisation des formalités non statutaires dépend encore plus des techniques de régularisation qu’à la nature de la formalité.

Or, si la régularisation forcée des formalités de constitution s’avère inefficace (A), celle-ci s’oppose avec la nouvelle efficacité de la publication forcée des comptes sociaux (B).

 

     En principe, « la pratique de la régularisation forcée(16) des formalités de publicité relative au droit des sociétés marocaines » à l’article 15 alinéa 3 de la loi 17-95 sur la SA telle qu’elle a été modifiée et complétée « est privée d’une partie de son utilité par le contrôle de la conformité de la constitution aux dispositions de la loi et du règlement exercé par le greffier(17). »

Dans cette hypothèse, le législateur marocain, à l’article 75 de la loi n° 15-95 formant Code de commerce, souligne que « l’immatriculation des personnes morales de droit public ou de droit privé doit être requise dans les trois mois de leur création ou de leur constitution et à défaut l’administration met en demeure l’intéressé dans un délai d’un mois pour régulariser sa situation ». Après ce délai, « l’administration délèguera l’affaire au tribunal pour l’application des dispositions de l’article 62 la loi n° 15-95 formant Code de commerce pour prononcer une amende de 1000 à5000 dirhams. »(18)

En France, le droit mentionne que la société défaillante est invitée par le greffier à régulariser sa situation dans les quinze jours. À défaut, il « prend une décision de rejet d’inscription »(19) et il « saisira le juge commis à la surveillance du registre ». Ce dernier « prononce une injonction »(20) « dont le non-respect est sanctionné pénalement »(21). En cas de la non-exécution de l’injonction, le procureur de la République est avisé(22).

Manifestement, ce contrôle à titre de contrôle préalable du greffier (23) soulève les irrégularités flagrantes. Tel sera notamment le cas des conditions de fond(24). Or, ceci restreint l’action en régularisation forcée des formalités de publicités.

Dans ces conditions, « la complexité de la procédure en régularisation », ainsi « que son inefficacité, lors d’un non-respect des conditions constitutives de fond n’encouragent pas les parties intéressées à l’exercer »(25). Ainsi, « l’article 12 alinéa 2 de la loi 17-95 telle qu’elle a été modifiée et complétée » stipule, de façon précise, que « le tribunal peut ordonner sous astreinte la régularisation des formalités omises pour la constitution de la société »(26). Pour certains auteurs comme A.Sayag, « l’action en régularisation forcée peut s’avérer contraignante pour la société ou les tiers qui n’en ressentent pas toujours l’utilité immédiate(27). Elle semble donc destinée à demeurer peu utilisée ». Dans le même ordre d’idée, B. Lecourt souligne ainsi « que son utilité tient à son existence, car elle autorise la réduction du domaine des nullités et l’absence de contrôle préventif »(28). De ce fait, «  le court délai de prescription de trois ans n’apparaît pas justifié »(29).

La plupart du temps, avoir recours à l’action en régularisation forcée des formalités non statutaires est une mesure de contrainte visant à faire déposer les comptes annuels au greffe. La publicité informative des informations financières que la société ne veut pas diffuser s’avère importante pour les tierces personnes.

Or, le caractère spécifique de la publicité informative incite le législateur à rechercher des mesures de contrainte visant à faire respecter l’obligation de publicité.

 

      Les lois sur les sociétés marocaines imposent « aux SA, aux SAR et aux autres sociétés commerciales de déposer annuellement au greffe leurs états de synthèse»(30).Des publications périodiques s’imposent en outre « aux sociétés cotées en bourse sous la forme d’une insertion au Journal d’annonce légale »(31). Notons que « Les textes sanctionnent pénalement le non-dépôt des comptes »(32) ainsi que « la non-publication des informations des sociétés cotées »(33). En la circonstance, la sanction pénale est « le quasi-équivalent d’une absence de sanction pour le manager ou le manager »(34). Néanmoins, celle-ci ne correspond « pas à la nature de l’omission », (35) pour la bonne raison « qu’elle n’obliger les entreprises à faire paraître les informations financières requises par les textes » (36). Les entreprises préfèrent, de toute évidence, payer une pénalité que déposer leurs comptes(37). Mais concernant les sociétés cotées, l’Autorité marocaine des marchés de capitaux (38 )veille efficacement à faire respecter des procédures de publicité (1). Pareillement, le juge dispose désormais concernant ces dites sociétés, d’une option entre « désigner un mandataire ad hoc et exécuter un référé-injonction de faire » (2).

 

1. Le contrôle de l’Autorité marocaine des marchés de capitaux

      L’action en régularisation forcée du droit des sociétés vise théoriquement « à contraindre les sociétés cotées à publier l’information financière »(39). Mais cette injonction est peu probable, car c’est en fait « le marché qui sanctionne immédiatement l’absence de transparence financière »(40). En outre, le CDVM, devenu l’Autorité marocaine des marchés de capitaux, « contrôle le respect par des entreprises de respecter les obligations d’information périodique et permanente »(41).

En droit marocain  l’article 23 du dahir portant loi n° 1-93-212 « relatif au Conseil déontologique des valeurs mobilières et aux informations exigées des personnes », tel qu’il a été modifié et complété l’autorise ainsi à ordonner « aux sociétés cotées d’effectuer des publications rectificatives en cas d’inexactitudes ou d’omissions dans les informations publiées »(42).

L’effet du contrôle de l’Autorité marocaine de marché des capitaux explique que les sociétés cotées « respectent généralement l’impératif de publication des comptes annuels »(43), même « si certaines ne les publient pas dans les délais »(44). L’intervention du CDVM apparaît dans ces conditions « plus dissuasive que celle du mandataire ad hoc dans les sociétés non cotées »(45).

       

2.Le recours au juge

   Contrairement aux sociétés cotées, les entreprises non cotées « cherchent volontairement à éluder l’obligation de déposer leurs comptes pour retenir l’information stratégique »(46).

Pareillement au droit français, au Maroc l’article 15 alinéa 3 de la loi 17-95 sur la SA telle qu’elle a été modifiée et complétée, autorise « le Président du tribunal statuant en référé à désigner un mandataire ad hoc chargé de procéder au dépôt des comptes au greffe »(47)…. Ces textes « donnent compétence au juge statuant en référé (48)».

Dans cette hypothèse, la jurisprudence française souligne, dans ce sens, « que les conditions d’urgence et d’absence de contestation sérieuse n’avaient pas à être réunies », car l’article 283 du décret du 23 mars 1967 « donne compétence au Président du tribunal de commerce pour connaître de ce différend particulier »(49). Ainsi, « elle fait droit à deux reprises à la demande de désignation d’un mandataire ad hoc » quant au fondement de l’article 283 du décret de 1967 (50).

À la différence de droit français, la législation au Maroc au regard de l’article 15 alinéa 3 de la loi 17-95 sur la SA telle qu’elle a été modifiée et complétée, oblige la « société à régulariser sa situation dans un délai de trente jours seulement à compter de la date de réception de la mise en demeure qui lui a été adressée »(51).

Néanmoins, « la nomination d’un mandataire ad hoc n’est pas adaptée au défaut de publicité »(52). Cette procédure est longue(53), « nécessitant du requérant de payer à l’avance la désignation du mandataire »(54) ; ce qui ne suffit pas toujours à obtenir la remise des comptes sociaux. Effectivement, les « organes de contrôle de la société sont en mesure d’opposer au mandataire ad hoc le secret professionnel »(55), même si en toute logique « le commissaire aux comptes et l’expert-comptable » doivent répondre à l’injonction »(56). Notons que « Le mandataire est donc démuni si les organes sociaux entravent l’accomplissement de sa mission »(57).

À ce titre, le droit français encourage la publicité au registre du commerce en inscrivant dans l’article L. 123-5-1 du Code de commerce « la procédure de référé-injonction de faire pour contraindre la société à déposer les comptes »58. Cette obligation est également confirmée par la jurisprudence « qui a accepté l’action d’un créancier fondée sur les articles 67 du décret du 30 mai 1984 et 873 du NCPC »(59). À cette occasion, le tribunal de commerce français « avait enjoint sous astreinte à une société anonyme de déposer ses comptes sociaux puisque le mandataire désigné dans une phase antérieure n’avait pas pu exécuter sa mission »(60). Pour D Kling, la légalisation de dispositif du référé-injonction de faire (61) présente l’avantage d’affirmer clairement « que le mandataire ad hoc n’est pas la seule mesure d’exécution forcée applicable en cas de défaut de dépôt des comptes » (62). Elle offre aussi aux demandeurs une procédure plus efficace que le droit commun.

De toute façon, c’est le juge qui décide de la mesure appropriée aux circonstances tant dans le droit français que marocain. Dans ce cas,(63) l’article 158 alinéa 3 de la loi 17-95 sur la SA telle qu’elle a été modifiée et complétée et L. 123-5-1 du Code de commerce français alinéa premier permet « au juge de prononcer une injonction assortie d’une astreinte pour contraindre la société à déposer les comptes ». Aussi, pour P. Le Cannu, recourir à un mandataire est une technique moins brutale que l’injonction(64). Mais l’injonction assortie d’une astreinte élevée est utile quand la société ne laisse pas le mandataire accomplir sa mission.

Dans ces conditions, il semble important que l’intéressé puisse se défaire de son action, surtout s’il souhaite entretenir avec la société de bons rapports. Si nous présupposons que ne pas déposer les comptes résulte du dessein de ne pas diffuser des problèmes financiers, la législation marocaine, à l’article 548 du Code de commerce souligne que « le Président du tribunal de commerce à la possibilité de procéder à la convocation des représentants légaux(65) ».

Certains auteurs, enfin comme Y. Guyon précise que « si le défaut de publicité exprime l’intention de ne pas communiquer les comptes aux concurrents, et qu’il importe à ce titre d’utiliser d’autres modes de contrainte ». Il souligne à ce propos « qu’il est possible de rendre les commissaires aux comptes débiteurs de l’obligation de dépôt ».(66) Mais il n’existe aucune certitude qu’ils acceptent des changements dans leur mission(67). En outre, une mesure intéressante consisterait à empêcher « toute inscription modificative au registre du commerce tant que le dépôt des comptes n’est pas effectué »68, mais « le blocage des inscriptions n’est efficace que si celles-ci sont nécessaires »(69).

Pour conclure, nous constatons que l’ouverture par le législateur marocain et français de l’action à tout intéressé, et plus particulièrement, aux concurrents, est la mesure qui garantit le respect de l’obligation de publicité. La législation marocaine a prévu pareillement un régime complexe de régularisation forcée des formalités de publicité qui laisse apparaître leurs caractères statutaires et non statutaires. Or, ce sont les formalités non statutaires que la société  « ne souhaite pas diffuser qui attirent le plus l’attention des tiers. »

 

En application du droit des sociétés marocain, les actionnaires « peuvent agir contre la société animée de mauvaise intention concernant la distribution des dividendes votés »(70) et ce, « dans le délai prescrit par les dispositions légales ».

 

 

                                                                                Référencements

1 – Art. 12 al. 2 de la loi 17-95 sur la SA telle qu’elle a été modifiée et complétée.

– Art. 15 al. 3 de la loi 17-95 sur la SA telle qu’elle a été modifiée et complétée.

3 – P. Didier, « L’entreprise en société », op. cit., p. 171.

4 – Art. 12 al. 2 de la loi 17-95 sur la SA telle qu’elle a été modifiée et complétée.

5 – Hémard, Mabilat et Terré, « Sociétés commerciales », T. 1, op. cit., n° 214.

6 – idem n° 215.

7 – Y. Guyon, « Droit des affaires », t. 1, op. cit., n° 161 ; A. Reygrobellet, « Les vertus de la transparence », op. cit., p. 96.

8 – Y. Guyon, op. cit., n° 160 et 161 ; Hémard, Terré, Mabilat, « Sociétés commerciales », t. 1, op. cit., n° 221; B. Lecourt, op. cit., n° 466.

9 – Art. 15 al. 3 de la loi 17-95 sur la SA telle qu’elle a été modifiée et complétée ; v. également C. Dupeyron, « La régularisation des actes nuls », op. cit., p. 181 (régularisation des vices formels).

10 – C. Dupeyron, op. cit., n° 251, 255 et 262.

11 – F. Salvatico, « Publicité des comptes sociaux et limites de la transparence financière », op. cit., p. 19.

12 – C.-T. Barreau-Saliou, Les publicités légales, LGDJ, 1990, p. 6.

13 – Y. Guyon, « Droit des affaires », t. 1, op. cit., n° 933.

14 – Y. Guyon, « Les enjeux juridiques », in « L’information légale dans les affaires : Quels enjeux ? Quelles évolutions ? », JCP, éd. E, 1994.I.425.

15 – C.-T. Barreau-Saliou, op. cit., p. 10 ; C. Ducouloux-Favard, Rép. Dalloz sociétés, vo Publicité, n° 82.

16 – Art. 15 al. 3 de la loi 17-95 telle qu’elle a été modifiée et complétée.

17 – Arts. 75 et 62 de la loi n° 15-95 formant le Code de Commerce du dahir du 1 août 1996. 18 – idem

19 –Art.31,al.2et3dudécretde1984.

20 – Art. 34, al. 2, du décret de 1984 et L. 123-3, al. 2, du Code de commerce français ; « mais l’injonction ne peut être prononcée que si la formalité est enfermée dans un délai impératif (art. 22 du décret de 1984) et si l’assujetti est défaillant ».

21 – Art. L. 123-4 du Code de commerce français (ancien art 1er de l’Ordonnance n° 58-1352 du 27 décembre 1958).

22 – Art. 62, al. 2, du décret de 1984.

23 – M.F. Coûtant, « Du contrôle du Greffier du tribunal de commerce en cas de constitutions ou de modifications statutaires des sociétés commerciales », op. cit., p. 1.

24 – B. Lecourt, op. cit., n° 459.

25 – P. Didier, « L’entreprise en société », op. cit., p. 171 ; Hémard, Terré, Mabilat, t. 1, op. cit., n 221

26 – Art. 12 al. 2 de la loi 17-95 sur la SA telle qu’elle a été modifiée et complétée.

27 – V. A. Sayag (sous la direction de), « Publicités légales et information dans les affaires, (publications du CREDA), Litec », 1992, p. 239.

28 – V. « sur le rôle de l’action en régularisation en droit français », B. Lecourt, op. cit., n° 460.

29 – Art. 12 al. 3 de la loi 17-95 telle qu’elle a été modifiée et complétée ; V. également, Y. Guyon, op. cit., n° 161 ; Hémard, Terré, Mabilat, t. 1, op. cit., n° 222 ; B. Lecourt, op. cit., n° 464.

30 – Art. 158 de la loi 17-95 sur la SA telle qu’elle a été modifiée et complétée.

31 – V. par exemple arts. 13, 16, 17 du dahir portant loi n° 1-93-212 du 4 Rebii II 1414 (21 septembre) relatif au conseil déontologique des valeurs mobilières et aux informations exigées des personnes (Modifié et complété par les lois 23-01, 36-05, 44-06).

32 – Art. 158 de la loi 17-95 sur la SA telle qu’elle a été modifiée et complétée.

33 – V. par exp. arts. 13, 16, 17 du dahir portant loi n° 1-93-212 du 4 Rebii II 1414 (21 septembre) relatif au conseil déontologique des valeurs mobilières et aux informations exigées des personnes (Modifié et complété par les lois 23-01, 36-05, 44-06).

34 – Y. Guyon, « Les enjeux juridiques », in « L’information légale dans les affaires : Quels enjeux ? Quelles évolutions ? », JCP, éd. E, 1994.1.425.

35 – A. Sayag (sous la direction de), « Publicités légales et information dans les affaires », op. cit., n° 271.

36 – Rapport P. Marini, « commission des Finances sur le projet de loi relatif aux nouvelles régulations

économiques », n° 5, 2000, p. 377.

37 – Rép. min., 11 septembre 1997, Rev. sociétés, 1 997 908 ; Y. Guyon, note sous CJCE, 4 décembre 1997, Rev. sociétés, 1998,64, p. 69.

38 – V. supra, no 55 s.

39 – P. Fortuit, note sous Com., 15 juin 1999, op. cit., p. 614.

40 – P. Fortuit, op. cit., p. 614 ; E. Salustro, « L’information légale financière : perspectives françaises dans un contexte international », in « L’information légale dans les affaires : Quels enjeux ? Quelles évolutions ? », op. cit., p. 440.

41 – V. par exp. arts. 13, 16, 17 du dahir « portant loi n° 1-93-212 du 4 Rebia II 1414 (21 septembre) relatif au conseil déontologique des valeurs mobilières et aux informations exigées des personnes (Modifié et complété par les lois 23-01, 36-05, 44-06) » ; V. aussi H. de Vauplane, J. -P. Bornet, Droit des marchés financiers, 3 éd., Litec, 2001, n° 139.

42 – Art. 23 du dahir « portant loi n° 1-93-212 du 4 Rebia II 1414 (21 septembre) relatif au conseil déontologique des valeurs mobilières et aux informations exigées des personnes (modifié et complété par les lois 23-01, 36-05, 44-06 ».

43 – Art. 16 du dahir « portant loi n° 1-93-212 du 4 Rebia II 1414 (21 septembre) relatif au conseil déontologique des valeurs mobilières et aux informations exigées des personnes (Modifié et complété par les lois 23-01, 36-05, 44-06) » ; V. aussi A. Reygrobellet, « Les vertus de la transparence », op. cit., p. 98.

44 – A. Sayag (sous la direction de), « Publicités légales et information dans les affaires », op. cit., n° 286 ; A. Reygrobellet, op. cit., p. 99.

45 – A. Sayag, op. loc. cit.

46 – A. Reygrobellet, « Les vertus de la transparence », op. cit., p. 99.

47 – Art. 15 al. 3 de la loi 17-95 sur la SA telle qu’elle a été modifiée et complétée ; art. L. 123-5-1 du Code de commerce art 283 du décret du 23 mars 1967.

48 – V. Hémard, Terré, Mabilat, « La réforme des sociétés commerciales », Décret n° 67-236 du 23 mars 1967 (Commentaire analytique), Dalloz, 1967, p. 232.

49 – Rennes, 2 décembre 1992, JCP, éd. E, 1993. II . 500, p. 258, note P. Le Floch.

50 – Rennes, 2 décembre 1992, op. cit. ; Com., 15 juin 1999 (SA Fleury Michon c/Sté H. Sec et autres), Bull. Joly, 1999,101 3, 238, note J.-M. Bahans ; D. aff., 1999, AJ 24, obs. M.B. ; Defrénois, 1 999 862, obs. P. Le Cannu ; Dr. sociétés, 1999, n° 133, p. 15, note D. Vidal ; JCP, éd. E, 2000.I.29, n° 2, obs. A. Viandier et J. -J. Caussain ; RTD com., 1 999 876, obs. C, Champaud, O. Danet ; Rev. sociétés, 1 999 607, note P. Fortuit ; Banque & Droit, 1999, n° 58, p. 56, obs, M. Storck, Q. Urban.

51 – Art. 15 al. 3 de la loi 17-95 telle qu’elle a été modifiée et complétée.

– Comp. à propos de la convocation des assemblées, supra, n° 71 et s.
53 – P. Le Cannu, note sous Com., 15 juin 1999, op. cit., p. 864.

54 – Rennes, 2 décembre 1992, op. cit.

55 – P, Le Cannu, note sous Com., 15 juin 1999, op. loc. cit. ; A. Sayag (sous la direction de), « Publicités légales et information dans les affaires », n° 282.

56 – V. par analogie, Com., 14 novembre 1995, Rev. sociétés, 1 996 286, note Granier (inopposabilité du secret professionnel dans le cadre d’une instruction in futurum).

57 – J.-C. Woog, « De la méthode pour obtenir communication des comptes sociaux et du bon usage du binôme référé-astreinte », Gaz. Pal. 1999.1.417, p. 418, n° 2-1.

58 – V. J.-J. Hyest, Avis, n° 10, Commission des Lois, 2000-2001, p. 128

– T. com., Paris, 7 novembre 1997, JCP, éd. E, 1998. IV .60 ; RJDA 5/1998, n° 607; confirmé par Paris 26 juin 1998, Gaz. Pal., 1999.2.18.

60 – J.-C. Woog, op. loc. cit.

61 – V. D. Kling, Réponse à J.-P. Mattei du 19 novembre 1997, BCNCC, 1997, n° 108, p. 482 ; P. Marini, « La modernisation du droit des sociétés », Rapport précité, p. 105 : « le sénateur propose de substituer à l’amende pénale l’injonction de faire sous astreinte ».

62 – idem

63 – Art. 158 al. 3 de la loi 17-95 sur la SA telle qu’elle a été modifiée et complétée ; art. L. 123-5-1 du Code de commerce français alinéa premier ; V. également, S. Zeidenberg, « Le renouveau des injonctions de faire », Droit et Patrimoine, novembre 2001.74, p. 82.

64 – P. Le Cannu, obs. Sous Com., 15 juin 1999, op. cit., p. 864.

65 – Art. 548 de « la loi n° 15-95 formant le Code de Commerce du Dahir du 1 août 1996 » ; V. également, Y. Guyon, note sous CJCE, 4 décembre 1997, Rev. sociétés, 1998. 64, p. 70.

66 – Y., Guyon, op. cit., p. 70.

67 – Y. Guyon, note sous CJCE, 4 décembre 1997, op. cit., p. 70 ; J. -M. Bahans, note précitée, p. 1019.
68 – Y. Guyon, op. cit., p. 70 ; « Droit des affaires », , t. 1, n° 418.

69 – Y. Guyon, note sous CJCE, op. cit., p.70.

70 – Art. 332 de la loi 17-95 sur la SA telle qu’elle a été modifiée et complétée.

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Textes Juridiques

  • La loi 17-95 sur la SA telle qu’elle a été modifiée et complétée.
  • La loi 5-96 modifiée et complétée par la loi n°21-05 et la loi n°24-10 « sur les autres formes de « sociétés commerciales ».
  • Le dahir formant Code des Obligations et des Contrats.
  • La loi n° 15-95 formant le Code de Commerce du dahir du 1 août 1996.
  • Le dahir « portant loi n° 1-93-212 du 4 Rebia II 1414 (21 septembre) relatif au conseil déontologique des valeurs mobilières et aux informations exigées des personnes (Modifié et complété par les lois 23-01, 36-05, 44-06) ».
  • Le code de commerce français.

Par Anas OUAFI, Juriste d’affaires 
Docteur en droit privé, spécialisé en droit des sociétés 

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Les droits du travailleur en cas de suspension du contrat de travail en droit ivoirien

Lorsqu’un contrat de travail est suspendu, cela signifie que certaines obligations entre l’employeur et le salarié sont temporairement mises en pause. Cependant, cette suspension ne met pas fin à la relation de travail. Le salarié conserve des droits spécifiques en fonction de la cause de la suspension. Nous vous expliquons tout !

La suspension du contrat de travail peut se produire pour diverses raisons, telles que le chômage technique, la maladie, le service militaire, ou encore des permissions exceptionnelles. Pendant cette période :

  • Le salarié cesse de travailler temporairement.
  • L’employeur peut, dans certains cas, suspendre le salaire.
  • Le lien contractuel reste en vigueur, et les deux parties reprennent leurs obligations une fois la suspension terminée.

Cependant, la loi ivoirienne garantit au salarié plusieurs droits de base, qui varient en fonction de la cause de la suspension.

A. En cas de chômage technique

Le chômage technique survient lorsque l’entreprise traverse des difficultés économiques ou une baisse d’activité. Voici les droits du salarié dans ce cas :

  • Accord préalable du salarié :
    • Avant de mettre un salarié en chômage technique, l’employeur doit obtenir son accord.
    • Si le salarié refuse cette mesure ou son prolongement au-delà de deux mois dans une période de douze mois, il peut choisir de mettre fin à son contrat.
    • Cette rupture est alors considérée comme un licenciement imputable à l’employeur, ce qui donne droit à des indemnités de licenciement.
  • Prise en compte de l’ancienneté :
    • La période de chômage technique est intégrée dans le calcul de l’ancienneté du salarié. Cette ancienneté est importante pour déterminer les droits futurs, tels que les indemnités de licenciement, de congés payés, ou de préavis.

B. En cas de service militaire

Si le salarié est mobilisé pour effectuer son service militaire, il bénéficie des droits suivants :

  • Indemnité pendant la durée de l’absence :
    • L’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité équivalente à son salaire normal.
    • Cette indemnité est limitée à la durée du préavis prévu dans le contrat de travail.
  • Conservation du poste :
    • À la fin de son service militaire, le salarié peut réintégrer son poste ou un poste équivalent dans l’entreprise.

C. En cas de maladie ou d’accident

Lorsqu’un salarié tombe malade ou est victime d’un accident, la loi prévoit des droits spécifiques pour protéger ses intérêts :

  • Indemnité compensatoire :
    • Le salarié perçoit une indemnité égale à son salaire pendant la durée de son absence, mais uniquement dans la limite du préavis prévu par son contrat.
  • Protection contre le licenciement abusif :
    • L’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de sa maladie, sauf si celle-ci se prolonge au-delà d’une durée raisonnable ou rend impossible la reprise du travail.

D. En cas de permissions exceptionnelles

Les permissions exceptionnelles sont des autorisations d’absence accordées pour des événements familiaux importants (naissance, mariage, décès, déménagement, etc.). Les droits du salarié dans ces cas sont les suivants :

  • Pas de retenue de salaire :
    • Le salarié conserve son salaire pendant cette période, à condition que l’employeur ait donné son accord préalable.
    • Si le salarié n’a pas obtenu d’autorisation préalable, il doit justifier son absence dans un délai de 15 jours suivant l’événement.
  • Durée de la permission :
    • La durée de ces permissions est généralement précisée dans le contrat ou dans une convention collective.

Indépendamment de la cause de la suspension, certains droits fondamentaux sont garantis au salarié :

  • Conservation des droits acquis :
    • Le salarié conserve ses droits acquis avant la suspension, notamment en matière d’ancienneté.
    • L’ancienneté accumulée avant la suspension est prise en compte pour le calcul des indemnités de licenciement, des congés payés, ou du préavis.
  • Retour au poste :
    • Une fois la cause de la suspension levée, le salarié a le droit de retrouver son poste ou un poste équivalent avec les mêmes conditions de travail.

Si l’employeur ne respecte pas les droits du salarié pendant la suspension du contrat, ce dernier peut engager des démarches légales :

  • Recours auprès de l’Inspection du Travail :
    • Le salarié peut signaler toute violation de ses droits à l’Inspection du Travail, qui interviendra pour trouver une solution amiable.
  • Action en justice :
    • En cas de conflit persistant, le salarié peut saisir le tribunal compétent pour obtenir réparation. Cela peut inclure des dommages-intérêts pour non-respect des obligations de l’employeur.

En droit ivoirien, la suspension du contrat de travail est une mesure temporaire qui protège les intérêts des deux parties. Le salarié conserve plusieurs droits de base pendant cette période, notamment la protection de son ancienneté, le maintien de certaines indemnités, et la possibilité de retrouver son poste. Ces droits varient en fonction de la cause de la suspension, mais la loi veille à ce que le salarié ne subisse pas de préjudice injustifié.

Base légale : Articles 16.9 et 16.10 du Code du Travail, Articles 24, 25, 29 à 32 du Code Civil Ivoirien.

Pour vos besoins en la matière, n’hésitez pas à prendre contact avec le Cabinet LDJ SARL à ces coordonnées : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp).


Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur |
Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire

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Les types de societes commerciales et leurs caracteristiques

En droit OHADA, il existe plusieurs formes de sociétés commerciales, chacune présentant des caractéristiques spécifiques en matière de responsabilité, d’organisation et de fonctionnement. Voici une présentation détaillée des différents types de sociétés et de leurs principales caractéristiques :

CaractéristiquesEts.S.N.CS.C.SS.A.R.LS.AS.A.S
SigleÉtablissementSociété en Nom CollectifSociété en Commandite SimpleSociété à Responsabilité LimitéeSociété AnonymeSociété par Actions Simplifiées
Capacité juridique de l’entrepriseNon – personne physiqueNon – personne physiqueMixteOui – Personne moraleOui – personne moraleOui – personne morale
Relation des associésIntuitu  personaeIntuitu personaeMixtePas intuitu personaePas intuitu personaePas intuitu personae
Qualité des associésCommerçantsCommerçantsMixteNon commerçantsNon CommerçantsNon Commerçants
ResponsabilitésIndéfinie et solidaireIndéfinie et solidaireIndéfinie et solidaire (commandités uniquement)Limitées aux apportsLimitées aux apportsLimitées aux apports
Nombre minimum1222 (Sauf 1 pour unipersonnelle)3 (7 si cotée en bourse)1
Nombre maximum12 (15 si cotée en bourse)
Capital minimum1.000.000 FCFA (Moins selon les dispositions nationales)10.000.000 FCFA et 100.000.000 pour les S.A faisant appel public
SouscriptionTotaleTotaleTotaleTotale
LibérationIntégraleIntégraleIntégrale (Apport en natures) ½ du numéraireIntégrale (Apport en natures) ¼ du numéraire
Nature des droits sociauxPart de capitalPart socialePart socialePart socialeActionAction
Qualification des associésPartenaire commercial / AssociéAssociéAssociéAssociéActionnaireActionnaire
Valeur nominale mimimum5.000 FCFA10.000 FCFA
Organe de gestionGérant (s)Gérant(s)Gérant(s)Gérant(s)PDG avec conseil d’administrationPrésident avec 1 ou plusieurs Gérant(s)
Organe de contrôle légalCommissaire aux comptesCommissaire aux comptesAG et Commissaire aux comptesAGO, AGE et Commissaire aux comptes

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Quelles sont les causes de suspension du contrat de travail selon le droit ivoirien ?

Le contrat de travail, un accord entre l’employeur et le salarié qui encadre leurs obligations respectives. Cependant, il arrive qu’à certaines périodes, le contrat soit suspendu, c’est-à-dire que son exécution soit temporairement interrompue sans que cela ne mette fin à la relation de travail. Cette suspension peut avoir des causes variées, souvent prévues par la loi ou le contrat lui-même.  A travers cet article, nous nous proposons de vous donner quelques clarifications.

La suspension du contrat de travail signifie que certaines obligations principales sont temporairement mises en pause :

  • Le salarié cesse de fournir sa prestation de travail.
  • L’employeur peut suspendre le versement du salaire, sauf dans certains cas prévus par la loi

Cependant, la suspension ne rompt pas le lien juridique entre les deux parties. Le contrat reste en vigueur, et une fois la cause de suspension levée, les droits et obligations reprennent normalement.

En Côte d’Ivoire, les causes de suspension du contrat de travail sont précisées dans le Code du Travail (articles 16.7 et 16.8) et le Convention Collective Interprofessionnelle (articles 24 à 32).

Les situations les plus fréquentes sont les suivantes :

  1. Chômage technique

Le chômage technique intervient lorsque l’entreprise fait face à une baisse d’activité ou à des difficultés financières graves.

  • Exemple : Une usine qui connaît une panne prolongée ou un manque de commandes peut suspendre temporairement les contrats de ses salariés.
  • Dans ce cas, les salariés ne travaillent pas, et l’employeur peut suspendre le paiement des salaires, sauf s’il existe une convention collective ou un accord prévoyant une indemnisation.

B. Permissions exceptionnelles pour événements familiaux

Le salarié a droit à des permissions spéciales pour des événements touchant directement sa famille ou son foyer. Ces permissions sont souvent de courte durée.

  • Exemples d’événements :
    • Mariage du salarié ou d’un membre proche de sa famille.
    • Naissance d’un enfant
    • Décès d’un parent proche.
    • Déménagement.
  • Pendant cette période, l’absence est autorisée, mais la rémunération peut être suspendue, sauf si l’employeur décide de maintenir le salaire.

C. Maladie ou accident

Lorsque le salarié est malade ou victime d’un accident, son contrat est suspendu pour lui permettre de se rétablir.

  • Conditions :
    • Le salarié doit fournir un certificat médical pour justifier son absence.
    • Si l’accident survient sur le lieu de travail ou dans l’exercice de ses fonctions, l’employeur a l’obligation de continuer à verser une indemnité, conformément aux lois sur les accidents de travail.

D. Mise en disponibilité

La mise en disponibilité est une situation où le salarié est autorisé à suspendre temporairement son contrat pour des raisons personnelles ou professionnelles.

  • Exemple : Une demande de congé pour poursuivre des études ou régler une affaire personnelle importante.
  • Cette suspension est souvent prévue par une convention entre les deux parties et doit être approuvée par l’employeur.

E. Congés annuels

Chaque salarié a droit à des congés payés après une période de travail, généralement un an. Pendant ces congés :

  • Le salarié cesse temporairement de travailler.
  • L’employeur est tenu de verser une indemnité appelée indemnité de congé.

F. Congé de maternité

Les salariées enceintes bénéficient d’un congé de maternité pour préparer l’arrivée de leur enfant et se rétablir après l’accouchement.

  • Durée légale : En Côte d’Ivoire, ce congé dure généralement 14 semaines (6 semaines avant et 8 semaines après l’accouchement).
  • Pendant cette période, l’employeur est tenu de verser une partie ou la totalité du salaire, selon les dispositions légales ou contractuelles.

G. Service militaire ou départ sous les drapeaux

Si un salarié est appelé à effectuer son service militaire ou à rejoindre les forces armées dans le cadre d’une mobilisation nationale, son contrat est suspendu.

  • Pendant cette période, il ne travaille pas pour l’entreprise et ne perçoit pas de salaire, mais son poste est protégé.

H. Détention préventive

Si un salarié est placé en détention préventive pour des faits étrangers à son travail, son contrat est suspendu pour une durée maximale de six mois.

  • Exemple : Un salarié impliqué dans une affaire judiciaire qui n’a aucun lien avec son activité professionnelle.
  • Si, au bout de six mois, le salarié n’est pas libéré, l’employeur peut envisager de rompre le contrat.

Pendant la suspension, plusieurs aspects doivent être pris en compte :

  • Le salarié conserve son poste et ses droits acquis, comme l’ancienneté, sauf disposition contraire.
  • La rémunération peut être suspendue, sauf dans les cas où la loi ou un accord prévoit une indemnisation (par exemple, pour les accidents de travail).
  • Une fois la cause de suspension levée, le salarié reprend son poste, aux mêmes conditions qu’avant la suspension.
  • Cas particuliers et exemples
  • Cas 1 : Suspension pour maladie

Un salarié contracte une maladie grave nécessitant un arrêt de travail de plusieurs semaines. Son contrat est suspendu pendant cette période, mais il peut percevoir une indemnité maladie si la législation ou son contrat le prévoit.

  • Cas 2 : Suspension pour congé de maternité

Une employée enceinte prend son congé de maternité de 14 semaines. Pendant cette période, son contrat est suspendu, mais elle perçoit une indemnité versée par la sécurité sociale ou l’employeur.

  • Cas 3 : Suspension pour service militaire

En Côte d’Ivoire, la suspension du contrat de travail est une mesure qui protège les droits des salariés tout en permettant à l’employeur de gérer des situations temporaires. Les différentes causes prévues par la loi (chômage technique, congés, maladie, etc.) garantissent que le lien de travail est préservé et que les deux parties peuvent reprendre leurs obligations une fois la suspension levée.

Base légale : Articles 16.7 et 16.8 du Code du Travail, articles 24 à 32 de la Convention Collective Interprofessionnelle.


Luc KOUASSI

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Les clauses essentielles d’un contrat de bail à usage professionnel ou commercial

En droit OHADA, le contrat de bail à usage professionnel est encadré par des règles spécifiques, notamment dans l’Acte uniforme relatif au droit commercial général. Les clauses essentielles qui doivent figurer dans un tel contrat incluent les éléments suivants :

  • Bailleur : Identité complète (personne physique ou morale).
  • Preneur : Identité complète, avec mention de son activité professionnelle.

Exemple :

  • Bailleur : Monsieur Jean DAGO, né le 15 janvier 1970 à Abidjan, titulaire de la CNI n°12345678, domicilié à Cocody, Abidjan.
  • Preneur : Société ABC SARL, au capital de 10 000 000 FCFA, immatriculée au RCCM sous le n°CI-ABJ-2024-B-12345, représentée par Madame Fatou Diarra, gérante, domiciliée à Marcory, Abidjan.
  • Adresse précise et localisation du bien.
  • Nature des locaux (bureaux, entrepôts, ateliers, etc.).
  • État des lieux initial annexé au contrat pour éviter des litiges futurs.

Exemple : « Le bien loué est situé à Treichville, Zone Industrielle, Rue 25, Lot 12. Il s’agit d’un bâtiment à usage professionnel, comprenant un bureau de 50 m², un entrepôt de 100 m² et un parking. L’état des lieux initial est annexé au présent contrat. »

  • Mention explicite de l’usage professionnel prévu (par exemple, usage commercial, artisanal, ou administratif).
  • Interdiction ou restriction d’un usage autre que celui prévu dans le contrat.

Exemple : « Les locaux sont exclusivement destinés à l’exploitation d’un commerce de vêtements. Toute autre utilisation, y compris à des fins résidentielles, est strictement interdite sans l’accord préalable écrit du bailleur. »

  • Durée déterminée ou indéterminée, conformément à de l’AUDCG.
  • Modalités de renouvellement ou de résiliation du bail.

Exemple : « Le présent bail est consenti pour une durée de 5 ans, à compter du 1er janvier 2025 pour se terminer le 31 décembre 2030, sauf renouvellement expressément convenu entre les parties. »

  • Montant du loyer et modalités de paiement (mensuel, trimestriel, etc.).
  • Révision périodique du loyer (indice de référence ou négociation).
  • Sanctions en cas de retard de paiement (intérêts de retard ou résiliation).

Exemple : « Le loyer mensuel est fixé à 500 000 FCFA, payable au plus tard le 5 de chaque mois, par virement bancaire sur le compte du bailleur n°12345678 à la Banque X. En cas de retard, une pénalité de 5 % du montant dû sera appliquée. »

  • Répartition des charges entre le bailleur et le preneur (entretien, réparations courantes, électricité, eau, etc.).
  • Paiement des taxes et impositions liées au bien loué.

Exemple : « Le preneur supportera les charges suivantes : eau, électricité, entretien des espaces communs. Le bailleur assumera les taxes foncières. Une répartition détaillée des charges est fournie en annexe. »

  • Définition des responsabilités :
    • Travaux à la charge du bailleur (gros œuvre, toiture, etc.).
    • Travaux à la charge du preneur (réparations courantes, peinture).
  • Autorisation préalable pour les travaux modifiant la structure du bien.

Exemple : « Le bailleur prendra en charge les réparations relatives au gros œuvre, telles que la toiture et la façade. Le preneur sera responsable des petites réparations, comme la plomberie ou la peinture. Toute modification structurelle devra recevoir l’accord écrit du bailleur. »

  • Conditions de résiliation anticipée (manquement au contrat, non-paiement du loyer, usage non conforme, etc.).
  • Préavis exigé en cas de résiliation.

Exemple : « Le contrat peut être résilié de plein droit en cas de non-paiement du loyer pendant 3 mois consécutifs ou d’usage non conforme des locaux. La partie souhaitant résilier doit notifier l’autre par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 3 mois. »

  • Autorisation ou interdiction de cession ou de sous-location des locaux.
  • Conditions spécifiques en cas d’autorisation (accord écrit, notification préalable).

Exemple : « La cession ou sous-location des locaux est interdite sauf accord écrit préalable du bailleur. Toute violation de cette clause entraînera la résiliation immédiate du bail. »

  • Obligation pour le preneur de souscrire une assurance pour couvrir les risques (incendie, dégâts des eaux, responsabilité civile).
  • Mention de la responsabilité du bailleur pour les vices cachés ou défauts de l’immeuble.

Exemple : « Le preneur s’engage à souscrire une assurance couvrant les risques d’incendie, dégâts des eaux, et responsabilité civile, et à en fournir une attestation au bailleur dans les 15 jours suivant la signature du bail. »

  • Garantie locative (dépôt de garantie équivalent à un ou plusieurs mois de loyer).
  • Modalités de restitution en fin de bail.

Exemple : « Le preneur versera un dépôt de garantie équivalent à 2 mois de loyer, soit 1 000 000 FCFA, restitué à la fin du bail après déduction des éventuelles dettes ou réparations. »

  • Référence à l’arbitrage ou à la médiation, conformément aux principes de l’OHADA.
  • Juridiction compétente en cas de contentieux.

Exemple : « Tout litige relatif au présent contrat sera soumis à la médiation selon les dispositions de l’Acte Uniforme OHADA relatif à l’arbitrage. À défaut de règlement amiable, la juridiction compétente sera celle du lieu de situation des locaux. »

  • Mention des cas de force majeure pouvant suspendre les obligations des parties.

Exemple : « En cas de force majeure (incendie, inondation, catastrophe naturelle), les obligations des parties seront suspendues sans pénalités jusqu’à la résolution de l’événement. »

  • Conditions particulières selon les besoins des parties, comme une clause d’exclusivité pour certaines activités commerciales ou un droit de préemption pour le preneur en cas de vente des locaux.

Exemple : « Le preneur bénéficie d’une exclusivité pour l’exploitation d’un salon de coiffure dans un rayon de 500 mètres autour des locaux. Le bailleur s’interdit de louer à une activité similaire durant la période du bail. »

Ces clauses doivent être rédigées avec soin et adaptées au contexte spécifique du contrat de bail à usage professionnel. Nous vous conseillons de consulter un juriste pour la rédaction de vos contrats.

Pour vos besoins en la matière, n’hésitez pas à contacter le Cabinet LDJ SARL aux coordonnées suivantes : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp).


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Quels sont les droits des salariés en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur selon le droit ivoirien ?

Lorsqu’une entreprise change de direction ou de propriétaire, les salariés se demandent souvent ce qu’il advient de leurs contrats de travail, de leurs droits acquis, et de leur ancienneté. Le Code du Travail ivoirien, en son article 11.8, établit clairement les protections accordées aux salariés dans de telles situations.

Le droit principal des salariés dans une telle situation est celui de la stabilité de l’emploi. Cela signifie que, quel que soit le changement dans la situation juridique de l’employeur (fusion, cession d’entreprise, succession, mise en gestion, etc.), les contrats de travail des salariés restent en vigueur.

Ce que cela implique :

  • Le nouvel employeur reprend automatiquement les obligations liées aux contrats de travail existants.
  • Les salariés continuent d’exercer leurs fonctions aux mêmes conditions que celles définies avec l’ancien employeur.

Ce principe vise à protéger les travailleurs contre une perte injustifiée d’emploi due à des décisions économiques ou juridiques qui échappent à leur contrôle.

Les droits acquis par les salariés avant le changement de direction ou de propriétaire de l’entreprise sont préservés. Cela inclut :

  • L’ancienneté dans l’entreprise : le nouvel employeur doit reconnaître la durée de service des salariés, même si elle a été accumulée sous la gestion de l’ancien employeur.
  • Les droits liés à l’ancienneté :
    • Préavis : En cas de licenciement ultérieur, la durée du préavis doit être calculée en tenant compte de l’ancienneté totale, y compris celle sous l’ancien employeur.
    • Indemnités de licenciement : Elles sont basées sur l’ancienneté cumulée, sans interruption, même après le changement de propriétaire.
    • Congés payés : Les jours de congés accumulés restent valables et doivent être honorés par le nouvel employeur.

Ainsi, le salarié ne perd-il aucun avantage acquis, quelle que soit la transformation de l’entreprise.

Il arrive parfois que le nouvel employeur exige de l’ancien employeur qu’il procède au licenciement de certains salariés avant de finaliser la cession de l’entreprise. Si l’ancien employeur accepte de licencier les salariés à la demande du repreneur, cela peut être considéré comme un licenciement abusif, surtout si cette action vise à contourner les droits des travailleurs.

Dans une telle situation :

  • L’ancien et le nouvel employeur peuvent être tenus responsables solidairement.
  • Les salariés concernés peuvent demander des dommages-intérêts pour licenciement abusif, à condition qu’il soit prouvé qu’il y a eu une entente frauduleuse entre les deux employeurs.

Une fois l’entreprise reprise, le nouvel employeur a le droit de réorganiser son activité, ce qui peut inclure des licenciements économiques ou des changements structurels. Cependant, ces licenciements ou réorganisations doivent respecter les règles légales :

  • Les licenciements doivent être justifiés par des raisons réelles et sérieuses, comme des difficultés économiques ou une restructuration nécessaire.
  • Les salariés licenciés doivent bénéficier de leurs droits légaux, notamment :
    • Le préavis, selon leur ancienneté.
    • Les indemnités de licenciement.
    • Les congés payés non pris.

Si ces conditions ne sont pas respectées, les salariés peuvent contester les décisions devant les juridictions compétentes.

Cas 1 : Mutation d’un salarié après un rachat

Une entreprise basée à Abidjan est rachetée par un groupe dont le siège est à San Pedro. Les contrats de travail des salariés d’Abidjan restent valides. Le nouvel employeur ne peut pas forcer un salarié à déménager à San Pedro si cette possibilité n’était pas prévue dans son contrat initial.

Cas 2 : Calcul des indemnités

Un salarié qui a travaillé 10 ans pour l’ancien employeur et qui est licencié par le nouvel employeur devra recevoir ses indemnités de licenciement calculées sur ses 10 années de service, et non seulement sur la période sous la direction du nouveau propriétaire.

Cas 3 : Licenciements abusifs avant une cession

Si un repreneur exige que l’ancien propriétaire licencie les salariés avant la vente, ces licenciements peuvent être considérés comme abusifs. Les salariés concernés peuvent alors obtenir des compensations financières devant les tribunaux.

Les droits des salariés sont protégés en cas de modification dans la situation juridique de leur employeur. Le Code du Travail ivoirien garantit le maintien des contrats de travail et des droits acquis, même lorsque l’entreprise change de propriétaire ou de direction.

Cependant, si des licenciements ou des modifications des conditions de travail sont envisagés, ils doivent être justifiés et conformes à la loi. Ces dispositions visent à assurer une transition équitable pour les salariés tout en permettant aux employeurs de restructurer leurs activités de manière légale et responsable.

Base légale : Article 11.8 du Code du Travail ivoirien.


Luc KOUASSI

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L’employeur peut-il modifier unilatéralement le contrat de travail ?

Le contrat de travail est un accord entre un employeur et un salarié qui définit les droits et obligations de chaque partie. Une fois conclu, ce contrat ne peut pas être modifié par la seule volonté d’une des parties, qu’il s’agisse de l’employeur ou du salarié. Cependant, dans la pratique, il arrive que des changements soient nécessaires, souvent pour répondre aux besoins ou à l’évolution de l’entreprise. La question se pose alors de savoir si l’employeur peut modifier unilatéralement le contrat de travail et dans quelles limites.

Le contrat de travail repose sur un accord mutuel. Toute modification de ce contrat doit également être fondée sur l’accord des deux parties, car une modification unilatérale porterait atteinte aux droits du salarié.

Cependant, certaines modifications peuvent être imposées par l’employeur, notamment lorsqu’elles ne touchent pas aux éléments essentiels du contrat ou lorsqu’elles sont prévues par des textes légaux, des clauses contractuelles ou le règlement intérieur.

Les modifications dites non substantielles ne nécessitent pas l’accord préalable du salarié, car elles n’affectent pas les termes essentiels du contrat. Ces changements sont souvent motivés par des impératifs de santé, de comportement, ou par l’application des règles de l’entreprise.

Exemples de modifications non substantielles :

  • Changement des fonctions du salarié : Si un employeur décide d’adapter les fonctions d’un salarié pour des raisons médicales ou en raison de son comportement, à condition que le salaire reste inchangé, cette modification n’est pas considérée comme substantielle.
  • Application du règlement intérieur : Si le règlement intérieur impose de nouvelles procédures ou conditions de travail (par exemple, des mesures de sécurité), ces changements s’appliquent sans modifier le contrat.
  • Clauses prévues dans le contrat initial : Si une modification a été prévue et acceptée dès la signature du contrat (par exemple, une clause de mobilité ou un changement des horaires), elle ne constitue pas une modification du contrat.

Ces modifications relèvent de la gestion courante de l’entreprise et sont considérées comme nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci.

Les modifications dites substantielles concernent des éléments essentiels du contrat. Ces changements touchent des clauses fondamentales sans lesquelles le salarié n’aurait probablement pas accepté le poste. En droit ivoirien, de telles modifications doivent obligatoirement faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié.

Exemples de modifications substantielles :

  • Réduction du salaire : Toute diminution du salaire sans l’accord du salarié constitue une modification substantielle.
  • Proposition d’un emploi non conforme à la qualification : Si un salarié qualifié est affecté à un poste qui ne correspond pas à son niveau de compétence ou d’expérience, cela est considéré comme une modification substantielle.
  • Mutation dans un lieu éloigné non prévu dans le contrat : Par exemple, transférer un salarié d’Abidjan à San Pedro alors que son contrat n’incluait pas de clause de mobilité.
  • Modification des responsabilités : Un changement important dans les responsabilités ou les attributions, même sans diminution de salaire, est qualifié de substantiel.

Ces modifications sont considérées comme ayant un impact significatif sur la relation de travail et nécessitent donc l’accord du salarié.

Si l’employeur décide de modifier unilatéralement une clause substantielle du contrat sans obtenir l’accord du salarié, plusieurs conséquences peuvent en découler :

  • Droit du salarié de refuser : Le salarié a le droit de refuser une telle modification. En cas de désaccord, il peut saisir les juridictions compétentes
  • Sanctions pour l’employeur : Une modification unilatérale peut être interprétée comme une rupture abusive du contrat de travail, exposant l’employeur à des sanctions financières ou à des indemnités pour le salarié.
  • Possibilité de démission motivée : Le salarié peut considérer cette modification comme une raison légitime de rompre le contrat et demander des indemnités compensatoires.

L’employeur ne peut modifier unilatéralement un contrat de travail, sauf s’il s’agit de modifications mineures ou prévues par le contrat ou la loi. Toute modification touchant aux éléments essentiels du contrat doit être approuvée par le salarié.

Les articles 15.6, 15.9, 16.6, et 23.4 du Code du Travail ivoirien encadrent ces situations pour protéger les droits des salariés tout en tenant compte des impératifs de gestion des entreprises. Cela requiert donc aux employeurs et aux salariés de bien comprendre ces règles afin de prévenir les conflits et d’assurer une relation de travail harmonieuse.


Luc KOUASSI

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