L’impact juridique de la pandémie de COVID-19 sur les contrats commerciaux

La pandémie de COVID-19 a bouleversé l’économie mondiale et affecté les relations contractuelles entre les entreprises. Face à des difficultés d’exécution de leurs obligations, certaines parties ont invoqué la force majeure, l’imprévision ou les mesures gouvernementales pour se libérer de leurs engagements ou les renégocier. Dans cet essai, nous allons examiner les conditions et les effets de ces mécanismes juridiques, ainsi que les précautions à prendre pour les parties aux contrats commerciaux.

La force majeure est définie par l’article 1218 du Code civil français comme un événement imprévisible, irrésistible et extérieur qui empêche l’exécution d’une obligation. Si la force majeure est avérée, le contrat est suspendu ou résolu, sans que le débiteur soit tenu à une quelconque indemnisation. Toutefois, la qualification de force majeure dépend des circonstances de chaque cas et de la rédaction du contrat. En effet, les parties peuvent prévoir une définition plus ou moins large de la force majeure, ou exclure certains événements de son champ d’application.

La réponse n’est pas évidente, car il faut distinguer l’épidémie elle-même, qui n’est pas nécessairement imprévisible ni irrésistible, et les mesures de confinement et de restriction prises par les autorités pour limiter sa propagation, qui peuvent avoir un impact direct sur l’activité des entreprises. Ainsi, la jurisprudence a déjà refusé la qualification de force majeure à des épidémies antérieures, comme le SRAS ou la grippe aviaire. En revanche, les mesures de confinement et de fermeture des établissements pourraient être qualifiées de force majeure, si elles rendent impossible l’exécution du contrat. Par exemple, un restaurateur pourrait invoquer la force majeure pour se libérer de son obligation de payer le loyer, si son établissement est fermé par décision administrative.

Toutefois, il faut être prudent, car la force majeure n’est pas automatique et doit être appréciée au cas par cas, en tenant compte des clauses contractuelles et des moyens de prévention ou d’adaptation possibles. Par exemple, un fournisseur ne pourrait pas invoquer la force majeure pour justifier un retard de livraison, s’il existe d’autres modes de transport ou d’autres sources d’approvisionnement disponibles. De même, un client ne pourrait pas invoquer la force majeure pour résilier un contrat de prestation de services, s’il est possible de réaliser la prestation à distance ou à une date ultérieure. Il est donc conseillé aux parties de vérifier le contenu de leurs contrats, de respecter les délais de notification et de négocier de bonne foi une solution amiable avant de recourir à la force majeure.

L’imprévision est un autre mécanisme juridique qui permet de faire face à un changement imprévisible et durable des circonstances qui rend l’exécution du contrat excessivement onéreuse pour une partie. L’imprévision est prévue par l’article 1195 du Code civil français, qui a été introduit par la réforme du droit des contrats de 2016. Si l’imprévision est avérée, la partie qui en souffre peut demander une renégociation du contrat à son cocontractant. Si la renégociation échoue, les parties peuvent convenir de la résolution du contrat ou demander au juge de l’adapter.

La réponse dépend encore une fois des circonstances de chaque cas et de la rédaction du contrat. En effet, l’imprévision ne s’applique que si le changement de circonstances était imprévisible au moment de la conclusion du contrat, si il rend l’exécution du contrat excessivement onéreuse pour une partie, et si le contrat n’a pas prévu de clause d’adaptation ou d’exclusion de l’imprévision. Par exemple, un hôtelier pourrait invoquer l’imprévision pour renégocier le prix d’un contrat de fourniture d’électricité, si la baisse de fréquentation liée à la pandémie entraîne une augmentation disproportionnée du coût de l’énergie par rapport au chiffre d’affaires.

Toutefois, il faut être prudent, car l’imprévision n’est pas facile à démontrer et ne permet pas de suspendre ou de résoudre le contrat sans l’accord de l’autre partie ou du juge. Par ailleurs, l’imprévision ne s’applique qu’aux contrats conclus après l’entrée en vigueur de la réforme du droit des contrats, c’est-à-dire après le 1er octobre 2016. Il est donc conseillé aux parties de vérifier la date et le contenu de leurs contrats, de respecter les délais de notification et de négocier de bonne foi une solution équilibrée avant de recourir à l’imprévision.

Les mesures gouvernementales sont un troisième mécanisme juridique qui peut avoir un impact sur les contrats commerciaux. En effet, le gouvernement français a pris plusieurs ordonnances pour faire face à la crise sanitaire et économique provoquée par la pandémie de COVID-19. Ces ordonnances ont notamment modifié les règles applicables aux délais de paiement, aux pénalités de retard, aux clauses résolutoires, aux clauses pénales, aux intérêts moratoires, aux loyers commerciaux, aux contrats de crédit, aux contrats de voyage, aux contrats de spectacle, etc. Ces mesures visent à protéger les entreprises en difficulté et à préserver l’équilibre des relations contractuelles.

La réponse dépend du type de contrat, du secteur d’activité, de la date de conclusion du contrat, de la date d’échéance des obligations, et des conditions d’éligibilité fixées par les ordonnances. Par exemple, une entreprise peut bénéficier d’un report ou d’un étalement du paiement de ses loyers commerciaux, si elle remplit les critères suivants:

– Elle exerce une activité économique ;
– Elle est éligible au fonds de solidarité prévu par l’article 1er de l’ordonnance n° 2020-317 du 25 mars 2020 ;
– Elle a été interdite d’accueillir du public ou a subi une perte de chiffre d’affaires d’au moins 50 % en mars 2020 par rapport à mars 2019 ;
– Le contrat de bail a été conclu avant le 12 mars 2020.

Toutefois, il faut être prudent, car les mesures gouvernementales sont temporaires et ne dispensent pas les parties de respecter leurs obligations contractuelles. Par ailleurs, les mesures gouvernementales peuvent être modifiées ou complétées par de nouvelles ordonnances ou décrets. Il est donc conseillé aux parties de se tenir informées de l’évolution de la législation, de vérifier les conditions d’application des mesures gouvernementales et de négocier de bonne foi une solution amiable avec leurs cocontractants.

Le monde entier a été frappé par une pandémie, le Coronavirus, du fait de la facilité de contamination et du nombre assez important de victimes, de nombreux événements sportifs, musicaux ont été suspendus voire annulés. Il nous paraît totalement justifier de nous interroger sur l’influence qu’a pu avoir le Coronavirus sur la stabilité des conventions surtout en droit ivoirien. La France, partenaire économique et politique de premier plan de la Côte d’Ivoire a depuis le 28 Février 2020 par la voix de son ministre de l’économie et des finances Bruno Lemaire déclaré que le Coronavirus devait être considéré comme un cas de force majeure pour les entreprises. Une telle situation serait-elle envisageable en droit ivoirien ? Quelle en serait la portée ?

Il convient dans un premier temps de rappeler la définition donnée à la force majeure en droit ivoirien. En effet, les articles 1147 et 1148 du code civil ivoirien nous parlent de la force majeure comme un événement permettant au débiteur d’être libéré de ses obligations contractuelles. Quant à la doctrine, elle la définit comme tout événement irrésistible, imprévisible et extérieur à la volonté des parties empêchant l’exécution des engagements contractuels.

Pour être retenue comme cause d’exonération, trois conditions doivent être réunies : l’irresistibilité, l’imprévisibilité et l’extériorité à la volonté des parties.

Concernant l’irrésistibilité, pour que le Coronavirus soit reconnu comme un cas de force majeure, il faut qu’il rende l’exécution des conventions impossible et non qu’il suspende de manière temporaire l’exécution des conventions.

Concernant l’imprévisibilité, force est de constater que pour les contrats conclus à partir de Janvier 2020, l’imprévisibilité semble assez difficile a alléguer parce que les premiers cas ont été détectés dès Décembre 2019 à Wuhan en Chine, les parties à de tels contrats ne pourront raisonnablement pas se prévaloir de l’imprévisibilité.

Au niveau de l’extériorité à la volonté des parties, elle parait êtres la condition la plus facilement démontrable. Ces questions sont le préalable nécessaire à la sécurisation de toute situation juridique et ce d‘autant plus qu’il est fort probable qu’un nombre important de différends naîtra de la question de savoir si l’épidémie de coronavirus est ou non un cas de force majeure au regard d’un contrat considéré.

La véritable question qui se pose est de savoir sur qui pèsera la charge des risqués dans le cas où la force majeure serait reconnue comme un cas de force majeure, en droit ivoirien, il y’ un principe qui est assorti d’une exception.

Le principe est celui du « Res perit domino », il se base sur une généralisation faite des dispositions de l’article 1722 du code civil. Ce principe signifie qu’en cas de force majeure, la charge des risques pèse entièrement sur le débiteur de l’obligation inexécutée. Ce principe connaît une exception au niveau du « Res perit creditori » basé sur l’article 1138 du code civil ivoirien.

Ce texte prévoit que dans les contrats translatifs de propriété les risques sont pour le créancier (sauf au cas où il y’a eu une mise en demeure du débiteur).

Par exemple, une personne ayant acheté un billet d’avion pour la ville de Wuhan en Chine pourra t’elle obtenir le remboursement de son billet d’avion ?

Le supporteur de football ayant contracté un abonnement auprès d’une chaîne de télévision sportive pourra t’il obtenir remboursement suite à l’annulation des différents événements sportifs ?.

En tout état de cause, la pandémie de Coronavirus constituera un véritable test pour la stabilité des conventions en droit et peut-être même qu’elle entraînera un véritable bouleversement en matière de sécurité juridique en droit ivoirien.

En conclusion, la pandémie de COVID-19 a eu un impact juridique important sur les contrats commerciaux, qui peut se traduire par la suspension, la résolution ou la renégociation du contrat. Toutefois, ces mécanismes juridiques ne sont pas automatiques et doivent être appréciés au cas par cas, en tenant compte des clauses contractuelles, des circonstances de fait et des mesures gouvernementales. Il est donc recommandé aux parties de faire preuve de prudence, de vigilance et de dialogue pour préserver leurs intérêts et leurs relations contractuelles.

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Les droits du travailleur en cas de suspension du contrat de travail en droit ivoirien

Lorsqu’un contrat de travail est suspendu, cela signifie que certaines obligations entre l’employeur et le salarié sont temporairement mises en pause. Cependant, cette suspension ne met pas fin à la relation de travail. Le salarié conserve des droits spécifiques en fonction de la cause de la suspension. Nous vous expliquons tout !

La suspension du contrat de travail peut se produire pour diverses raisons, telles que le chômage technique, la maladie, le service militaire, ou encore des permissions exceptionnelles. Pendant cette période :

  • Le salarié cesse de travailler temporairement.
  • L’employeur peut, dans certains cas, suspendre le salaire.
  • Le lien contractuel reste en vigueur, et les deux parties reprennent leurs obligations une fois la suspension terminée.

Cependant, la loi ivoirienne garantit au salarié plusieurs droits de base, qui varient en fonction de la cause de la suspension.

A. En cas de chômage technique

Le chômage technique survient lorsque l’entreprise traverse des difficultés économiques ou une baisse d’activité. Voici les droits du salarié dans ce cas :

  • Accord préalable du salarié :
    • Avant de mettre un salarié en chômage technique, l’employeur doit obtenir son accord.
    • Si le salarié refuse cette mesure ou son prolongement au-delà de deux mois dans une période de douze mois, il peut choisir de mettre fin à son contrat.
    • Cette rupture est alors considérée comme un licenciement imputable à l’employeur, ce qui donne droit à des indemnités de licenciement.
  • Prise en compte de l’ancienneté :
    • La période de chômage technique est intégrée dans le calcul de l’ancienneté du salarié. Cette ancienneté est importante pour déterminer les droits futurs, tels que les indemnités de licenciement, de congés payés, ou de préavis.

B. En cas de service militaire

Si le salarié est mobilisé pour effectuer son service militaire, il bénéficie des droits suivants :

  • Indemnité pendant la durée de l’absence :
    • L’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité équivalente à son salaire normal.
    • Cette indemnité est limitée à la durée du préavis prévu dans le contrat de travail.
  • Conservation du poste :
    • À la fin de son service militaire, le salarié peut réintégrer son poste ou un poste équivalent dans l’entreprise.

C. En cas de maladie ou d’accident

Lorsqu’un salarié tombe malade ou est victime d’un accident, la loi prévoit des droits spécifiques pour protéger ses intérêts :

  • Indemnité compensatoire :
    • Le salarié perçoit une indemnité égale à son salaire pendant la durée de son absence, mais uniquement dans la limite du préavis prévu par son contrat.
  • Protection contre le licenciement abusif :
    • L’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de sa maladie, sauf si celle-ci se prolonge au-delà d’une durée raisonnable ou rend impossible la reprise du travail.

D. En cas de permissions exceptionnelles

Les permissions exceptionnelles sont des autorisations d’absence accordées pour des événements familiaux importants (naissance, mariage, décès, déménagement, etc.). Les droits du salarié dans ces cas sont les suivants :

  • Pas de retenue de salaire :
    • Le salarié conserve son salaire pendant cette période, à condition que l’employeur ait donné son accord préalable.
    • Si le salarié n’a pas obtenu d’autorisation préalable, il doit justifier son absence dans un délai de 15 jours suivant l’événement.
  • Durée de la permission :
    • La durée de ces permissions est généralement précisée dans le contrat ou dans une convention collective.

Indépendamment de la cause de la suspension, certains droits fondamentaux sont garantis au salarié :

  • Conservation des droits acquis :
    • Le salarié conserve ses droits acquis avant la suspension, notamment en matière d’ancienneté.
    • L’ancienneté accumulée avant la suspension est prise en compte pour le calcul des indemnités de licenciement, des congés payés, ou du préavis.
  • Retour au poste :
    • Une fois la cause de la suspension levée, le salarié a le droit de retrouver son poste ou un poste équivalent avec les mêmes conditions de travail.

Si l’employeur ne respecte pas les droits du salarié pendant la suspension du contrat, ce dernier peut engager des démarches légales :

  • Recours auprès de l’Inspection du Travail :
    • Le salarié peut signaler toute violation de ses droits à l’Inspection du Travail, qui interviendra pour trouver une solution amiable.
  • Action en justice :
    • En cas de conflit persistant, le salarié peut saisir le tribunal compétent pour obtenir réparation. Cela peut inclure des dommages-intérêts pour non-respect des obligations de l’employeur.

En droit ivoirien, la suspension du contrat de travail est une mesure temporaire qui protège les intérêts des deux parties. Le salarié conserve plusieurs droits de base pendant cette période, notamment la protection de son ancienneté, le maintien de certaines indemnités, et la possibilité de retrouver son poste. Ces droits varient en fonction de la cause de la suspension, mais la loi veille à ce que le salarié ne subisse pas de préjudice injustifié.

Base légale : Articles 16.9 et 16.10 du Code du Travail, Articles 24, 25, 29 à 32 du Code Civil Ivoirien.

Pour vos besoins en la matière, n’hésitez pas à prendre contact avec le Cabinet LDJ SARL à ces coordonnées : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp).


Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur |
Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire

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Les types de societes commerciales et leurs caracteristiques

En droit OHADA, il existe plusieurs formes de sociétés commerciales, chacune présentant des caractéristiques spécifiques en matière de responsabilité, d’organisation et de fonctionnement. Voici une présentation détaillée des différents types de sociétés et de leurs principales caractéristiques :

CaractéristiquesEts.S.N.CS.C.SS.A.R.LS.AS.A.S
SigleÉtablissementSociété en Nom CollectifSociété en Commandite SimpleSociété à Responsabilité LimitéeSociété AnonymeSociété par Actions Simplifiées
Capacité juridique de l’entrepriseNon – personne physiqueNon – personne physiqueMixteOui – Personne moraleOui – personne moraleOui – personne morale
Relation des associésIntuitu  personaeIntuitu personaeMixtePas intuitu personaePas intuitu personaePas intuitu personae
Qualité des associésCommerçantsCommerçantsMixteNon commerçantsNon CommerçantsNon Commerçants
ResponsabilitésIndéfinie et solidaireIndéfinie et solidaireIndéfinie et solidaire (commandités uniquement)Limitées aux apportsLimitées aux apportsLimitées aux apports
Nombre minimum1222 (Sauf 1 pour unipersonnelle)3 (7 si cotée en bourse)1
Nombre maximum12 (15 si cotée en bourse)
Capital minimum1.000.000 FCFA (Moins selon les dispositions nationales)10.000.000 FCFA et 100.000.000 pour les S.A faisant appel public
SouscriptionTotaleTotaleTotaleTotale
LibérationIntégraleIntégraleIntégrale (Apport en natures) ½ du numéraireIntégrale (Apport en natures) ¼ du numéraire
Nature des droits sociauxPart de capitalPart socialePart socialePart socialeActionAction
Qualification des associésPartenaire commercial / AssociéAssociéAssociéAssociéActionnaireActionnaire
Valeur nominale mimimum5.000 FCFA10.000 FCFA
Organe de gestionGérant (s)Gérant(s)Gérant(s)Gérant(s)PDG avec conseil d’administrationPrésident avec 1 ou plusieurs Gérant(s)
Organe de contrôle légalCommissaire aux comptesCommissaire aux comptesAG et Commissaire aux comptesAGO, AGE et Commissaire aux comptes

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Quelles sont les causes de suspension du contrat de travail selon le droit ivoirien ?

Le contrat de travail, un accord entre l’employeur et le salarié qui encadre leurs obligations respectives. Cependant, il arrive qu’à certaines périodes, le contrat soit suspendu, c’est-à-dire que son exécution soit temporairement interrompue sans que cela ne mette fin à la relation de travail. Cette suspension peut avoir des causes variées, souvent prévues par la loi ou le contrat lui-même.  A travers cet article, nous nous proposons de vous donner quelques clarifications.

La suspension du contrat de travail signifie que certaines obligations principales sont temporairement mises en pause :

  • Le salarié cesse de fournir sa prestation de travail.
  • L’employeur peut suspendre le versement du salaire, sauf dans certains cas prévus par la loi

Cependant, la suspension ne rompt pas le lien juridique entre les deux parties. Le contrat reste en vigueur, et une fois la cause de suspension levée, les droits et obligations reprennent normalement.

En Côte d’Ivoire, les causes de suspension du contrat de travail sont précisées dans le Code du Travail (articles 16.7 et 16.8) et le Convention Collective Interprofessionnelle (articles 24 à 32).

Les situations les plus fréquentes sont les suivantes :

  1. Chômage technique

Le chômage technique intervient lorsque l’entreprise fait face à une baisse d’activité ou à des difficultés financières graves.

  • Exemple : Une usine qui connaît une panne prolongée ou un manque de commandes peut suspendre temporairement les contrats de ses salariés.
  • Dans ce cas, les salariés ne travaillent pas, et l’employeur peut suspendre le paiement des salaires, sauf s’il existe une convention collective ou un accord prévoyant une indemnisation.

B. Permissions exceptionnelles pour événements familiaux

Le salarié a droit à des permissions spéciales pour des événements touchant directement sa famille ou son foyer. Ces permissions sont souvent de courte durée.

  • Exemples d’événements :
    • Mariage du salarié ou d’un membre proche de sa famille.
    • Naissance d’un enfant
    • Décès d’un parent proche.
    • Déménagement.
  • Pendant cette période, l’absence est autorisée, mais la rémunération peut être suspendue, sauf si l’employeur décide de maintenir le salaire.

C. Maladie ou accident

Lorsque le salarié est malade ou victime d’un accident, son contrat est suspendu pour lui permettre de se rétablir.

  • Conditions :
    • Le salarié doit fournir un certificat médical pour justifier son absence.
    • Si l’accident survient sur le lieu de travail ou dans l’exercice de ses fonctions, l’employeur a l’obligation de continuer à verser une indemnité, conformément aux lois sur les accidents de travail.

D. Mise en disponibilité

La mise en disponibilité est une situation où le salarié est autorisé à suspendre temporairement son contrat pour des raisons personnelles ou professionnelles.

  • Exemple : Une demande de congé pour poursuivre des études ou régler une affaire personnelle importante.
  • Cette suspension est souvent prévue par une convention entre les deux parties et doit être approuvée par l’employeur.

E. Congés annuels

Chaque salarié a droit à des congés payés après une période de travail, généralement un an. Pendant ces congés :

  • Le salarié cesse temporairement de travailler.
  • L’employeur est tenu de verser une indemnité appelée indemnité de congé.

F. Congé de maternité

Les salariées enceintes bénéficient d’un congé de maternité pour préparer l’arrivée de leur enfant et se rétablir après l’accouchement.

  • Durée légale : En Côte d’Ivoire, ce congé dure généralement 14 semaines (6 semaines avant et 8 semaines après l’accouchement).
  • Pendant cette période, l’employeur est tenu de verser une partie ou la totalité du salaire, selon les dispositions légales ou contractuelles.

G. Service militaire ou départ sous les drapeaux

Si un salarié est appelé à effectuer son service militaire ou à rejoindre les forces armées dans le cadre d’une mobilisation nationale, son contrat est suspendu.

  • Pendant cette période, il ne travaille pas pour l’entreprise et ne perçoit pas de salaire, mais son poste est protégé.

H. Détention préventive

Si un salarié est placé en détention préventive pour des faits étrangers à son travail, son contrat est suspendu pour une durée maximale de six mois.

  • Exemple : Un salarié impliqué dans une affaire judiciaire qui n’a aucun lien avec son activité professionnelle.
  • Si, au bout de six mois, le salarié n’est pas libéré, l’employeur peut envisager de rompre le contrat.

Pendant la suspension, plusieurs aspects doivent être pris en compte :

  • Le salarié conserve son poste et ses droits acquis, comme l’ancienneté, sauf disposition contraire.
  • La rémunération peut être suspendue, sauf dans les cas où la loi ou un accord prévoit une indemnisation (par exemple, pour les accidents de travail).
  • Une fois la cause de suspension levée, le salarié reprend son poste, aux mêmes conditions qu’avant la suspension.
  • Cas particuliers et exemples
  • Cas 1 : Suspension pour maladie

Un salarié contracte une maladie grave nécessitant un arrêt de travail de plusieurs semaines. Son contrat est suspendu pendant cette période, mais il peut percevoir une indemnité maladie si la législation ou son contrat le prévoit.

  • Cas 2 : Suspension pour congé de maternité

Une employée enceinte prend son congé de maternité de 14 semaines. Pendant cette période, son contrat est suspendu, mais elle perçoit une indemnité versée par la sécurité sociale ou l’employeur.

  • Cas 3 : Suspension pour service militaire

En Côte d’Ivoire, la suspension du contrat de travail est une mesure qui protège les droits des salariés tout en permettant à l’employeur de gérer des situations temporaires. Les différentes causes prévues par la loi (chômage technique, congés, maladie, etc.) garantissent que le lien de travail est préservé et que les deux parties peuvent reprendre leurs obligations une fois la suspension levée.

Base légale : Articles 16.7 et 16.8 du Code du Travail, articles 24 à 32 de la Convention Collective Interprofessionnelle.


Luc KOUASSI

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Les clauses essentielles d’un contrat de bail à usage professionnel ou commercial

En droit OHADA, le contrat de bail à usage professionnel est encadré par des règles spécifiques, notamment dans l’Acte uniforme relatif au droit commercial général. Les clauses essentielles qui doivent figurer dans un tel contrat incluent les éléments suivants :

  • Bailleur : Identité complète (personne physique ou morale).
  • Preneur : Identité complète, avec mention de son activité professionnelle.

Exemple :

  • Bailleur : Monsieur Jean DAGO, né le 15 janvier 1970 à Abidjan, titulaire de la CNI n°12345678, domicilié à Cocody, Abidjan.
  • Preneur : Société ABC SARL, au capital de 10 000 000 FCFA, immatriculée au RCCM sous le n°CI-ABJ-2024-B-12345, représentée par Madame Fatou Diarra, gérante, domiciliée à Marcory, Abidjan.
  • Adresse précise et localisation du bien.
  • Nature des locaux (bureaux, entrepôts, ateliers, etc.).
  • État des lieux initial annexé au contrat pour éviter des litiges futurs.

Exemple : « Le bien loué est situé à Treichville, Zone Industrielle, Rue 25, Lot 12. Il s’agit d’un bâtiment à usage professionnel, comprenant un bureau de 50 m², un entrepôt de 100 m² et un parking. L’état des lieux initial est annexé au présent contrat. »

  • Mention explicite de l’usage professionnel prévu (par exemple, usage commercial, artisanal, ou administratif).
  • Interdiction ou restriction d’un usage autre que celui prévu dans le contrat.

Exemple : « Les locaux sont exclusivement destinés à l’exploitation d’un commerce de vêtements. Toute autre utilisation, y compris à des fins résidentielles, est strictement interdite sans l’accord préalable écrit du bailleur. »

  • Durée déterminée ou indéterminée, conformément à de l’AUDCG.
  • Modalités de renouvellement ou de résiliation du bail.

Exemple : « Le présent bail est consenti pour une durée de 5 ans, à compter du 1er janvier 2025 pour se terminer le 31 décembre 2030, sauf renouvellement expressément convenu entre les parties. »

  • Montant du loyer et modalités de paiement (mensuel, trimestriel, etc.).
  • Révision périodique du loyer (indice de référence ou négociation).
  • Sanctions en cas de retard de paiement (intérêts de retard ou résiliation).

Exemple : « Le loyer mensuel est fixé à 500 000 FCFA, payable au plus tard le 5 de chaque mois, par virement bancaire sur le compte du bailleur n°12345678 à la Banque X. En cas de retard, une pénalité de 5 % du montant dû sera appliquée. »

  • Répartition des charges entre le bailleur et le preneur (entretien, réparations courantes, électricité, eau, etc.).
  • Paiement des taxes et impositions liées au bien loué.

Exemple : « Le preneur supportera les charges suivantes : eau, électricité, entretien des espaces communs. Le bailleur assumera les taxes foncières. Une répartition détaillée des charges est fournie en annexe. »

  • Définition des responsabilités :
    • Travaux à la charge du bailleur (gros œuvre, toiture, etc.).
    • Travaux à la charge du preneur (réparations courantes, peinture).
  • Autorisation préalable pour les travaux modifiant la structure du bien.

Exemple : « Le bailleur prendra en charge les réparations relatives au gros œuvre, telles que la toiture et la façade. Le preneur sera responsable des petites réparations, comme la plomberie ou la peinture. Toute modification structurelle devra recevoir l’accord écrit du bailleur. »

  • Conditions de résiliation anticipée (manquement au contrat, non-paiement du loyer, usage non conforme, etc.).
  • Préavis exigé en cas de résiliation.

Exemple : « Le contrat peut être résilié de plein droit en cas de non-paiement du loyer pendant 3 mois consécutifs ou d’usage non conforme des locaux. La partie souhaitant résilier doit notifier l’autre par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 3 mois. »

  • Autorisation ou interdiction de cession ou de sous-location des locaux.
  • Conditions spécifiques en cas d’autorisation (accord écrit, notification préalable).

Exemple : « La cession ou sous-location des locaux est interdite sauf accord écrit préalable du bailleur. Toute violation de cette clause entraînera la résiliation immédiate du bail. »

  • Obligation pour le preneur de souscrire une assurance pour couvrir les risques (incendie, dégâts des eaux, responsabilité civile).
  • Mention de la responsabilité du bailleur pour les vices cachés ou défauts de l’immeuble.

Exemple : « Le preneur s’engage à souscrire une assurance couvrant les risques d’incendie, dégâts des eaux, et responsabilité civile, et à en fournir une attestation au bailleur dans les 15 jours suivant la signature du bail. »

  • Garantie locative (dépôt de garantie équivalent à un ou plusieurs mois de loyer).
  • Modalités de restitution en fin de bail.

Exemple : « Le preneur versera un dépôt de garantie équivalent à 2 mois de loyer, soit 1 000 000 FCFA, restitué à la fin du bail après déduction des éventuelles dettes ou réparations. »

  • Référence à l’arbitrage ou à la médiation, conformément aux principes de l’OHADA.
  • Juridiction compétente en cas de contentieux.

Exemple : « Tout litige relatif au présent contrat sera soumis à la médiation selon les dispositions de l’Acte Uniforme OHADA relatif à l’arbitrage. À défaut de règlement amiable, la juridiction compétente sera celle du lieu de situation des locaux. »

  • Mention des cas de force majeure pouvant suspendre les obligations des parties.

Exemple : « En cas de force majeure (incendie, inondation, catastrophe naturelle), les obligations des parties seront suspendues sans pénalités jusqu’à la résolution de l’événement. »

  • Conditions particulières selon les besoins des parties, comme une clause d’exclusivité pour certaines activités commerciales ou un droit de préemption pour le preneur en cas de vente des locaux.

Exemple : « Le preneur bénéficie d’une exclusivité pour l’exploitation d’un salon de coiffure dans un rayon de 500 mètres autour des locaux. Le bailleur s’interdit de louer à une activité similaire durant la période du bail. »

Ces clauses doivent être rédigées avec soin et adaptées au contexte spécifique du contrat de bail à usage professionnel. Nous vous conseillons de consulter un juriste pour la rédaction de vos contrats.

Pour vos besoins en la matière, n’hésitez pas à contacter le Cabinet LDJ SARL aux coordonnées suivantes : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp).


Luc KOUASSI

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Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire

Quels sont les droits des salariés en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur selon le droit ivoirien ?

Lorsqu’une entreprise change de direction ou de propriétaire, les salariés se demandent souvent ce qu’il advient de leurs contrats de travail, de leurs droits acquis, et de leur ancienneté. Le Code du Travail ivoirien, en son article 11.8, établit clairement les protections accordées aux salariés dans de telles situations.

Le droit principal des salariés dans une telle situation est celui de la stabilité de l’emploi. Cela signifie que, quel que soit le changement dans la situation juridique de l’employeur (fusion, cession d’entreprise, succession, mise en gestion, etc.), les contrats de travail des salariés restent en vigueur.

Ce que cela implique :

  • Le nouvel employeur reprend automatiquement les obligations liées aux contrats de travail existants.
  • Les salariés continuent d’exercer leurs fonctions aux mêmes conditions que celles définies avec l’ancien employeur.

Ce principe vise à protéger les travailleurs contre une perte injustifiée d’emploi due à des décisions économiques ou juridiques qui échappent à leur contrôle.

Les droits acquis par les salariés avant le changement de direction ou de propriétaire de l’entreprise sont préservés. Cela inclut :

  • L’ancienneté dans l’entreprise : le nouvel employeur doit reconnaître la durée de service des salariés, même si elle a été accumulée sous la gestion de l’ancien employeur.
  • Les droits liés à l’ancienneté :
    • Préavis : En cas de licenciement ultérieur, la durée du préavis doit être calculée en tenant compte de l’ancienneté totale, y compris celle sous l’ancien employeur.
    • Indemnités de licenciement : Elles sont basées sur l’ancienneté cumulée, sans interruption, même après le changement de propriétaire.
    • Congés payés : Les jours de congés accumulés restent valables et doivent être honorés par le nouvel employeur.

Ainsi, le salarié ne perd-il aucun avantage acquis, quelle que soit la transformation de l’entreprise.

Il arrive parfois que le nouvel employeur exige de l’ancien employeur qu’il procède au licenciement de certains salariés avant de finaliser la cession de l’entreprise. Si l’ancien employeur accepte de licencier les salariés à la demande du repreneur, cela peut être considéré comme un licenciement abusif, surtout si cette action vise à contourner les droits des travailleurs.

Dans une telle situation :

  • L’ancien et le nouvel employeur peuvent être tenus responsables solidairement.
  • Les salariés concernés peuvent demander des dommages-intérêts pour licenciement abusif, à condition qu’il soit prouvé qu’il y a eu une entente frauduleuse entre les deux employeurs.

Une fois l’entreprise reprise, le nouvel employeur a le droit de réorganiser son activité, ce qui peut inclure des licenciements économiques ou des changements structurels. Cependant, ces licenciements ou réorganisations doivent respecter les règles légales :

  • Les licenciements doivent être justifiés par des raisons réelles et sérieuses, comme des difficultés économiques ou une restructuration nécessaire.
  • Les salariés licenciés doivent bénéficier de leurs droits légaux, notamment :
    • Le préavis, selon leur ancienneté.
    • Les indemnités de licenciement.
    • Les congés payés non pris.

Si ces conditions ne sont pas respectées, les salariés peuvent contester les décisions devant les juridictions compétentes.

Cas 1 : Mutation d’un salarié après un rachat

Une entreprise basée à Abidjan est rachetée par un groupe dont le siège est à San Pedro. Les contrats de travail des salariés d’Abidjan restent valides. Le nouvel employeur ne peut pas forcer un salarié à déménager à San Pedro si cette possibilité n’était pas prévue dans son contrat initial.

Cas 2 : Calcul des indemnités

Un salarié qui a travaillé 10 ans pour l’ancien employeur et qui est licencié par le nouvel employeur devra recevoir ses indemnités de licenciement calculées sur ses 10 années de service, et non seulement sur la période sous la direction du nouveau propriétaire.

Cas 3 : Licenciements abusifs avant une cession

Si un repreneur exige que l’ancien propriétaire licencie les salariés avant la vente, ces licenciements peuvent être considérés comme abusifs. Les salariés concernés peuvent alors obtenir des compensations financières devant les tribunaux.

Les droits des salariés sont protégés en cas de modification dans la situation juridique de leur employeur. Le Code du Travail ivoirien garantit le maintien des contrats de travail et des droits acquis, même lorsque l’entreprise change de propriétaire ou de direction.

Cependant, si des licenciements ou des modifications des conditions de travail sont envisagés, ils doivent être justifiés et conformes à la loi. Ces dispositions visent à assurer une transition équitable pour les salariés tout en permettant aux employeurs de restructurer leurs activités de manière légale et responsable.

Base légale : Article 11.8 du Code du Travail ivoirien.


Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur |
Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire

L’employeur peut-il modifier unilatéralement le contrat de travail ?

Le contrat de travail est un accord entre un employeur et un salarié qui définit les droits et obligations de chaque partie. Une fois conclu, ce contrat ne peut pas être modifié par la seule volonté d’une des parties, qu’il s’agisse de l’employeur ou du salarié. Cependant, dans la pratique, il arrive que des changements soient nécessaires, souvent pour répondre aux besoins ou à l’évolution de l’entreprise. La question se pose alors de savoir si l’employeur peut modifier unilatéralement le contrat de travail et dans quelles limites.

Le contrat de travail repose sur un accord mutuel. Toute modification de ce contrat doit également être fondée sur l’accord des deux parties, car une modification unilatérale porterait atteinte aux droits du salarié.

Cependant, certaines modifications peuvent être imposées par l’employeur, notamment lorsqu’elles ne touchent pas aux éléments essentiels du contrat ou lorsqu’elles sont prévues par des textes légaux, des clauses contractuelles ou le règlement intérieur.

Les modifications dites non substantielles ne nécessitent pas l’accord préalable du salarié, car elles n’affectent pas les termes essentiels du contrat. Ces changements sont souvent motivés par des impératifs de santé, de comportement, ou par l’application des règles de l’entreprise.

Exemples de modifications non substantielles :

  • Changement des fonctions du salarié : Si un employeur décide d’adapter les fonctions d’un salarié pour des raisons médicales ou en raison de son comportement, à condition que le salaire reste inchangé, cette modification n’est pas considérée comme substantielle.
  • Application du règlement intérieur : Si le règlement intérieur impose de nouvelles procédures ou conditions de travail (par exemple, des mesures de sécurité), ces changements s’appliquent sans modifier le contrat.
  • Clauses prévues dans le contrat initial : Si une modification a été prévue et acceptée dès la signature du contrat (par exemple, une clause de mobilité ou un changement des horaires), elle ne constitue pas une modification du contrat.

Ces modifications relèvent de la gestion courante de l’entreprise et sont considérées comme nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci.

Les modifications dites substantielles concernent des éléments essentiels du contrat. Ces changements touchent des clauses fondamentales sans lesquelles le salarié n’aurait probablement pas accepté le poste. En droit ivoirien, de telles modifications doivent obligatoirement faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié.

Exemples de modifications substantielles :

  • Réduction du salaire : Toute diminution du salaire sans l’accord du salarié constitue une modification substantielle.
  • Proposition d’un emploi non conforme à la qualification : Si un salarié qualifié est affecté à un poste qui ne correspond pas à son niveau de compétence ou d’expérience, cela est considéré comme une modification substantielle.
  • Mutation dans un lieu éloigné non prévu dans le contrat : Par exemple, transférer un salarié d’Abidjan à San Pedro alors que son contrat n’incluait pas de clause de mobilité.
  • Modification des responsabilités : Un changement important dans les responsabilités ou les attributions, même sans diminution de salaire, est qualifié de substantiel.

Ces modifications sont considérées comme ayant un impact significatif sur la relation de travail et nécessitent donc l’accord du salarié.

Si l’employeur décide de modifier unilatéralement une clause substantielle du contrat sans obtenir l’accord du salarié, plusieurs conséquences peuvent en découler :

  • Droit du salarié de refuser : Le salarié a le droit de refuser une telle modification. En cas de désaccord, il peut saisir les juridictions compétentes
  • Sanctions pour l’employeur : Une modification unilatérale peut être interprétée comme une rupture abusive du contrat de travail, exposant l’employeur à des sanctions financières ou à des indemnités pour le salarié.
  • Possibilité de démission motivée : Le salarié peut considérer cette modification comme une raison légitime de rompre le contrat et demander des indemnités compensatoires.

L’employeur ne peut modifier unilatéralement un contrat de travail, sauf s’il s’agit de modifications mineures ou prévues par le contrat ou la loi. Toute modification touchant aux éléments essentiels du contrat doit être approuvée par le salarié.

Les articles 15.6, 15.9, 16.6, et 23.4 du Code du Travail ivoirien encadrent ces situations pour protéger les droits des salariés tout en tenant compte des impératifs de gestion des entreprises. Cela requiert donc aux employeurs et aux salariés de bien comprendre ces règles afin de prévenir les conflits et d’assurer une relation de travail harmonieuse.


Luc KOUASSI

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