Annulation d’un contrat de vente sur le fondement du manquement, de l’erreur ou du dol

Corentin, au moment du lancement de son entreprise, a fait l’acquisition d’un véhicule utilitaire pour le transport de sa marchandise. Plein d’ambition à cette époque et persuadé qu’il rentabiliserait très vite ses dépenses, il avait choisi l’un des véhicules les plus chers de la gamme Volsvagen (Volkswagen eCrafter) d’une valeur d’environ 70.000.000 FCFA.

Aujourd’hui, démoralisé, il décide de mettre fin à son activité et de vendre son véhicule. Il vend, le 20 octobre 2020, son véhicule pour 10.000.000 FCFA (qui n’a que 1.000 km au compteur) à une connaissance. Il constate, quelques jours après la vente, que cette connaissance a mis en vente le véhicule utilitaire sur leboncoin pour une valeur de 65.000.000 FCFA…

Furieux, il souhaite obtenir l’annulation du contrat de vente.

Faits : Un homme vend un véhicule utilitaire presque neuf 10.000.000 FCFA alors qu’il en a fait l’acquisition peu de temps avant pour une valeur de 70.000. 000 FCA. Après coup, s’estimant lésé, il souhaite obtenir l’annulation du contrat de vente ainsi conclu.

À titre liminaire, il convient de déterminer la loi applicable au contrat litigieux. Selon l’article 9 de l’ordonnance française du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations, les contrats conclus avant le 1er octobre demeurent soumis à la loi ancienne et les dispositions de l’ordonnance entrent en vigueur le 1er octobre 2016.

En l’espèce, le contrat ayant été conclu en octobre 2020 soit postérieurement au 1 octobre 2016, il est soumis aux nouvelles dispositions.

Il faut s’interroger sur les moyens dont dispose un vendeur pour remettre en cause le contrat prévoyant la vente d’un bien mobilier à un prix très inférieur à sa valeur réelle.

Au regard des conditions de validité du contrat, telles que prévues par l’article 1128 du Code civil français (Article 1108 du code civil en droit positif ivoirien), Corentin pourrait envisager de remettre en question le contrat sur le fondement de l’obligation précontractuelle d’information, de l’erreur et du dol. Le fondement de la lésion (déséquilibre objectif des prestations au jour de la formation du contrat) ne sera pas envisagé car elle n’est en principe pas sanctionnée sauf si un texte spécial le prévoit (Code civil français, art. 1168) (Droit positif ivoirien, article 1313 du code civil) ce qui n’est pas le cas pour la vente d’un bien meuble.

Problème de droit : Un vendeur peut-il solliciter l’annulation d’un contrat de vente sur le fondement d’un manquement à l’obligation précontractuelle d’information aux motifs que le bien a été vendu à un prix inférieur à sa valeur ?

Solution en droit : La réforme a consacré l’obligation précontractuelle d’information stricto sensu à l’article L1112-1 du Code civil français disposant : « Celle des parties qui connaît une information dont l’importance est déterminante pour le consentement de l’autre doit l’en informer dès lors que, légitimement, cette dernière ignore cette information ou fait confiance à son cocontractant ».

Plusieurs conditions sont posées par le texte :

  • Première condition : L’information doit être déterminante c’est-à-dire porter sur un élément qui pourrait avoir une incidence sur le consentement du créancier (alinéa 1) (de nature à conduire le créancier à modifier son comportement) ;
  • Deuxième condition : Le débiteur de l’obligation devait avoir connaissance de l’information ;
  • Troisième condition : Le créancier de l’obligation doit ignorer légitimement l’information ou légitimement faire confiance à son cocontractant.

Le texte précise que l’obligation ne saurait porter sur l’estimation de la valeur de la prestation (alinéa 2). Cette disposition consacre la jurisprudence Baldus (Civ., 1 , 3 mai 2000) qui a refusé de consacrer une obligation précontractuelle d’information portant sur la valeur du bien vendu au bénéfice du vendeur. La jurisprudence antérieure à la réforme avait toutefois consacré une information précontractuelle, non sur la valeur, mais sur les qualités substantielles de la chose lorsque l’une des parties n’a pu avoir l’information à la disposition de son interlocuteur. Ainsi, si l’erreur directe sur la valeur n’est pas sanctionnée, l’erreur sur la valeur peut être indirectement sanctionnée lorsqu’elle est une conséquence d’une erreur sur les qualités essentielles.

S’agissant de la sanction de l’obligation précontractuelle d’information, l’article prévoit que celui qui n’a pas correctement informé son futur cocontractant engage sa responsabilité́ civile extracontractuelle mais, pour pouvoir entrainer l’annulation du contrat, la méconnaissance de cette obligation doit entrainer un vice du consentement.

Solution en l’espèce : En l’espèce, sans qu’il soit besoin de s’interroger sur les conditions de l’obligation précontractuelle d’information, l’exclusion par l’article 1112-1 du Code civil français de l’estimation de la valeur de la prestation au titre de l’obligation d’information ne permettra pas à Corentin de se prévaloir d’un manquement à cette obligation. En effet, l’information, à supposer qu’elle soit due à Corentin, porte directement sur la valeur du véhicule utilitaire et non sur ses qualités essentielles (comme par exemple la puissance du moteur ou les options intégrées au véhicule) de sorte que Corentin ne peut pas invoquer ce texte.

En tout état de cause, Corentin souhaite obtenir l’annulation du contrat et non simplement des dommages et intérêts, or la nullité du contrat n’est pas encourue par la seule preuve de l’inexécution d’une obligation d’information.

Il faut donc vérifier si les fondements de l’erreur et du dol lui permettraient d’obtenir une telle annulation.

Problème de droit : Un vendeur peut-il solliciter l’annulation d’un contrat de vente sur le fondement de l’erreur aux motifs que le bien a été vendu à un prix manifestement inferieur à sa valeur ?

Solution en droit : Selon les articles 1132 et suivants du code civil français (article 1110 du code civil en droit positif ivoirien), la victime de l’erreur souhaitant invoquer un vice du consentement, susceptible d’emporter la nullité́ du contrat, doit apporter la preuve de l’existence d’une erreur qui porte sur une qualité essentielle de la prestation due, cette qualité devant être déterminante du consentement et devant avoir été expressément ou tacitement convenue par les parties et que l’erreur commise ne soit pas inexcusable.

S’agissant de la première condition relative à l’établissement de l’existence d’une erreur, il faut démontrer une discordance entre la croyance de l’errans et la réalité. Il faut préciser que l’erreur peut porter sur la prestation du cocontractant mais aussi sur la prestation que l’on est soi-même tenu d’exécuter (« l’erreur est une cause de nullité lorsqu’elle porte sur la prestation de l’une ou de l’autre partie » : Code civil français, art. 1133, al. 2) (article 1110 alinéa 1 du code civil en droit positif ivoirien).

S’agissant de la deuxième condition, il faut démontrer que l’erreur porte sur une qualité essentielle de la prestation. Cette exigence se subdivise.

D’abord, l’erreur doit être déterminante du consentement de l’errans ce qui implique de démontrer que l’erreur sur les qualités essentielles de la chose ont déterminé la volonté de l’errans de contracter et qu’en l’absence d’erreur il n’aurait pas contracté.

Ensuite, la qualité doit avoir été expressément ou tacitement prévue entre les parties c’est à dire que la qualité défaillante doit être « entrée dans le champ contractuel ». Le cocontractant de l’errans doit avoir su que la qualité en cause était déterminante du consentement de celui qui s’est trompé.

Sur ce point, il faut noter que certaines erreurs sont dites « indifférentes » en ce qu’elles ne permettent pas d’obtenir la nullité du contrat. Ainsi, en est-il de l’erreur directe sur la valeur c’est-à-dire l’erreur sur l’évaluation économique de l’objet du contrat (Code civil français, art. 1136 : « L’erreur sur la valeur par laquelle, sans se tromper sur les qualités essentielles de la prestation, un contractant fait seulement de celle-ci une appréciation économique inexacte, n’est pas une cause de nullité »).

L’erreur sur la valeur peut seulement être indirectement sanctionnée lorsqu’elle est une conséquence d’une erreur sur les qualités essentielles.

S’agissant de la troisième condition relative au caractère nécessairement excusable de l’erreur, il faut démontrer que l’errans n’avait pas les moyens de s’informer de lui-même pour éviter de commettre une erreur. Le caractère excusable est apprécié in concreto en fonction des qualités, des connaissances et de la profession de l’errans (par exemple : Civ. 1re, 8 décembre
2009). Deux éléments ont pour effet d’entrainer plus facilement le caractère inexcusable de l’erreur :

  • Lorsque l’erreur est commise par un professionnel ;
  • Lorsque l’erreur porte sur la propre prestation de l’errans (Civ., 1 , 9 avr. 2015, 13-24.772).

Solution en l’espèce : En l’espèce, Corentin a vendu son véhicule utilitaire en pensant qu’il ne valait pas plus de 10.000.000 FCFA et a découvert par la suite qu’il pouvait être vendu 65.000.000 FCFA. Il y a bien une discordance entre la croyance de Corentin (le véhicule ne vaut pas plus de 10.000.000 FCFA) et la réalité (le véhicule peut valoir 65.000.000 FCFA) de sorte qu’une erreur peut être caractérisée.

Ensuite, l’erreur porte bien une qualité essentielle de la prestation puisqu’elle porte sur la valeur du bien qui est une condition essentielle du contrat de vente selon l’article 1583 du Code civil français (même article en droit positif ivoirien). Corentin n’aurait certainement pas accepté de conclure le contrat à ces conditions là, s’il avait su que le véhicule utilitaire pouvait valoir 65.000.000 FCFA. L’erreur est bien déterminante de son consentement.

Toutefois, il faut noter que l’erreur de Corentin ne porte pas sur les caractéristiques du véhicule mais sur la valeur du bien. Il s’agit donc d’une erreur directe sur la valeur de sorte, erreur considérée comme indifférente par l’article 1136 du Code civil français, de sorte qu’il ne peut s’en prévaloir pour demander la nullité du contrat.

Enfin, le caractère excusable de l’erreur est également susceptible de poser problème pour deux raisons. D’abord car Corentin a proposé à une connaissance ce véhicule à un prix de vente inferieur à sa valeur réelle alors qu’il l’avait acheté neuf depuis peu à une somme bien supérieure. En outre, car en tant que professionnel qui exerce une profession nécessitant des déplacements de marchandises il ne pouvait ignorer ou il pouvait aisément se renseigner sur la valeur marchande de ce type de bien.

Conclusion : Ainsi, d’une part parce que l’erreur de Corentin porte directement sur la valeur de la prestation et d’autre part car son erreur paraît inexcusable, il ne pourra vraisemblablement pas obtenir la nullité du contrat sur le fondement de l’erreur.

Il faut envisager le fondement du dol car les erreurs considérées comme indifférentes sur le fondement de l’erreur sont prises en compte sur le fondement du dol.

Problème de droit : Un vendeur peut-il solliciter l’annulation d’un contrat de vente sur le fondement du dol aux motifs que le bien a été vendu à un prix inférieur à sa valeur ?

Solution en droit : L’établissement d’un dol suppose la réunion de plusieurs conditions. Il faut prouver l’élément matériel et l’élément intentionnel du dol, que l’origine du dol provient du cocontractant de l’errans et que le dol a entrainé une erreur déterminante du consentement de la victime.

S’agissant de l’erreur déterminante du consentement, il faut prouver une erreur qui, selon l’article 1139 du Code civil français, lorsqu’elle résulte d’un dol est toujours excusable, et est une cause de nullité même si elle porte sur la valeur de la prestation. Le caractère déterminant signifie que sans le dol la victime « n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes » (Code civil français, art. 1130) (Code civil, article 1116 en droit positif ivoirien).

S’agissant de l’origine du dol, les manœuvres dolosives ayant provoqué l’erreur doivent émaner du cocontractant de l’errans (Code civil français, art. 1138 al. 1) ou de son représentant sauf certaines exceptions.

Ensuite, il faut établir l’élément matériel et psychologique du dol. L’élément matériel peut résulter soit d’actes positifs comme des manœuvres et des mensonges soit du silence lorsqu’il s’agit d’une réticence dolosive.

Avant la réforme française, la Cour de cassation exigeait, pour que la cassation exigeait, pour que la réticence dolosive puisse être caractérisée, que la partie ait intentionnellement manqué à une obligation d’information mais décidait que l’acquéreur non professionnel n’a aucune obligation d’informer l’acheteur sur la valeur du bien vendu (Civ. 1 , 3 mai 2000 « Baldus ») de même lorsque l’acquéreur était professionnel et que le vendeur était profane (Civ. 3 , 17 janv. 2007).

La réforme revient sur ces solutions puisqu’elle définit la réticence dolosive comme « la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie » (Code civil français, art. 1137 al. 2) sans subordonner la réticence dolosive à l’existence d’une obligation d’information. Désormais, le demandeur doit seulement établir que le contractant a dissimulé une information qui était déterminante de son consentement (élément matériel) et qu’elle l’a fait intentionnellement (élément intentionnel).

Au regard de cette formulation, on pouvait penser, après la réforme de l’ordonnance française de 2016, que la réticence dolosive permettait de sanctionner la dissimulation intentionnelle d’une information portant sur la valeur de la prestation déterminante du consentement de son cocontractant via le dol. Toutefois, la loi française de ratification de 2018 (LOI n°2018-287 du 20 avril 2018 – art. 5) a ajouté un alinéa à l’article 1137 en prévoyant que « ne constitue pas un dol le fait pour une partie de ne pas révéler à son cocontractant son estimation de la valeur de la prestation ».

Solution en l’espèce : S’agissant de l’erreur déterminante du consentement, il a déjà été démontré précédemment que Corentin avait commis une erreur directe sur la valeur de son véhicule utilitaire. L’erreur sur la valeur est toujours excusable et est une cause de nullité même si elle porte sur la valeur de la prestation de sorte que cette erreur peut être prise en compte. Il a également été démontré que cette erreur était déterminante de son consentement.

S’agissant de l’origine du dol, cette condition ne pose pas problème car si des manœuvres dolosives peuvent être établies, elles seraient nécessairement le fait du cocontractant de Corentin.

S’agissant de l’acte matériel, il n’y a eu a priori aucune manœuvre dolosive ou mensonge de la part de l’acheteur. En revanche, Corentin pourrait tenter de lui reprocher d’avoir gardé le silence sur la véritable valeur du bien.

En l’espèce, le nouvel article sanctionne la « dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie ». Or, ici, l’information porte sur la valeur du bien qui, en tant que condition essentielle du contrat de vente, est nécessairement déterminante du consentement. Toutefois, sans qu’il ne soit besoin de s’interroger sur le caractère intentionnel de cette dissimulation, le dol ne saurait être pris en compte dans la mesure où l’information dont il est question porte sur l’estimation de la valeur de la prestation.

Ainsi, le cocontractant de Corentin n’était pas tenu de le renseigner sur la valeur du véhicule utilitaire de sorte que le dol ne peut être retenu.

Conclusion : Corentin ne pourra remettre en cause la validité du contrat de vente du véhicule utilitaire Volkswagen sur le fondement du dol.

Certains correcteurs pourraient s’attendre à ce que l’étudiant envisage également le cas de la contrepartie dérisoire prévue à l’article 1169 du Code civil français reprenant la jurisprudence sur l’ancienne notion de cause par laquelle la Cour de cassation sanctionnait de nullité les contrats dans lesquels la contrepartie était dérisoire ou illusoire (Ex. : Civ. 3 , 14 fév. 2019, 17-30.942). Mais ici la contrepartie n’étant pas complètement dérisoire (10.000.000 FCFA), on pourrait à mon sens exclure ce fondement dès le début du cas.

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Les droits du travailleur en cas de suspension du contrat de travail en droit ivoirien

Lorsqu’un contrat de travail est suspendu, cela signifie que certaines obligations entre l’employeur et le salarié sont temporairement mises en pause. Cependant, cette suspension ne met pas fin à la relation de travail. Le salarié conserve des droits spécifiques en fonction de la cause de la suspension. Nous vous expliquons tout !

La suspension du contrat de travail peut se produire pour diverses raisons, telles que le chômage technique, la maladie, le service militaire, ou encore des permissions exceptionnelles. Pendant cette période :

  • Le salarié cesse de travailler temporairement.
  • L’employeur peut, dans certains cas, suspendre le salaire.
  • Le lien contractuel reste en vigueur, et les deux parties reprennent leurs obligations une fois la suspension terminée.

Cependant, la loi ivoirienne garantit au salarié plusieurs droits de base, qui varient en fonction de la cause de la suspension.

A. En cas de chômage technique

Le chômage technique survient lorsque l’entreprise traverse des difficultés économiques ou une baisse d’activité. Voici les droits du salarié dans ce cas :

  • Accord préalable du salarié :
    • Avant de mettre un salarié en chômage technique, l’employeur doit obtenir son accord.
    • Si le salarié refuse cette mesure ou son prolongement au-delà de deux mois dans une période de douze mois, il peut choisir de mettre fin à son contrat.
    • Cette rupture est alors considérée comme un licenciement imputable à l’employeur, ce qui donne droit à des indemnités de licenciement.
  • Prise en compte de l’ancienneté :
    • La période de chômage technique est intégrée dans le calcul de l’ancienneté du salarié. Cette ancienneté est importante pour déterminer les droits futurs, tels que les indemnités de licenciement, de congés payés, ou de préavis.

B. En cas de service militaire

Si le salarié est mobilisé pour effectuer son service militaire, il bénéficie des droits suivants :

  • Indemnité pendant la durée de l’absence :
    • L’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité équivalente à son salaire normal.
    • Cette indemnité est limitée à la durée du préavis prévu dans le contrat de travail.
  • Conservation du poste :
    • À la fin de son service militaire, le salarié peut réintégrer son poste ou un poste équivalent dans l’entreprise.

C. En cas de maladie ou d’accident

Lorsqu’un salarié tombe malade ou est victime d’un accident, la loi prévoit des droits spécifiques pour protéger ses intérêts :

  • Indemnité compensatoire :
    • Le salarié perçoit une indemnité égale à son salaire pendant la durée de son absence, mais uniquement dans la limite du préavis prévu par son contrat.
  • Protection contre le licenciement abusif :
    • L’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de sa maladie, sauf si celle-ci se prolonge au-delà d’une durée raisonnable ou rend impossible la reprise du travail.

D. En cas de permissions exceptionnelles

Les permissions exceptionnelles sont des autorisations d’absence accordées pour des événements familiaux importants (naissance, mariage, décès, déménagement, etc.). Les droits du salarié dans ces cas sont les suivants :

  • Pas de retenue de salaire :
    • Le salarié conserve son salaire pendant cette période, à condition que l’employeur ait donné son accord préalable.
    • Si le salarié n’a pas obtenu d’autorisation préalable, il doit justifier son absence dans un délai de 15 jours suivant l’événement.
  • Durée de la permission :
    • La durée de ces permissions est généralement précisée dans le contrat ou dans une convention collective.

Indépendamment de la cause de la suspension, certains droits fondamentaux sont garantis au salarié :

  • Conservation des droits acquis :
    • Le salarié conserve ses droits acquis avant la suspension, notamment en matière d’ancienneté.
    • L’ancienneté accumulée avant la suspension est prise en compte pour le calcul des indemnités de licenciement, des congés payés, ou du préavis.
  • Retour au poste :
    • Une fois la cause de la suspension levée, le salarié a le droit de retrouver son poste ou un poste équivalent avec les mêmes conditions de travail.

Si l’employeur ne respecte pas les droits du salarié pendant la suspension du contrat, ce dernier peut engager des démarches légales :

  • Recours auprès de l’Inspection du Travail :
    • Le salarié peut signaler toute violation de ses droits à l’Inspection du Travail, qui interviendra pour trouver une solution amiable.
  • Action en justice :
    • En cas de conflit persistant, le salarié peut saisir le tribunal compétent pour obtenir réparation. Cela peut inclure des dommages-intérêts pour non-respect des obligations de l’employeur.

En droit ivoirien, la suspension du contrat de travail est une mesure temporaire qui protège les intérêts des deux parties. Le salarié conserve plusieurs droits de base pendant cette période, notamment la protection de son ancienneté, le maintien de certaines indemnités, et la possibilité de retrouver son poste. Ces droits varient en fonction de la cause de la suspension, mais la loi veille à ce que le salarié ne subisse pas de préjudice injustifié.

Base légale : Articles 16.9 et 16.10 du Code du Travail, Articles 24, 25, 29 à 32 du Code Civil Ivoirien.

Pour vos besoins en la matière, n’hésitez pas à prendre contact avec le Cabinet LDJ SARL à ces coordonnées : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp).


Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur |
Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire

Pour vos besoins en la matière, veuillez contacter le Cabinet LDJ SARL : Contacts : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp).

Les types de societes commerciales et leurs caracteristiques

En droit OHADA, il existe plusieurs formes de sociétés commerciales, chacune présentant des caractéristiques spécifiques en matière de responsabilité, d’organisation et de fonctionnement. Voici une présentation détaillée des différents types de sociétés et de leurs principales caractéristiques :

CaractéristiquesEts.S.N.CS.C.SS.A.R.LS.AS.A.S
SigleÉtablissementSociété en Nom CollectifSociété en Commandite SimpleSociété à Responsabilité LimitéeSociété AnonymeSociété par Actions Simplifiées
Capacité juridique de l’entrepriseNon – personne physiqueNon – personne physiqueMixteOui – Personne moraleOui – personne moraleOui – personne morale
Relation des associésIntuitu  personaeIntuitu personaeMixtePas intuitu personaePas intuitu personaePas intuitu personae
Qualité des associésCommerçantsCommerçantsMixteNon commerçantsNon CommerçantsNon Commerçants
ResponsabilitésIndéfinie et solidaireIndéfinie et solidaireIndéfinie et solidaire (commandités uniquement)Limitées aux apportsLimitées aux apportsLimitées aux apports
Nombre minimum1222 (Sauf 1 pour unipersonnelle)3 (7 si cotée en bourse)1
Nombre maximum12 (15 si cotée en bourse)
Capital minimum1.000.000 FCFA (Moins selon les dispositions nationales)10.000.000 FCFA et 100.000.000 pour les S.A faisant appel public
SouscriptionTotaleTotaleTotaleTotale
LibérationIntégraleIntégraleIntégrale (Apport en natures) ½ du numéraireIntégrale (Apport en natures) ¼ du numéraire
Nature des droits sociauxPart de capitalPart socialePart socialePart socialeActionAction
Qualification des associésPartenaire commercial / AssociéAssociéAssociéAssociéActionnaireActionnaire
Valeur nominale mimimum5.000 FCFA10.000 FCFA
Organe de gestionGérant (s)Gérant(s)Gérant(s)Gérant(s)PDG avec conseil d’administrationPrésident avec 1 ou plusieurs Gérant(s)
Organe de contrôle légalCommissaire aux comptesCommissaire aux comptesAG et Commissaire aux comptesAGO, AGE et Commissaire aux comptes

Pour vos besoins en la matière, veuillez contacter le Cabinet LDJ SARL : Contacts : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp).

Quelles sont les causes de suspension du contrat de travail selon le droit ivoirien ?

Le contrat de travail, un accord entre l’employeur et le salarié qui encadre leurs obligations respectives. Cependant, il arrive qu’à certaines périodes, le contrat soit suspendu, c’est-à-dire que son exécution soit temporairement interrompue sans que cela ne mette fin à la relation de travail. Cette suspension peut avoir des causes variées, souvent prévues par la loi ou le contrat lui-même.  A travers cet article, nous nous proposons de vous donner quelques clarifications.

La suspension du contrat de travail signifie que certaines obligations principales sont temporairement mises en pause :

  • Le salarié cesse de fournir sa prestation de travail.
  • L’employeur peut suspendre le versement du salaire, sauf dans certains cas prévus par la loi

Cependant, la suspension ne rompt pas le lien juridique entre les deux parties. Le contrat reste en vigueur, et une fois la cause de suspension levée, les droits et obligations reprennent normalement.

En Côte d’Ivoire, les causes de suspension du contrat de travail sont précisées dans le Code du Travail (articles 16.7 et 16.8) et le Convention Collective Interprofessionnelle (articles 24 à 32).

Les situations les plus fréquentes sont les suivantes :

  1. Chômage technique

Le chômage technique intervient lorsque l’entreprise fait face à une baisse d’activité ou à des difficultés financières graves.

  • Exemple : Une usine qui connaît une panne prolongée ou un manque de commandes peut suspendre temporairement les contrats de ses salariés.
  • Dans ce cas, les salariés ne travaillent pas, et l’employeur peut suspendre le paiement des salaires, sauf s’il existe une convention collective ou un accord prévoyant une indemnisation.

B. Permissions exceptionnelles pour événements familiaux

Le salarié a droit à des permissions spéciales pour des événements touchant directement sa famille ou son foyer. Ces permissions sont souvent de courte durée.

  • Exemples d’événements :
    • Mariage du salarié ou d’un membre proche de sa famille.
    • Naissance d’un enfant
    • Décès d’un parent proche.
    • Déménagement.
  • Pendant cette période, l’absence est autorisée, mais la rémunération peut être suspendue, sauf si l’employeur décide de maintenir le salaire.

C. Maladie ou accident

Lorsque le salarié est malade ou victime d’un accident, son contrat est suspendu pour lui permettre de se rétablir.

  • Conditions :
    • Le salarié doit fournir un certificat médical pour justifier son absence.
    • Si l’accident survient sur le lieu de travail ou dans l’exercice de ses fonctions, l’employeur a l’obligation de continuer à verser une indemnité, conformément aux lois sur les accidents de travail.

D. Mise en disponibilité

La mise en disponibilité est une situation où le salarié est autorisé à suspendre temporairement son contrat pour des raisons personnelles ou professionnelles.

  • Exemple : Une demande de congé pour poursuivre des études ou régler une affaire personnelle importante.
  • Cette suspension est souvent prévue par une convention entre les deux parties et doit être approuvée par l’employeur.

E. Congés annuels

Chaque salarié a droit à des congés payés après une période de travail, généralement un an. Pendant ces congés :

  • Le salarié cesse temporairement de travailler.
  • L’employeur est tenu de verser une indemnité appelée indemnité de congé.

F. Congé de maternité

Les salariées enceintes bénéficient d’un congé de maternité pour préparer l’arrivée de leur enfant et se rétablir après l’accouchement.

  • Durée légale : En Côte d’Ivoire, ce congé dure généralement 14 semaines (6 semaines avant et 8 semaines après l’accouchement).
  • Pendant cette période, l’employeur est tenu de verser une partie ou la totalité du salaire, selon les dispositions légales ou contractuelles.

G. Service militaire ou départ sous les drapeaux

Si un salarié est appelé à effectuer son service militaire ou à rejoindre les forces armées dans le cadre d’une mobilisation nationale, son contrat est suspendu.

  • Pendant cette période, il ne travaille pas pour l’entreprise et ne perçoit pas de salaire, mais son poste est protégé.

H. Détention préventive

Si un salarié est placé en détention préventive pour des faits étrangers à son travail, son contrat est suspendu pour une durée maximale de six mois.

  • Exemple : Un salarié impliqué dans une affaire judiciaire qui n’a aucun lien avec son activité professionnelle.
  • Si, au bout de six mois, le salarié n’est pas libéré, l’employeur peut envisager de rompre le contrat.

Pendant la suspension, plusieurs aspects doivent être pris en compte :

  • Le salarié conserve son poste et ses droits acquis, comme l’ancienneté, sauf disposition contraire.
  • La rémunération peut être suspendue, sauf dans les cas où la loi ou un accord prévoit une indemnisation (par exemple, pour les accidents de travail).
  • Une fois la cause de suspension levée, le salarié reprend son poste, aux mêmes conditions qu’avant la suspension.
  • Cas particuliers et exemples
  • Cas 1 : Suspension pour maladie

Un salarié contracte une maladie grave nécessitant un arrêt de travail de plusieurs semaines. Son contrat est suspendu pendant cette période, mais il peut percevoir une indemnité maladie si la législation ou son contrat le prévoit.

  • Cas 2 : Suspension pour congé de maternité

Une employée enceinte prend son congé de maternité de 14 semaines. Pendant cette période, son contrat est suspendu, mais elle perçoit une indemnité versée par la sécurité sociale ou l’employeur.

  • Cas 3 : Suspension pour service militaire

En Côte d’Ivoire, la suspension du contrat de travail est une mesure qui protège les droits des salariés tout en permettant à l’employeur de gérer des situations temporaires. Les différentes causes prévues par la loi (chômage technique, congés, maladie, etc.) garantissent que le lien de travail est préservé et que les deux parties peuvent reprendre leurs obligations une fois la suspension levée.

Base légale : Articles 16.7 et 16.8 du Code du Travail, articles 24 à 32 de la Convention Collective Interprofessionnelle.


Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur |
Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire

Pour vos besoins en la matière, veuillez contacter le Cabinet LDJ SARL : Contacts : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp).

Les clauses essentielles d’un contrat de bail à usage professionnel ou commercial

En droit OHADA, le contrat de bail à usage professionnel est encadré par des règles spécifiques, notamment dans l’Acte uniforme relatif au droit commercial général. Les clauses essentielles qui doivent figurer dans un tel contrat incluent les éléments suivants :

  • Bailleur : Identité complète (personne physique ou morale).
  • Preneur : Identité complète, avec mention de son activité professionnelle.

Exemple :

  • Bailleur : Monsieur Jean DAGO, né le 15 janvier 1970 à Abidjan, titulaire de la CNI n°12345678, domicilié à Cocody, Abidjan.
  • Preneur : Société ABC SARL, au capital de 10 000 000 FCFA, immatriculée au RCCM sous le n°CI-ABJ-2024-B-12345, représentée par Madame Fatou Diarra, gérante, domiciliée à Marcory, Abidjan.
  • Adresse précise et localisation du bien.
  • Nature des locaux (bureaux, entrepôts, ateliers, etc.).
  • État des lieux initial annexé au contrat pour éviter des litiges futurs.

Exemple : « Le bien loué est situé à Treichville, Zone Industrielle, Rue 25, Lot 12. Il s’agit d’un bâtiment à usage professionnel, comprenant un bureau de 50 m², un entrepôt de 100 m² et un parking. L’état des lieux initial est annexé au présent contrat. »

  • Mention explicite de l’usage professionnel prévu (par exemple, usage commercial, artisanal, ou administratif).
  • Interdiction ou restriction d’un usage autre que celui prévu dans le contrat.

Exemple : « Les locaux sont exclusivement destinés à l’exploitation d’un commerce de vêtements. Toute autre utilisation, y compris à des fins résidentielles, est strictement interdite sans l’accord préalable écrit du bailleur. »

  • Durée déterminée ou indéterminée, conformément à de l’AUDCG.
  • Modalités de renouvellement ou de résiliation du bail.

Exemple : « Le présent bail est consenti pour une durée de 5 ans, à compter du 1er janvier 2025 pour se terminer le 31 décembre 2030, sauf renouvellement expressément convenu entre les parties. »

  • Montant du loyer et modalités de paiement (mensuel, trimestriel, etc.).
  • Révision périodique du loyer (indice de référence ou négociation).
  • Sanctions en cas de retard de paiement (intérêts de retard ou résiliation).

Exemple : « Le loyer mensuel est fixé à 500 000 FCFA, payable au plus tard le 5 de chaque mois, par virement bancaire sur le compte du bailleur n°12345678 à la Banque X. En cas de retard, une pénalité de 5 % du montant dû sera appliquée. »

  • Répartition des charges entre le bailleur et le preneur (entretien, réparations courantes, électricité, eau, etc.).
  • Paiement des taxes et impositions liées au bien loué.

Exemple : « Le preneur supportera les charges suivantes : eau, électricité, entretien des espaces communs. Le bailleur assumera les taxes foncières. Une répartition détaillée des charges est fournie en annexe. »

  • Définition des responsabilités :
    • Travaux à la charge du bailleur (gros œuvre, toiture, etc.).
    • Travaux à la charge du preneur (réparations courantes, peinture).
  • Autorisation préalable pour les travaux modifiant la structure du bien.

Exemple : « Le bailleur prendra en charge les réparations relatives au gros œuvre, telles que la toiture et la façade. Le preneur sera responsable des petites réparations, comme la plomberie ou la peinture. Toute modification structurelle devra recevoir l’accord écrit du bailleur. »

  • Conditions de résiliation anticipée (manquement au contrat, non-paiement du loyer, usage non conforme, etc.).
  • Préavis exigé en cas de résiliation.

Exemple : « Le contrat peut être résilié de plein droit en cas de non-paiement du loyer pendant 3 mois consécutifs ou d’usage non conforme des locaux. La partie souhaitant résilier doit notifier l’autre par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 3 mois. »

  • Autorisation ou interdiction de cession ou de sous-location des locaux.
  • Conditions spécifiques en cas d’autorisation (accord écrit, notification préalable).

Exemple : « La cession ou sous-location des locaux est interdite sauf accord écrit préalable du bailleur. Toute violation de cette clause entraînera la résiliation immédiate du bail. »

  • Obligation pour le preneur de souscrire une assurance pour couvrir les risques (incendie, dégâts des eaux, responsabilité civile).
  • Mention de la responsabilité du bailleur pour les vices cachés ou défauts de l’immeuble.

Exemple : « Le preneur s’engage à souscrire une assurance couvrant les risques d’incendie, dégâts des eaux, et responsabilité civile, et à en fournir une attestation au bailleur dans les 15 jours suivant la signature du bail. »

  • Garantie locative (dépôt de garantie équivalent à un ou plusieurs mois de loyer).
  • Modalités de restitution en fin de bail.

Exemple : « Le preneur versera un dépôt de garantie équivalent à 2 mois de loyer, soit 1 000 000 FCFA, restitué à la fin du bail après déduction des éventuelles dettes ou réparations. »

  • Référence à l’arbitrage ou à la médiation, conformément aux principes de l’OHADA.
  • Juridiction compétente en cas de contentieux.

Exemple : « Tout litige relatif au présent contrat sera soumis à la médiation selon les dispositions de l’Acte Uniforme OHADA relatif à l’arbitrage. À défaut de règlement amiable, la juridiction compétente sera celle du lieu de situation des locaux. »

  • Mention des cas de force majeure pouvant suspendre les obligations des parties.

Exemple : « En cas de force majeure (incendie, inondation, catastrophe naturelle), les obligations des parties seront suspendues sans pénalités jusqu’à la résolution de l’événement. »

  • Conditions particulières selon les besoins des parties, comme une clause d’exclusivité pour certaines activités commerciales ou un droit de préemption pour le preneur en cas de vente des locaux.

Exemple : « Le preneur bénéficie d’une exclusivité pour l’exploitation d’un salon de coiffure dans un rayon de 500 mètres autour des locaux. Le bailleur s’interdit de louer à une activité similaire durant la période du bail. »

Ces clauses doivent être rédigées avec soin et adaptées au contexte spécifique du contrat de bail à usage professionnel. Nous vous conseillons de consulter un juriste pour la rédaction de vos contrats.

Pour vos besoins en la matière, n’hésitez pas à contacter le Cabinet LDJ SARL aux coordonnées suivantes : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp).


Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur |
Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire

Quels sont les droits des salariés en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur selon le droit ivoirien ?

Lorsqu’une entreprise change de direction ou de propriétaire, les salariés se demandent souvent ce qu’il advient de leurs contrats de travail, de leurs droits acquis, et de leur ancienneté. Le Code du Travail ivoirien, en son article 11.8, établit clairement les protections accordées aux salariés dans de telles situations.

Le droit principal des salariés dans une telle situation est celui de la stabilité de l’emploi. Cela signifie que, quel que soit le changement dans la situation juridique de l’employeur (fusion, cession d’entreprise, succession, mise en gestion, etc.), les contrats de travail des salariés restent en vigueur.

Ce que cela implique :

  • Le nouvel employeur reprend automatiquement les obligations liées aux contrats de travail existants.
  • Les salariés continuent d’exercer leurs fonctions aux mêmes conditions que celles définies avec l’ancien employeur.

Ce principe vise à protéger les travailleurs contre une perte injustifiée d’emploi due à des décisions économiques ou juridiques qui échappent à leur contrôle.

Les droits acquis par les salariés avant le changement de direction ou de propriétaire de l’entreprise sont préservés. Cela inclut :

  • L’ancienneté dans l’entreprise : le nouvel employeur doit reconnaître la durée de service des salariés, même si elle a été accumulée sous la gestion de l’ancien employeur.
  • Les droits liés à l’ancienneté :
    • Préavis : En cas de licenciement ultérieur, la durée du préavis doit être calculée en tenant compte de l’ancienneté totale, y compris celle sous l’ancien employeur.
    • Indemnités de licenciement : Elles sont basées sur l’ancienneté cumulée, sans interruption, même après le changement de propriétaire.
    • Congés payés : Les jours de congés accumulés restent valables et doivent être honorés par le nouvel employeur.

Ainsi, le salarié ne perd-il aucun avantage acquis, quelle que soit la transformation de l’entreprise.

Il arrive parfois que le nouvel employeur exige de l’ancien employeur qu’il procède au licenciement de certains salariés avant de finaliser la cession de l’entreprise. Si l’ancien employeur accepte de licencier les salariés à la demande du repreneur, cela peut être considéré comme un licenciement abusif, surtout si cette action vise à contourner les droits des travailleurs.

Dans une telle situation :

  • L’ancien et le nouvel employeur peuvent être tenus responsables solidairement.
  • Les salariés concernés peuvent demander des dommages-intérêts pour licenciement abusif, à condition qu’il soit prouvé qu’il y a eu une entente frauduleuse entre les deux employeurs.

Une fois l’entreprise reprise, le nouvel employeur a le droit de réorganiser son activité, ce qui peut inclure des licenciements économiques ou des changements structurels. Cependant, ces licenciements ou réorganisations doivent respecter les règles légales :

  • Les licenciements doivent être justifiés par des raisons réelles et sérieuses, comme des difficultés économiques ou une restructuration nécessaire.
  • Les salariés licenciés doivent bénéficier de leurs droits légaux, notamment :
    • Le préavis, selon leur ancienneté.
    • Les indemnités de licenciement.
    • Les congés payés non pris.

Si ces conditions ne sont pas respectées, les salariés peuvent contester les décisions devant les juridictions compétentes.

Cas 1 : Mutation d’un salarié après un rachat

Une entreprise basée à Abidjan est rachetée par un groupe dont le siège est à San Pedro. Les contrats de travail des salariés d’Abidjan restent valides. Le nouvel employeur ne peut pas forcer un salarié à déménager à San Pedro si cette possibilité n’était pas prévue dans son contrat initial.

Cas 2 : Calcul des indemnités

Un salarié qui a travaillé 10 ans pour l’ancien employeur et qui est licencié par le nouvel employeur devra recevoir ses indemnités de licenciement calculées sur ses 10 années de service, et non seulement sur la période sous la direction du nouveau propriétaire.

Cas 3 : Licenciements abusifs avant une cession

Si un repreneur exige que l’ancien propriétaire licencie les salariés avant la vente, ces licenciements peuvent être considérés comme abusifs. Les salariés concernés peuvent alors obtenir des compensations financières devant les tribunaux.

Les droits des salariés sont protégés en cas de modification dans la situation juridique de leur employeur. Le Code du Travail ivoirien garantit le maintien des contrats de travail et des droits acquis, même lorsque l’entreprise change de propriétaire ou de direction.

Cependant, si des licenciements ou des modifications des conditions de travail sont envisagés, ils doivent être justifiés et conformes à la loi. Ces dispositions visent à assurer une transition équitable pour les salariés tout en permettant aux employeurs de restructurer leurs activités de manière légale et responsable.

Base légale : Article 11.8 du Code du Travail ivoirien.


Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur |
Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire

L’employeur peut-il modifier unilatéralement le contrat de travail ?

Le contrat de travail est un accord entre un employeur et un salarié qui définit les droits et obligations de chaque partie. Une fois conclu, ce contrat ne peut pas être modifié par la seule volonté d’une des parties, qu’il s’agisse de l’employeur ou du salarié. Cependant, dans la pratique, il arrive que des changements soient nécessaires, souvent pour répondre aux besoins ou à l’évolution de l’entreprise. La question se pose alors de savoir si l’employeur peut modifier unilatéralement le contrat de travail et dans quelles limites.

Le contrat de travail repose sur un accord mutuel. Toute modification de ce contrat doit également être fondée sur l’accord des deux parties, car une modification unilatérale porterait atteinte aux droits du salarié.

Cependant, certaines modifications peuvent être imposées par l’employeur, notamment lorsqu’elles ne touchent pas aux éléments essentiels du contrat ou lorsqu’elles sont prévues par des textes légaux, des clauses contractuelles ou le règlement intérieur.

Les modifications dites non substantielles ne nécessitent pas l’accord préalable du salarié, car elles n’affectent pas les termes essentiels du contrat. Ces changements sont souvent motivés par des impératifs de santé, de comportement, ou par l’application des règles de l’entreprise.

Exemples de modifications non substantielles :

  • Changement des fonctions du salarié : Si un employeur décide d’adapter les fonctions d’un salarié pour des raisons médicales ou en raison de son comportement, à condition que le salaire reste inchangé, cette modification n’est pas considérée comme substantielle.
  • Application du règlement intérieur : Si le règlement intérieur impose de nouvelles procédures ou conditions de travail (par exemple, des mesures de sécurité), ces changements s’appliquent sans modifier le contrat.
  • Clauses prévues dans le contrat initial : Si une modification a été prévue et acceptée dès la signature du contrat (par exemple, une clause de mobilité ou un changement des horaires), elle ne constitue pas une modification du contrat.

Ces modifications relèvent de la gestion courante de l’entreprise et sont considérées comme nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci.

Les modifications dites substantielles concernent des éléments essentiels du contrat. Ces changements touchent des clauses fondamentales sans lesquelles le salarié n’aurait probablement pas accepté le poste. En droit ivoirien, de telles modifications doivent obligatoirement faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié.

Exemples de modifications substantielles :

  • Réduction du salaire : Toute diminution du salaire sans l’accord du salarié constitue une modification substantielle.
  • Proposition d’un emploi non conforme à la qualification : Si un salarié qualifié est affecté à un poste qui ne correspond pas à son niveau de compétence ou d’expérience, cela est considéré comme une modification substantielle.
  • Mutation dans un lieu éloigné non prévu dans le contrat : Par exemple, transférer un salarié d’Abidjan à San Pedro alors que son contrat n’incluait pas de clause de mobilité.
  • Modification des responsabilités : Un changement important dans les responsabilités ou les attributions, même sans diminution de salaire, est qualifié de substantiel.

Ces modifications sont considérées comme ayant un impact significatif sur la relation de travail et nécessitent donc l’accord du salarié.

Si l’employeur décide de modifier unilatéralement une clause substantielle du contrat sans obtenir l’accord du salarié, plusieurs conséquences peuvent en découler :

  • Droit du salarié de refuser : Le salarié a le droit de refuser une telle modification. En cas de désaccord, il peut saisir les juridictions compétentes
  • Sanctions pour l’employeur : Une modification unilatérale peut être interprétée comme une rupture abusive du contrat de travail, exposant l’employeur à des sanctions financières ou à des indemnités pour le salarié.
  • Possibilité de démission motivée : Le salarié peut considérer cette modification comme une raison légitime de rompre le contrat et demander des indemnités compensatoires.

L’employeur ne peut modifier unilatéralement un contrat de travail, sauf s’il s’agit de modifications mineures ou prévues par le contrat ou la loi. Toute modification touchant aux éléments essentiels du contrat doit être approuvée par le salarié.

Les articles 15.6, 15.9, 16.6, et 23.4 du Code du Travail ivoirien encadrent ces situations pour protéger les droits des salariés tout en tenant compte des impératifs de gestion des entreprises. Cela requiert donc aux employeurs et aux salariés de bien comprendre ces règles afin de prévenir les conflits et d’assurer une relation de travail harmonieuse.


Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur |
Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire

Boutique juridique

– GUIDES : Retrouvez des Guides juridiques pratiques traitant des sujets des affaires, de la familles, du travail etc.
– CODES JURIDIQUES : Obtenez tous vos codes régulièrement actualisés.
– MODELES DE CONTRATS : Retrouvez des modèles de contrat de location de maison ou de magasin, des contrats de travail, contrat d’affaires,
– Et bien plus encore !

Nos formations à venir

Nos formations pratiques sont destinées aussi bien aux étudiants qu’aux professionnels !

Nos prestations

Nos prestation sont destinées aussi bien aux étudiants qu’aux professionnels !