Comment expulser un locataire pour loyers impayés en droit ivoirien ? (2ème partie)

Le bail à usage d’habitation est un contrat dans lequel une personne appelée bailleur décide de mettre à la disposition d’une autre, appelée locataire, un immeuble ou un local servant d’habitation, moyennant une contrepartie financière mensuelle appelée loyer.

A. Le contrat de bail doit-il être fait nécessairement par écrit pour être valable ?

Depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2018-575 du 13 juin 2018 relative au bail à usage d’habitation, le contrat de bail doit être passé par écrit. Avant l’entrée en vigueur de ladite loi, on pouvait louer par écrit ou verbalement. La preuve du contrat de bail passé verbalement étant inefficace et peu fiable, a sans doute poussé le Législateur à exiger la forme écrite, jugée plus avantageuse.

Ainsi, cette exigence transparait-elle désormais à travers la lecture de l’alinéa 1 de l’article 414 du nouveau Code de la construction et de l’habitat : « Le contrat de bail à usage d’habitation est écrit. Il peut être conclu à durée déterminée ou à durée indéterminée« . Faut-il ajouter que l’exigence de la forme écrite du bail, vient faciliter cette opposabilité des baux supérieurs à trois ans qui doivent être inscrits pour être opposables aux tiers acquéreurs et aux créanciers hypothécaires. Faute, d’inscription, les locataires risquent d’être expulsés par le nouveau propriétaire.

Aussi, le bail écrit permet-il de pratiquer saisie conservatoire sur les biens du locataire en cas d’impayé sans avoir à recourir à une autorisation du juge.

B. Quelles sont les réparations qui sont à la charge du bailleur et du locataire pendant la durée du bail ? (Art. 1754, 1755 du Code Civil ; Art. 431, 432 et suivants du Code de la construction et de l’Habitat.)

Le bailleur est tenu de faire toutes les grosses réparations, sauf les réparations d’entretien appelées parfois réparations locatives. Ces réparations dites locatives ou de menu entretien sont à titre d’exemple le recrépissement du bas des murailles des appartements et autres lieux d’habitation, à la hauteur d’un mètre, les pavés et carreaux des chambres, lorsqu’il y a quelques-unes cassées, les vitres à moins qu’elles ne soient cassées par un accident extraordinaire et de force majeure, dont le locataire ne peut être tenu, les portes, portes de cloison ou les fermetures et serrures. Mais, aucune de ces réparations locatives n’est à la charge du locataire si elles sont dues à la vétusté ou à un cas de force majeure. Le bailleur devra alors effectuer les réparations.

Le bailleur est tenu en outre de faire les grosses réparations notamment celles concernant les murs porteurs ou de soutènement, les voûtes, les toitures, les poutres, les murs de clôture, les canalisations et fosses d’aisance, les puisards, les installations encastrées, les ascenseurs, les escaliers, les planchers, la vétusté de l’immeuble ou du local, le ravalement des façades de l’immeuble ou du local loué, et également tous travaux rendus nécessaires par un cas de force majeure. Toutefois, il en est dispensé si celles-ci sont rendues nécessaires par la faute du locataire.

C. Que peut faire le locataire lorsque le bailleur refuse de procéder aux réparations lui incombant ? (Art. 1142 du Code Civil ; Alinéas 1, 2, 3, 4 et de l’art. 431 du Code de la construction et de l’Habitat)

Généralement, le locataire retient les loyers sans autorisation de la justice et prétend les utiliser pour effectuer les réparations. Cette pratique est illégale. En effet, le locataire dispose, après une mise en demeure infructueuse, des voies légales suivantes :

  • La condamnation du bailleur à lui payer des dommages-intérêts, puisque le bailleur ne remplit pas ses obligations contractuelles et légales à son égard.
  • Il peut demander à la justice de l’autoriser à procéder à ces réparations lui-même, mais aux frais du bailleur après avoir informé ce dernier par tout moyen. Le locataire se remboursera par prélèvements échelonnés, sur le loyer dû.
  • Le locataire peut solliciter devant la juridiction compétente la réduction du loyer proportionnellement à l’atteinte portée à la jouissance de l’immeuble ou du local loué.
  • Il peut enfin demander la résiliation du contrat de bail pour défaut des travaux incombant au bailleur.

D. Un état des lieux est-il utile lors de l’entrée dans les lieux ? (Art. 1730, 1731 du Code Civil ; Art. 427 al. 2 et 3, du Code de la construction et de l’Habitat)

Il est nécessaire pour le locataire de faire établir un état des lieux, contradictoirement avec le bailleur lors de son entrée et de sa sortie. En effet, l’absence d’état des lieux ou de constat fait présumer, à l’avantage du bailleur, que les lieux ont été remis en bon état de réparations locatives au preneur.

En outre, si un état des lieux a été fait à l’entrée, le locataire doit rendre la maison louée telle qu’il l’a reçue, suivant l’état qui a été dressé excepté ce qui a péri ou a été dégradé par vétusté ou force majeure.

Avec le nouveau Code de la construction et de l’Habitat, le bailleur est tenu (dans l’obligation) de faire un état des lieux contradictoire de l’immeuble ou du local à usage d’habitation loué en présence du locataire ou de son représentant dûment mandaté, en début et en fin de bail.

E. Le locataire doit-il souscrire obligatoirement une assurance ? (Art. 1733 du Code Civil)

La loi ne fait pas obligation au locataire de souscrire une assurance. Les parties au contrat peuvent cependant convenir que le locataire devra souscrire une assurance. Cette disposition contractuelle présente un intérêt en cas de sinistre. La souscription d’une assurance permettra d’indemniser le propriétaire et / ou le locataire en cas de sinistre.

Surtout qu’il faut noter qu’en cas d’incendie, le locataire répond de celui-ci, à moins qu’il ne prouve que l’incendie est arrivé par cas fortuit ou force majeure ou par vice de construction ou encore que le feu a été communiqué par une maison voisine.

F. Peut-on fixer et augmenter librement le prix d’un loyer à usage d’habitation ? (Art. 424 et 425 du Code de la construction et de l’Habitat)

Le loyer peut être révisé à la hausse ou à la baisse, tous les trois (3) ans.  La partie qui sollicite une augmentation ou une réduction du loyer doit préalablement notifier son intention à l’autre partie par tout moyen, au moins trois (3mois avant la date d’effet de ladite augmentation et après la troisième année de la conclusion du contrat de bail ou de la précédente augmentation, sous peine de nullité de la clause contractuelle consacrant ladite augmentation. 

Cependant, pour la révision, à défaut d’accord entre les parties, le prix est fixé judiciairement eu égard à toute considération de fait notamment à la situation économique.

G. Qui bénéficie du droit au maintien dans les lieux ? (Textes « Baux » Art. 2 Loi n° 774-995 du 18.12.77 ; Art. 439 du Code de la construction et de l’Habitat) Et quelle est la prescription en matière de loyers impayés ? (Art. 2271, 2277 du Code Civil)

A l’expiration du bail écrit les occupants de bonne foi des locaux d’habitation bénéficient de plein droit sans l’accomplissement d’aucune formalité du maintien dans les lieux loués, aux clauses et conditions du contrat primitif. Sont considérés comme occupants de bonne foi, les locataires, sous-locataires ainsi que les occupants qui habitant dans les lieux en vertu ou en suite d’un bail écrit, d’une sous-location régulière, exécutent leurs obligations, notamment le paiement du loyer exigible.

En matière de loyers impayés, la prescription est de 5 ans, sauf en matière de location en garni (pension de famille, hôtel) où la prescription est de 6 mois. Le locataire qui est poursuivi pour le paiement de loyers qui remontent à plus de 5 ans ou 6 mois selon les cas sus énoncés peut soulever « in limine litis » la prescription.

L’expulsion d’un locataire qui ne paie pas son loyer est une procédure juridique délicate et rigoureusement encadrée par la loi. Cet article détaillé vous guidera à travers les étapes nécessaires pour réussir cette procédure, en se basant sur les dispositions de la loi n°2019-576 régissant le code de la construction et de l’habitat. Il est important de suivre chaque étape avec précision pour éviter toute complication juridique.

A. La résiliation du bail 

La première étape pour expulser un locataire en défaut de paiement est l’envoi d’un courrier de résiliation du bail. Ce courrier doit être remis au locataire, et pour qu’il soit juridiquement valable, le locataire doit signer pour accuser réception. Si le locataire refuse de signer, il est essentiel de faire appel à un huissier, appelé dorénavant commissaire de justice en Côte d’Ivoire . Le commissaire de justice délivrera alors le courrier de résiliation du bail, ce qui constitue la première étape officielle de la procédure d’expulsion.

Ainsi, le bailleur doit-il tout d’abord transmettre une lettre de demande de résiliation au locataire qui informe celui-ci de son intention de mettre fin au contrat de bail en raison du non-paiement du loyer ou d’autres manquements.

Contrairement à d’autres procédures, il n’est pas nécessaire d’attendre un délai de contestation de la résiliation du bail. Le bailleur peut immédiatement engager la procédure d’expulsion forcée.

B. L’assignation en expulsion (Article 445)

Après avoir envoyé le courrier de résiliation du bail, la deuxième étape consiste à procéder à une assignation en expulsion. Il existe deux types d’assignations en expulsion, selon que vous ayez ou non un contrat écrit avec le locataire :

  • Sans contrat écrit : Vous devez passer par la procédure d’assignation en expulsion qui se tient tous les lundis au tribunal d’Abidjan-Plateau. Cette procédure est nécessaire lorsque vous n’avez pas de contrat écrit avec le locataire.
  • Avec contrat écrit : Vous pouvez opter pour l’assignation en référé expulsion, une procédure plus rapide qui permet d’obtenir une décision d’expulsion en environ deux à trois mois.

Dans les deux cas, une fois l’assignation envoyée, le juge statuera sur l’expulsion du locataire.

C. Obtention et exécution de la décision de justice

Une fois que le juge a rendu sa décision d’expulsion, il est crucial de retirer la décision de justice. Cette décision doit ensuite être signifiée au locataire par un commissaire de justice, qui donnera généralement au locataire un délai de 24 heures pour quitter les lieux.

D. Recours à la force publique

Si le locataire refuse de quitter le logement après la signification de la décision de justice, le commissaire de justice pourra avoir recours à la force publique pour procéder à l’expulsion. Cette étape est souvent nécessaire lorsque le locataire fait preuve de mauvaise foi et refuse de se conformer à la décision de justice.

Le locataire condamné à être expulsé a la possibilité de demander un délai de grâce et la suspension de la procédure d’expulsion en saisissant le juge des référés. Le juge des référés peut donc lui accorder ce délai de grâce uniquement pour un motif légitime. Lorsque le juge des référés accorde le délai de grâce, la décision suspend la procédure d’expulsion pour la période fixée par le juge, qui ne peut excéder trois mois.

À l’échéance du terme du délai de grâce, l’expulsion peut reprendre, soit à l’initiative du bailleur ou de son représentant dûment mandaté.  Aucune prorogation du délai de grâce ne peut être accordée au locataire ou à tout occupant de son chef après l’expiration du délai initialement fixé. L’ordonnance du juge des référés accordant un délai de grâce n’est pas susceptible de recours.

L’expulsion d’un locataire qui est à jour dans le paiement de son loyer suit une procédure différente et plus complexe, nécessitant le respect de délais spécifiques et la justification de la reprise du logement.

A. Envoi d’un congé de trois mois

Pour expulser un locataire qui paie son loyer régulièrement, il faut d’abord lui envoyer un congé de trois mois. Ce congé doit préciser les raisons de la reprise du logement, qui peuvent inclure :

  • Habiter le logement soi-même.
  • Faire habiter un proche parent (en précisant la relation exacte, comme un enfant ou un parent direct).
  • Réaliser des travaux dans le logement.

B. Courrier de résiliation du bail

Après l’envoi du congé de trois mois, il est obligatoire de signifier un courrier de résiliation du bail. Ce courrier peut être remis en main propre, mais pour être juridiquement valable, il doit être signé par le locataire. Si le locataire refuse de signer, l’intervention d’un commissaire de justice est nécessaire.

C. Assignation en validité du congé

La dernière étape consiste à lancer une assignation en validité du congé. Cette procédure permet au juge de statuer sur la validité du congé et d’ordonner l’expulsion du locataire. Une fois la décision rendue, elle doit être retirée et signifiée au locataire par un commissaire de justice.

D. Recours à la force publique

Comme dans le cas des locataires en défaut de paiement, si le locataire refuse de quitter les lieux après la signification de la décision de justice, le commissaire de justice pourra faire appel à la force publique pour procéder à l’expulsion.

L’expulsion d’un locataire, qu’il soit en défaut de paiement ou à jour, est une procédure complexe qui requiert une compréhension approfondie des démarches juridiques. Il est essentiel de suivre chaque étape avec rigueur pour assurer une expulsion légale et éviter tout problème supplémentaire. En cas de doute, il est toujours recommandé de consulter un professionnel du droit pour obtenir des conseils adaptés à votre situation spécifique.

N.B : Le Conseil des ministres du mercredi 12 juin 2024 a adopté deux projets de loi au titre du Ministère de la Justice et des Droits de l’Homme.

Le premier projet de loi détermine les procédures applicables au contentieux relatif au bail à usage d’habitation et à l’exécution des décisions d’expulsion d’un immeuble.

Ce projet de loi vise à instituer des règles de procédure spécifiques aux litiges pouvant survenir entre bailleur et locataire ou toute autre personne impliquée dans un contrat de bail à usage d’habitation. Il a pour objectif de simplifier et d’accélérer la gestion de ce type de contentieux tout en protégeant au mieux les droits de toutes les parties au litige.

Pour ce faire, le projet de loi prévoit des délais obligatoires pour les juridictions compétentes afin de rendre leurs décisions, ainsi que pour les commissaires de justice dans l’accomplissement de leurs actes. De plus, des délais sont fixés pour que les parties puissent exercer les recours qui leur sont ouverts.

En outre, le projet de loi établit la procédure de mise en œuvre des mesures d’exécution des décisions éventuelles d’expulsion par les commissaires de justice, garantissant ainsi une protection accrue des intérêts des parties ainsi que des intérêts des tiers, notamment ceux dont les biens pourraient être en possession du locataire expulsé.

Ces nouvelles dispositions sont également prévues pour s’appliquer aux baux à usage professionnel, comblant ainsi le vide juridique laissé par l’Acte uniforme de l’OHADA portant sur le Droit commercial.

Luc Kouassi
Juriste Consultant Bilingue | Formateur | Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail et des baux | Politiste en formation | Bénévole humanitaire.

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Les droits du travailleur en cas de suspension du contrat de travail en droit ivoirien

Lorsqu’un contrat de travail est suspendu, cela signifie que certaines obligations entre l’employeur et le salarié sont temporairement mises en pause. Cependant, cette suspension ne met pas fin à la relation de travail. Le salarié conserve des droits spécifiques en fonction de la cause de la suspension. Nous vous expliquons tout !

La suspension du contrat de travail peut se produire pour diverses raisons, telles que le chômage technique, la maladie, le service militaire, ou encore des permissions exceptionnelles. Pendant cette période :

  • Le salarié cesse de travailler temporairement.
  • L’employeur peut, dans certains cas, suspendre le salaire.
  • Le lien contractuel reste en vigueur, et les deux parties reprennent leurs obligations une fois la suspension terminée.

Cependant, la loi ivoirienne garantit au salarié plusieurs droits de base, qui varient en fonction de la cause de la suspension.

A. En cas de chômage technique

Le chômage technique survient lorsque l’entreprise traverse des difficultés économiques ou une baisse d’activité. Voici les droits du salarié dans ce cas :

  • Accord préalable du salarié :
    • Avant de mettre un salarié en chômage technique, l’employeur doit obtenir son accord.
    • Si le salarié refuse cette mesure ou son prolongement au-delà de deux mois dans une période de douze mois, il peut choisir de mettre fin à son contrat.
    • Cette rupture est alors considérée comme un licenciement imputable à l’employeur, ce qui donne droit à des indemnités de licenciement.
  • Prise en compte de l’ancienneté :
    • La période de chômage technique est intégrée dans le calcul de l’ancienneté du salarié. Cette ancienneté est importante pour déterminer les droits futurs, tels que les indemnités de licenciement, de congés payés, ou de préavis.

B. En cas de service militaire

Si le salarié est mobilisé pour effectuer son service militaire, il bénéficie des droits suivants :

  • Indemnité pendant la durée de l’absence :
    • L’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité équivalente à son salaire normal.
    • Cette indemnité est limitée à la durée du préavis prévu dans le contrat de travail.
  • Conservation du poste :
    • À la fin de son service militaire, le salarié peut réintégrer son poste ou un poste équivalent dans l’entreprise.

C. En cas de maladie ou d’accident

Lorsqu’un salarié tombe malade ou est victime d’un accident, la loi prévoit des droits spécifiques pour protéger ses intérêts :

  • Indemnité compensatoire :
    • Le salarié perçoit une indemnité égale à son salaire pendant la durée de son absence, mais uniquement dans la limite du préavis prévu par son contrat.
  • Protection contre le licenciement abusif :
    • L’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de sa maladie, sauf si celle-ci se prolonge au-delà d’une durée raisonnable ou rend impossible la reprise du travail.

D. En cas de permissions exceptionnelles

Les permissions exceptionnelles sont des autorisations d’absence accordées pour des événements familiaux importants (naissance, mariage, décès, déménagement, etc.). Les droits du salarié dans ces cas sont les suivants :

  • Pas de retenue de salaire :
    • Le salarié conserve son salaire pendant cette période, à condition que l’employeur ait donné son accord préalable.
    • Si le salarié n’a pas obtenu d’autorisation préalable, il doit justifier son absence dans un délai de 15 jours suivant l’événement.
  • Durée de la permission :
    • La durée de ces permissions est généralement précisée dans le contrat ou dans une convention collective.

Indépendamment de la cause de la suspension, certains droits fondamentaux sont garantis au salarié :

  • Conservation des droits acquis :
    • Le salarié conserve ses droits acquis avant la suspension, notamment en matière d’ancienneté.
    • L’ancienneté accumulée avant la suspension est prise en compte pour le calcul des indemnités de licenciement, des congés payés, ou du préavis.
  • Retour au poste :
    • Une fois la cause de la suspension levée, le salarié a le droit de retrouver son poste ou un poste équivalent avec les mêmes conditions de travail.

Si l’employeur ne respecte pas les droits du salarié pendant la suspension du contrat, ce dernier peut engager des démarches légales :

  • Recours auprès de l’Inspection du Travail :
    • Le salarié peut signaler toute violation de ses droits à l’Inspection du Travail, qui interviendra pour trouver une solution amiable.
  • Action en justice :
    • En cas de conflit persistant, le salarié peut saisir le tribunal compétent pour obtenir réparation. Cela peut inclure des dommages-intérêts pour non-respect des obligations de l’employeur.

En droit ivoirien, la suspension du contrat de travail est une mesure temporaire qui protège les intérêts des deux parties. Le salarié conserve plusieurs droits de base pendant cette période, notamment la protection de son ancienneté, le maintien de certaines indemnités, et la possibilité de retrouver son poste. Ces droits varient en fonction de la cause de la suspension, mais la loi veille à ce que le salarié ne subisse pas de préjudice injustifié.

Base légale : Articles 16.9 et 16.10 du Code du Travail, Articles 24, 25, 29 à 32 du Code Civil Ivoirien.

Pour vos besoins en la matière, n’hésitez pas à prendre contact avec le Cabinet LDJ SARL à ces coordonnées : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp).


Luc KOUASSI

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Les types de societes commerciales et leurs caracteristiques

En droit OHADA, il existe plusieurs formes de sociétés commerciales, chacune présentant des caractéristiques spécifiques en matière de responsabilité, d’organisation et de fonctionnement. Voici une présentation détaillée des différents types de sociétés et de leurs principales caractéristiques :

CaractéristiquesEts.S.N.CS.C.SS.A.R.LS.AS.A.S
SigleÉtablissementSociété en Nom CollectifSociété en Commandite SimpleSociété à Responsabilité LimitéeSociété AnonymeSociété par Actions Simplifiées
Capacité juridique de l’entrepriseNon – personne physiqueNon – personne physiqueMixteOui – Personne moraleOui – personne moraleOui – personne morale
Relation des associésIntuitu  personaeIntuitu personaeMixtePas intuitu personaePas intuitu personaePas intuitu personae
Qualité des associésCommerçantsCommerçantsMixteNon commerçantsNon CommerçantsNon Commerçants
ResponsabilitésIndéfinie et solidaireIndéfinie et solidaireIndéfinie et solidaire (commandités uniquement)Limitées aux apportsLimitées aux apportsLimitées aux apports
Nombre minimum1222 (Sauf 1 pour unipersonnelle)3 (7 si cotée en bourse)1
Nombre maximum12 (15 si cotée en bourse)
Capital minimum1.000.000 FCFA (Moins selon les dispositions nationales)10.000.000 FCFA et 100.000.000 pour les S.A faisant appel public
SouscriptionTotaleTotaleTotaleTotale
LibérationIntégraleIntégraleIntégrale (Apport en natures) ½ du numéraireIntégrale (Apport en natures) ¼ du numéraire
Nature des droits sociauxPart de capitalPart socialePart socialePart socialeActionAction
Qualification des associésPartenaire commercial / AssociéAssociéAssociéAssociéActionnaireActionnaire
Valeur nominale mimimum5.000 FCFA10.000 FCFA
Organe de gestionGérant (s)Gérant(s)Gérant(s)Gérant(s)PDG avec conseil d’administrationPrésident avec 1 ou plusieurs Gérant(s)
Organe de contrôle légalCommissaire aux comptesCommissaire aux comptesAG et Commissaire aux comptesAGO, AGE et Commissaire aux comptes

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Quelles sont les causes de suspension du contrat de travail selon le droit ivoirien ?

Le contrat de travail, un accord entre l’employeur et le salarié qui encadre leurs obligations respectives. Cependant, il arrive qu’à certaines périodes, le contrat soit suspendu, c’est-à-dire que son exécution soit temporairement interrompue sans que cela ne mette fin à la relation de travail. Cette suspension peut avoir des causes variées, souvent prévues par la loi ou le contrat lui-même.  A travers cet article, nous nous proposons de vous donner quelques clarifications.

La suspension du contrat de travail signifie que certaines obligations principales sont temporairement mises en pause :

  • Le salarié cesse de fournir sa prestation de travail.
  • L’employeur peut suspendre le versement du salaire, sauf dans certains cas prévus par la loi

Cependant, la suspension ne rompt pas le lien juridique entre les deux parties. Le contrat reste en vigueur, et une fois la cause de suspension levée, les droits et obligations reprennent normalement.

En Côte d’Ivoire, les causes de suspension du contrat de travail sont précisées dans le Code du Travail (articles 16.7 et 16.8) et le Convention Collective Interprofessionnelle (articles 24 à 32).

Les situations les plus fréquentes sont les suivantes :

  1. Chômage technique

Le chômage technique intervient lorsque l’entreprise fait face à une baisse d’activité ou à des difficultés financières graves.

  • Exemple : Une usine qui connaît une panne prolongée ou un manque de commandes peut suspendre temporairement les contrats de ses salariés.
  • Dans ce cas, les salariés ne travaillent pas, et l’employeur peut suspendre le paiement des salaires, sauf s’il existe une convention collective ou un accord prévoyant une indemnisation.

B. Permissions exceptionnelles pour événements familiaux

Le salarié a droit à des permissions spéciales pour des événements touchant directement sa famille ou son foyer. Ces permissions sont souvent de courte durée.

  • Exemples d’événements :
    • Mariage du salarié ou d’un membre proche de sa famille.
    • Naissance d’un enfant
    • Décès d’un parent proche.
    • Déménagement.
  • Pendant cette période, l’absence est autorisée, mais la rémunération peut être suspendue, sauf si l’employeur décide de maintenir le salaire.

C. Maladie ou accident

Lorsque le salarié est malade ou victime d’un accident, son contrat est suspendu pour lui permettre de se rétablir.

  • Conditions :
    • Le salarié doit fournir un certificat médical pour justifier son absence.
    • Si l’accident survient sur le lieu de travail ou dans l’exercice de ses fonctions, l’employeur a l’obligation de continuer à verser une indemnité, conformément aux lois sur les accidents de travail.

D. Mise en disponibilité

La mise en disponibilité est une situation où le salarié est autorisé à suspendre temporairement son contrat pour des raisons personnelles ou professionnelles.

  • Exemple : Une demande de congé pour poursuivre des études ou régler une affaire personnelle importante.
  • Cette suspension est souvent prévue par une convention entre les deux parties et doit être approuvée par l’employeur.

E. Congés annuels

Chaque salarié a droit à des congés payés après une période de travail, généralement un an. Pendant ces congés :

  • Le salarié cesse temporairement de travailler.
  • L’employeur est tenu de verser une indemnité appelée indemnité de congé.

F. Congé de maternité

Les salariées enceintes bénéficient d’un congé de maternité pour préparer l’arrivée de leur enfant et se rétablir après l’accouchement.

  • Durée légale : En Côte d’Ivoire, ce congé dure généralement 14 semaines (6 semaines avant et 8 semaines après l’accouchement).
  • Pendant cette période, l’employeur est tenu de verser une partie ou la totalité du salaire, selon les dispositions légales ou contractuelles.

G. Service militaire ou départ sous les drapeaux

Si un salarié est appelé à effectuer son service militaire ou à rejoindre les forces armées dans le cadre d’une mobilisation nationale, son contrat est suspendu.

  • Pendant cette période, il ne travaille pas pour l’entreprise et ne perçoit pas de salaire, mais son poste est protégé.

H. Détention préventive

Si un salarié est placé en détention préventive pour des faits étrangers à son travail, son contrat est suspendu pour une durée maximale de six mois.

  • Exemple : Un salarié impliqué dans une affaire judiciaire qui n’a aucun lien avec son activité professionnelle.
  • Si, au bout de six mois, le salarié n’est pas libéré, l’employeur peut envisager de rompre le contrat.

Pendant la suspension, plusieurs aspects doivent être pris en compte :

  • Le salarié conserve son poste et ses droits acquis, comme l’ancienneté, sauf disposition contraire.
  • La rémunération peut être suspendue, sauf dans les cas où la loi ou un accord prévoit une indemnisation (par exemple, pour les accidents de travail).
  • Une fois la cause de suspension levée, le salarié reprend son poste, aux mêmes conditions qu’avant la suspension.
  • Cas particuliers et exemples
  • Cas 1 : Suspension pour maladie

Un salarié contracte une maladie grave nécessitant un arrêt de travail de plusieurs semaines. Son contrat est suspendu pendant cette période, mais il peut percevoir une indemnité maladie si la législation ou son contrat le prévoit.

  • Cas 2 : Suspension pour congé de maternité

Une employée enceinte prend son congé de maternité de 14 semaines. Pendant cette période, son contrat est suspendu, mais elle perçoit une indemnité versée par la sécurité sociale ou l’employeur.

  • Cas 3 : Suspension pour service militaire

En Côte d’Ivoire, la suspension du contrat de travail est une mesure qui protège les droits des salariés tout en permettant à l’employeur de gérer des situations temporaires. Les différentes causes prévues par la loi (chômage technique, congés, maladie, etc.) garantissent que le lien de travail est préservé et que les deux parties peuvent reprendre leurs obligations une fois la suspension levée.

Base légale : Articles 16.7 et 16.8 du Code du Travail, articles 24 à 32 de la Convention Collective Interprofessionnelle.


Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur |
Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire

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Les clauses essentielles d’un contrat de bail à usage professionnel ou commercial

En droit OHADA, le contrat de bail à usage professionnel est encadré par des règles spécifiques, notamment dans l’Acte uniforme relatif au droit commercial général. Les clauses essentielles qui doivent figurer dans un tel contrat incluent les éléments suivants :

  • Bailleur : Identité complète (personne physique ou morale).
  • Preneur : Identité complète, avec mention de son activité professionnelle.

Exemple :

  • Bailleur : Monsieur Jean DAGO, né le 15 janvier 1970 à Abidjan, titulaire de la CNI n°12345678, domicilié à Cocody, Abidjan.
  • Preneur : Société ABC SARL, au capital de 10 000 000 FCFA, immatriculée au RCCM sous le n°CI-ABJ-2024-B-12345, représentée par Madame Fatou Diarra, gérante, domiciliée à Marcory, Abidjan.
  • Adresse précise et localisation du bien.
  • Nature des locaux (bureaux, entrepôts, ateliers, etc.).
  • État des lieux initial annexé au contrat pour éviter des litiges futurs.

Exemple : « Le bien loué est situé à Treichville, Zone Industrielle, Rue 25, Lot 12. Il s’agit d’un bâtiment à usage professionnel, comprenant un bureau de 50 m², un entrepôt de 100 m² et un parking. L’état des lieux initial est annexé au présent contrat. »

  • Mention explicite de l’usage professionnel prévu (par exemple, usage commercial, artisanal, ou administratif).
  • Interdiction ou restriction d’un usage autre que celui prévu dans le contrat.

Exemple : « Les locaux sont exclusivement destinés à l’exploitation d’un commerce de vêtements. Toute autre utilisation, y compris à des fins résidentielles, est strictement interdite sans l’accord préalable écrit du bailleur. »

  • Durée déterminée ou indéterminée, conformément à de l’AUDCG.
  • Modalités de renouvellement ou de résiliation du bail.

Exemple : « Le présent bail est consenti pour une durée de 5 ans, à compter du 1er janvier 2025 pour se terminer le 31 décembre 2030, sauf renouvellement expressément convenu entre les parties. »

  • Montant du loyer et modalités de paiement (mensuel, trimestriel, etc.).
  • Révision périodique du loyer (indice de référence ou négociation).
  • Sanctions en cas de retard de paiement (intérêts de retard ou résiliation).

Exemple : « Le loyer mensuel est fixé à 500 000 FCFA, payable au plus tard le 5 de chaque mois, par virement bancaire sur le compte du bailleur n°12345678 à la Banque X. En cas de retard, une pénalité de 5 % du montant dû sera appliquée. »

  • Répartition des charges entre le bailleur et le preneur (entretien, réparations courantes, électricité, eau, etc.).
  • Paiement des taxes et impositions liées au bien loué.

Exemple : « Le preneur supportera les charges suivantes : eau, électricité, entretien des espaces communs. Le bailleur assumera les taxes foncières. Une répartition détaillée des charges est fournie en annexe. »

  • Définition des responsabilités :
    • Travaux à la charge du bailleur (gros œuvre, toiture, etc.).
    • Travaux à la charge du preneur (réparations courantes, peinture).
  • Autorisation préalable pour les travaux modifiant la structure du bien.

Exemple : « Le bailleur prendra en charge les réparations relatives au gros œuvre, telles que la toiture et la façade. Le preneur sera responsable des petites réparations, comme la plomberie ou la peinture. Toute modification structurelle devra recevoir l’accord écrit du bailleur. »

  • Conditions de résiliation anticipée (manquement au contrat, non-paiement du loyer, usage non conforme, etc.).
  • Préavis exigé en cas de résiliation.

Exemple : « Le contrat peut être résilié de plein droit en cas de non-paiement du loyer pendant 3 mois consécutifs ou d’usage non conforme des locaux. La partie souhaitant résilier doit notifier l’autre par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 3 mois. »

  • Autorisation ou interdiction de cession ou de sous-location des locaux.
  • Conditions spécifiques en cas d’autorisation (accord écrit, notification préalable).

Exemple : « La cession ou sous-location des locaux est interdite sauf accord écrit préalable du bailleur. Toute violation de cette clause entraînera la résiliation immédiate du bail. »

  • Obligation pour le preneur de souscrire une assurance pour couvrir les risques (incendie, dégâts des eaux, responsabilité civile).
  • Mention de la responsabilité du bailleur pour les vices cachés ou défauts de l’immeuble.

Exemple : « Le preneur s’engage à souscrire une assurance couvrant les risques d’incendie, dégâts des eaux, et responsabilité civile, et à en fournir une attestation au bailleur dans les 15 jours suivant la signature du bail. »

  • Garantie locative (dépôt de garantie équivalent à un ou plusieurs mois de loyer).
  • Modalités de restitution en fin de bail.

Exemple : « Le preneur versera un dépôt de garantie équivalent à 2 mois de loyer, soit 1 000 000 FCFA, restitué à la fin du bail après déduction des éventuelles dettes ou réparations. »

  • Référence à l’arbitrage ou à la médiation, conformément aux principes de l’OHADA.
  • Juridiction compétente en cas de contentieux.

Exemple : « Tout litige relatif au présent contrat sera soumis à la médiation selon les dispositions de l’Acte Uniforme OHADA relatif à l’arbitrage. À défaut de règlement amiable, la juridiction compétente sera celle du lieu de situation des locaux. »

  • Mention des cas de force majeure pouvant suspendre les obligations des parties.

Exemple : « En cas de force majeure (incendie, inondation, catastrophe naturelle), les obligations des parties seront suspendues sans pénalités jusqu’à la résolution de l’événement. »

  • Conditions particulières selon les besoins des parties, comme une clause d’exclusivité pour certaines activités commerciales ou un droit de préemption pour le preneur en cas de vente des locaux.

Exemple : « Le preneur bénéficie d’une exclusivité pour l’exploitation d’un salon de coiffure dans un rayon de 500 mètres autour des locaux. Le bailleur s’interdit de louer à une activité similaire durant la période du bail. »

Ces clauses doivent être rédigées avec soin et adaptées au contexte spécifique du contrat de bail à usage professionnel. Nous vous conseillons de consulter un juriste pour la rédaction de vos contrats.

Pour vos besoins en la matière, n’hésitez pas à contacter le Cabinet LDJ SARL aux coordonnées suivantes : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp).


Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur |
Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire

Quels sont les droits des salariés en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur selon le droit ivoirien ?

Lorsqu’une entreprise change de direction ou de propriétaire, les salariés se demandent souvent ce qu’il advient de leurs contrats de travail, de leurs droits acquis, et de leur ancienneté. Le Code du Travail ivoirien, en son article 11.8, établit clairement les protections accordées aux salariés dans de telles situations.

Le droit principal des salariés dans une telle situation est celui de la stabilité de l’emploi. Cela signifie que, quel que soit le changement dans la situation juridique de l’employeur (fusion, cession d’entreprise, succession, mise en gestion, etc.), les contrats de travail des salariés restent en vigueur.

Ce que cela implique :

  • Le nouvel employeur reprend automatiquement les obligations liées aux contrats de travail existants.
  • Les salariés continuent d’exercer leurs fonctions aux mêmes conditions que celles définies avec l’ancien employeur.

Ce principe vise à protéger les travailleurs contre une perte injustifiée d’emploi due à des décisions économiques ou juridiques qui échappent à leur contrôle.

Les droits acquis par les salariés avant le changement de direction ou de propriétaire de l’entreprise sont préservés. Cela inclut :

  • L’ancienneté dans l’entreprise : le nouvel employeur doit reconnaître la durée de service des salariés, même si elle a été accumulée sous la gestion de l’ancien employeur.
  • Les droits liés à l’ancienneté :
    • Préavis : En cas de licenciement ultérieur, la durée du préavis doit être calculée en tenant compte de l’ancienneté totale, y compris celle sous l’ancien employeur.
    • Indemnités de licenciement : Elles sont basées sur l’ancienneté cumulée, sans interruption, même après le changement de propriétaire.
    • Congés payés : Les jours de congés accumulés restent valables et doivent être honorés par le nouvel employeur.

Ainsi, le salarié ne perd-il aucun avantage acquis, quelle que soit la transformation de l’entreprise.

Il arrive parfois que le nouvel employeur exige de l’ancien employeur qu’il procède au licenciement de certains salariés avant de finaliser la cession de l’entreprise. Si l’ancien employeur accepte de licencier les salariés à la demande du repreneur, cela peut être considéré comme un licenciement abusif, surtout si cette action vise à contourner les droits des travailleurs.

Dans une telle situation :

  • L’ancien et le nouvel employeur peuvent être tenus responsables solidairement.
  • Les salariés concernés peuvent demander des dommages-intérêts pour licenciement abusif, à condition qu’il soit prouvé qu’il y a eu une entente frauduleuse entre les deux employeurs.

Une fois l’entreprise reprise, le nouvel employeur a le droit de réorganiser son activité, ce qui peut inclure des licenciements économiques ou des changements structurels. Cependant, ces licenciements ou réorganisations doivent respecter les règles légales :

  • Les licenciements doivent être justifiés par des raisons réelles et sérieuses, comme des difficultés économiques ou une restructuration nécessaire.
  • Les salariés licenciés doivent bénéficier de leurs droits légaux, notamment :
    • Le préavis, selon leur ancienneté.
    • Les indemnités de licenciement.
    • Les congés payés non pris.

Si ces conditions ne sont pas respectées, les salariés peuvent contester les décisions devant les juridictions compétentes.

Cas 1 : Mutation d’un salarié après un rachat

Une entreprise basée à Abidjan est rachetée par un groupe dont le siège est à San Pedro. Les contrats de travail des salariés d’Abidjan restent valides. Le nouvel employeur ne peut pas forcer un salarié à déménager à San Pedro si cette possibilité n’était pas prévue dans son contrat initial.

Cas 2 : Calcul des indemnités

Un salarié qui a travaillé 10 ans pour l’ancien employeur et qui est licencié par le nouvel employeur devra recevoir ses indemnités de licenciement calculées sur ses 10 années de service, et non seulement sur la période sous la direction du nouveau propriétaire.

Cas 3 : Licenciements abusifs avant une cession

Si un repreneur exige que l’ancien propriétaire licencie les salariés avant la vente, ces licenciements peuvent être considérés comme abusifs. Les salariés concernés peuvent alors obtenir des compensations financières devant les tribunaux.

Les droits des salariés sont protégés en cas de modification dans la situation juridique de leur employeur. Le Code du Travail ivoirien garantit le maintien des contrats de travail et des droits acquis, même lorsque l’entreprise change de propriétaire ou de direction.

Cependant, si des licenciements ou des modifications des conditions de travail sont envisagés, ils doivent être justifiés et conformes à la loi. Ces dispositions visent à assurer une transition équitable pour les salariés tout en permettant aux employeurs de restructurer leurs activités de manière légale et responsable.

Base légale : Article 11.8 du Code du Travail ivoirien.


Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur |
Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire

L’employeur peut-il modifier unilatéralement le contrat de travail ?

Le contrat de travail est un accord entre un employeur et un salarié qui définit les droits et obligations de chaque partie. Une fois conclu, ce contrat ne peut pas être modifié par la seule volonté d’une des parties, qu’il s’agisse de l’employeur ou du salarié. Cependant, dans la pratique, il arrive que des changements soient nécessaires, souvent pour répondre aux besoins ou à l’évolution de l’entreprise. La question se pose alors de savoir si l’employeur peut modifier unilatéralement le contrat de travail et dans quelles limites.

Le contrat de travail repose sur un accord mutuel. Toute modification de ce contrat doit également être fondée sur l’accord des deux parties, car une modification unilatérale porterait atteinte aux droits du salarié.

Cependant, certaines modifications peuvent être imposées par l’employeur, notamment lorsqu’elles ne touchent pas aux éléments essentiels du contrat ou lorsqu’elles sont prévues par des textes légaux, des clauses contractuelles ou le règlement intérieur.

Les modifications dites non substantielles ne nécessitent pas l’accord préalable du salarié, car elles n’affectent pas les termes essentiels du contrat. Ces changements sont souvent motivés par des impératifs de santé, de comportement, ou par l’application des règles de l’entreprise.

Exemples de modifications non substantielles :

  • Changement des fonctions du salarié : Si un employeur décide d’adapter les fonctions d’un salarié pour des raisons médicales ou en raison de son comportement, à condition que le salaire reste inchangé, cette modification n’est pas considérée comme substantielle.
  • Application du règlement intérieur : Si le règlement intérieur impose de nouvelles procédures ou conditions de travail (par exemple, des mesures de sécurité), ces changements s’appliquent sans modifier le contrat.
  • Clauses prévues dans le contrat initial : Si une modification a été prévue et acceptée dès la signature du contrat (par exemple, une clause de mobilité ou un changement des horaires), elle ne constitue pas une modification du contrat.

Ces modifications relèvent de la gestion courante de l’entreprise et sont considérées comme nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci.

Les modifications dites substantielles concernent des éléments essentiels du contrat. Ces changements touchent des clauses fondamentales sans lesquelles le salarié n’aurait probablement pas accepté le poste. En droit ivoirien, de telles modifications doivent obligatoirement faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié.

Exemples de modifications substantielles :

  • Réduction du salaire : Toute diminution du salaire sans l’accord du salarié constitue une modification substantielle.
  • Proposition d’un emploi non conforme à la qualification : Si un salarié qualifié est affecté à un poste qui ne correspond pas à son niveau de compétence ou d’expérience, cela est considéré comme une modification substantielle.
  • Mutation dans un lieu éloigné non prévu dans le contrat : Par exemple, transférer un salarié d’Abidjan à San Pedro alors que son contrat n’incluait pas de clause de mobilité.
  • Modification des responsabilités : Un changement important dans les responsabilités ou les attributions, même sans diminution de salaire, est qualifié de substantiel.

Ces modifications sont considérées comme ayant un impact significatif sur la relation de travail et nécessitent donc l’accord du salarié.

Si l’employeur décide de modifier unilatéralement une clause substantielle du contrat sans obtenir l’accord du salarié, plusieurs conséquences peuvent en découler :

  • Droit du salarié de refuser : Le salarié a le droit de refuser une telle modification. En cas de désaccord, il peut saisir les juridictions compétentes
  • Sanctions pour l’employeur : Une modification unilatérale peut être interprétée comme une rupture abusive du contrat de travail, exposant l’employeur à des sanctions financières ou à des indemnités pour le salarié.
  • Possibilité de démission motivée : Le salarié peut considérer cette modification comme une raison légitime de rompre le contrat et demander des indemnités compensatoires.

L’employeur ne peut modifier unilatéralement un contrat de travail, sauf s’il s’agit de modifications mineures ou prévues par le contrat ou la loi. Toute modification touchant aux éléments essentiels du contrat doit être approuvée par le salarié.

Les articles 15.6, 15.9, 16.6, et 23.4 du Code du Travail ivoirien encadrent ces situations pour protéger les droits des salariés tout en tenant compte des impératifs de gestion des entreprises. Cela requiert donc aux employeurs et aux salariés de bien comprendre ces règles afin de prévenir les conflits et d’assurer une relation de travail harmonieuse.


Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur |
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