Méthodologie du commentaire d’arrêt

Dans une certaine mesure, l’exercice du commentaire d’arrêt emprunte à la dissertation, ainsi qu’au cas pratique. À l’instar de celle-là, le commentaire est une réflexion théorique débouchant sur une analyse du droit positif ; comme celui-ci, le commentaire a pour objet un cas particulier, une affaire déterminée. Aussi n’est-il pas rare de rencontrer des commentaires confinant tantôt à la dissertation, tantôt au cas pratique. Dans le premier cas, l’étudiant s’inspire du thème général de l’arrêt pour livrer ses connaissances. Ce faisant, il part de la décision pour se désintéresser d’elle, trahissant sa probable incompréhension de l’espèce. La plupart des développements seront alors qualifiés de « hors sujet » par le correcteur.  Dans le second cas, l’étudiant spécule sur les faits d’espèce et néglige la décision proprement dite. Cette démarche procède généralement d’un défaut de connaissance, et la copie sera fréquemment taxée de « paraphrase ».

Ces deux écueils traduisent l’ambivalence du commentaire d’arrêt, entre le général et le particulier, entre l’abstrait et le concret. Cette singularité doit précisément guider le commentateur dans son entreprise.

D’une part, l’exposé des connaissances n’est pertinent que dans la mesure où il éclaire le lecteur sur la compréhension critique de l’arrêt. D’autre part, la référence à l’espèce n’est utile que dans la mesure où elle sert l’analyse de la décision et son insertion dans l’évolution du droit positif.

En résumé, la décision soumise à commentaire n’est pas l’occasion d’une récitation de cours dénuée de toute réflexion personnelle, ni le prétexte à une analyse dépouillée de matériaux spécifiques et techniques.

Cela étant précisé, nous proposons une méthode du commentaire d’arrêt jalonnée par cinq étapes chronologiques. Pour plus de simplicité nous la consacrons au commentaire d’arrêts rendus par la Cour de cassation.


1- La lecture de l’arrêt
Loin d’être passive, la lecture de la décision est une phase de repérage, voire de fouille systématique. L’étudiant portera son attention respectivement sur la forme et le fond de la décision.


1.1 La forme
Cette étape est généralement mésestimée par les étudiants. Elle offre pourtant d’éviter bien des contresens et de cerner précisément le sens et la portée de la décision. Les éléments à relever sont les suivants :

  • La date de l’arrêt. Elle permet de situer d’emblée la décision dans l’évolution du droit positif. La précision est importante, surtout en présence d’un arrêt ancien ou d’un arrêt d’espèce. Elle est également indispensable pour déterminer si l’arrêt constitue un revirement de jurisprudence, ou encore si la solution a été consacrée postérieurement par une disposition législative. Concrètement, l’étudiant pourra d’ores et déjà se poser les questions suivantes : « la solution de l’arrêt est-elle toujours en vigueur ? » ; « la solution a-t-elle été ou vat- elle être démentie par la suite ? ».
  • La juridiction. Par hypothèse, la décision émane de la Cour de cassation. Mais il faut préciser : « s’agit-il de la Chambre criminelle ou de la chambre civile ? » ou encore, « la Cour de cassation statue-t-elle en chambre mixte ou en Assemblée plénière ? ». Cette information est précieuse pour déterminer la portée de l’arrêt. Ainsi, une décision rendue par l’Assemblée plénière a une valeur considérable puisqu’elle tranche une divergence de positions entre juridictions et pose un principe général. Il peut arriver également que la première et la troisième chambre civile donnent des réponses opposées au même problème de droit. Il est donc impératif de déterminer si la décision analysée confirme cette opposition ou signifie, au contraire, le ralliement d’une chambre à l’autre.
  • La technique de cassation. C’est le point le plus délicat. Il ne doit cependant pas heurter l’étudiant dans la mesure où il est indispensable à la compréhension de l’arrêt. Pour l’essentiel, il faut tout d’abord repérer si l’arrêt est de cassation ou de rejet, puis si l’on est en présence d’un arrêt d’espèce ou de principe.
  • Arrêt de cassation ou de rejet

L’arrêt de cassation. Schématiquement, la structure de l’arrêt de cassation se présente comme suit : le visa des textes en cause (obligatoire), un « chapeau » énonçant un principe général (facultatif), les faits et la procédure ayant aboutie à la décision attaquée, la décision attaquée, les raisons pour lesquelles l’arrêt encourt la cassation, et enfin le dispositif qui énonce la cassation et désigne la juridiction de renvoi. Si l’arrêt est de cassation, on prendra soin de relever les cas d’ouverture à cassation. On en rencontre principalement deux qu’il convient de distinguer. Il y a un défaut de base légale lorsque la motivation des juges du fond est insuffisante pour que la Cour de cassation exerce son contrôle et constate la conformité de la décision à la loi. Un tel arrêt est signalé par des formules du type : « la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision… ». La Cour de cassation vise alors la disposition dont l’application n’est pas justifiée et indique les éléments que les juges auraient du rechercher avant de se prononcer. Ce qu’il importe de retenir, c’est qu’en reprochant aux juges du fond de n’avoir pas recherché toutes les conditions d’application du texte visé, la Cour de cassation peut préciser indirectement ces conditions, ce qui confère à la solution une portée considérable. Il est également fréquent de rencontrer des arrêts de cassation pour violation de la loi. Dans cette hypothèse, et contrairement à la précédente, la cour régulatrice a trouvé dans la décision censurée les éléments de fait ou de droit lui permettant d’assurer son contrôle. Mais au terme de ce contrôle, elle constate que les juges du fond ont mal appliqué la disposition en cause. En présence d’un tel arrêt, il faut s’attendre à ce que la Cour de cassation livre son interprétation du texte visé. Celle-ci est formulée dans le « chapeau » qui coiffe les autres motifs de l’arrêt.

L’arrêt de rejet. En principe, l’arrêt de rejet ne comporte pas de visa, ni d’attendu de principe en tête de l’arrêt. Il est généralement composé d’un exposé des faits, un exposé de la procédure et de la décision attaquée, un résumé du pourvoi, la réfutation du pourvoi précédée de l’expression « Mais attendu que ». L’arrêt de rejet présente habituellement moins d’intérêt que l’arrêt de cassation pour l’évolution de la jurisprudence. En réalité, cela dépend du motif qui fonde le rejet du pourvoi. Il se peut que la Cour de cassation n’exerce aucun contrôle sur la qualification des faits et se réfère à « l’appréciation souveraine des juges du fond ». En pareil cas, il faut comprendre que la Cour régulatrice n’approuve, ni ne désapprouve la qualification donnée par les juges du fond mais se refuse à l’apprécier. Une telle décision ne fait qu’illustrer la difficulté de mise en œuvre de la règle de droit. Au contraire, il se peut que la Cour de cassation contrôle la qualification litigieuse, tel un troisième degré de juridiction. Cette démarche est reconnaissable par l’emploi de formules telles que : « la cour d’appel a pu estimer… », ou « a justement déduit de ces énonciations… ». Dans ce cas, la Cour de cassation approuve la position des juges du fond, tout particulièrement lorsqu’elle recourt à l’expression : « la cour d’appel décide à bon droit ». L’interprète doit donc rechercher les critères retenus par la Cour de cassation pour admettre ou exclure la qualification en cause, en reprenant le raisonnement des juges du fond.

  • Arrêt d’espèce ou de principe

L’arrêt de principe. L’arrêt de principe est celui qui établit une règle générale et abstraite. La solution vaut alors comme précédent. Il s’agit normalement d’un arrêt de cassation puisque le principe est énoncé dans le « chapeau » qui suit le visa. Cependant, un arrêt de rejet peut être de principe. Simplement, le « chapeau » figure à l’intérieur, et non en tête de l’arrêt. Quelle que soit la nature de la décision, il importe donc de repérer l’énoncé d’un principe général et abstrait afin de déterminer si l’on est ou non en présence d’un arrêt de principe. Plus généralement, il faut rechercher si la question posée est une question de principe pour mesurer l’importance de la réponse fournie par la Cour de cassation.

L’arrêt d’espèce. L’arrêt d’espèce est celui dont la solution est justifiée par les faits d’espèce. Elle n’est donc pas destinée à servir de modèle pour des décisions ultérieures. L’absence de chapeau, d’attendu de principe, signale l’arrêt d’espèce. Cependant, il se peut qu’une décision contienne un « faux chapeau », c’est-à-dire un attendu qui reprend littéralement la disposition du visa, sans rien ajouter à son interprétation. Par exemple, une décision vise l’article 2279 du Code civil, et le chapeau énonce uniquement : « Attendu qu’en fait de meuble, la possession vaut titre ». Dans cette hypothèse, l’arrêt n’apporte rien que la disposition visée ne nous donne déjà.

1.2 Le fond
Après avoir lu plusieurs fois l’arrêt qui lui est soumis, l’étudiant s’attachera à repérer le conflit en présence. En effet, il convient de garder à l’esprit qu’une décision judiciaire est le théâtre d’un différend. Le litige stigmatise des prétentions contradictoires et, en amont, des opinions divergentes. C’est autour d’un rapport antagoniste que se noue la décision et les raisonnements qui la nourrissent. Aussi, au cours de la lecture, l’étudiant peut se poser les questions suivantes : « quel litige doit trancher la Cour de cassation ? » ; « quelles positions sont impliquées dans ce litige ? »

Cette première approche conduit à relever l’intérêt de la décision. Le problème qui est soulevé, la thématique à laquelle il renvoie, les arguments qui sont développés de part et d’autres, et qui cristallisent des considérations pragmatiques comme des implications théoriques, enfin, le choix opéré par la Cour de cassation, sont autant d’éléments qui permettent d’appréhender la question centrale : « en quoi cet arrêt est-il intéressant ? »

Par cette lecture approfondie, l’étudiant pose en quelque sorte des balises. Pratiquement, il soulignera, surlignera ou annotera la décision pour mettre en exergue les points importants. Cependant, à ce stade, il ne s’agit pas d’anticiper ou de précipiter la réflexion d’ensemble qui alimentera les développements.

Si cette présentation de la lecture d’arrêt est volontairement détaillée, c’est pour que rien n’échappe à la vigilance du commentateur. Chaque élément a son importance et doit servir la construction du commentaire. Pour les synthétiser, il convient de procéder à une fiche d’arrêt.

2. La fiche d’arrêt
La fiche de jurisprudence fera l’objet d’une étude ultérieure (voir infra). Il faut la soigner car elle sera notamment utilisée aux fins d’introduction du commentaire. Jusqu’à cette étape, le travail porte strictement sur l’arrêt lui-même. À présent, l’étudiant doit apporter ses connaissances au service de la réflexion qui nourrira le commentaire.

3. La réflexion
En partant de la question de droit préalablement posée dans la fiche d’arrêt, il convient de réunir les connaissances qui s’y rapportent. Parallèlement, l’étudiant peut livrer ses remarques personnelles, des ébauches de raisonnement qui lui semblent pertinents. Mieux vaut être spontané, la sélection des éléments utiles sera opérée par la suite.

Pour éviter de partir dans tous les sens et de perdre du temps, il peut être conseillé de procéder de façon systématique. Ainsi, l’étudiant peut dresser au brouillon un tableau comportant les références textuelles, jurisprudentielles, doctrinales, ainsi que les idées diverses. On évitera d’utiliser le code annoté pour faire du remplissage, en rapportant toutes les jurisprudences mentionnées sous les dispositions textuelles.

Ensuite, l’étudiant va utiliser les connaissances qu’il a rassemblées. Il construit l’ébauche du raisonnement qui constitue la substance du commentaire. En répertoriant les idées qu’il compte développer, il peut y associer les références qui seront exploitées dans telle ou telle perspective.

Au terme de cette réflexion, il faut considérer que le contenu du commentaire est défini. Reste à l’organiser de manière rationnelle en déterminant sa structure, c’est-à-dire le plan.

4. Le plan
Dans le fond, le plan se dessine à la lumière de la réflexion qui précède son élaboration. Le plan thématique sera préféré au plan type du genre : sens/portée. Concrètement, le plan doit s’articuler autour des questions de droit antérieurement dégagées. Dans le meilleur des cas, l’arrêt comporte deux moyens, ou deux branches au moyen, permettant de dégager deux questions et donc une partie consacrée à chacune des questions posées. À défaut, il convient de dégager deux thèmes autour d’une même question.

Les deux parties peuvent présenter un intérêt distinct et être traitées de manière autonome. Au contraire, elles peuvent présenter un rapport logique entre elles. Dans ce cas, la première partie sera consacrée au problème dont la résolution engendre le second, lequel sera l’objet de la seconde partie.

Dans la forme, l’étudiant doit impérativement soigner les intitulés. Il est déconseillé d’employer des formes interrogatives ou suspensives du type : I. un principe de responsabilité… / II. …tempéré par des exceptions. De même, on évitera de commencer un intitulé par l’expression suivante : « La Cour de cassation admet le principe… ». Dans cet exemple, on lui substituera : « L’admission du principe… ». La concision est toujours préférable aux formules alambiquées. La fantaisie n’est pas de mise, les objectifs sont la clarté et la cohérence.

Un plan de commentaire comporte deux parties (I / II), elles-mêmes subdivisées en deux sous-parties (A / B). Exceptionnellement, si la décision analysée comporte trois problèmes de droit, on pourra ajouter une troisième partie au plan du commentaire. Dans tous les cas, il est important que le titre d’une partie ou d’une sous-partie reflète clairement son contenu. À la lecture du plan, le correcteur doit immédiatement saisir le cheminement de l’étudiant dans son analyse de la décision.

Une fois le plan bien établi, il est temps de passer à la dernière étape au brouillon avant la rédaction définitive du commentaire.

L’introduction
L’introduction est la seule partie du commentaire qui sera intégralement rédigée au brouillon. Il importe que sa structure soit apparente. C’est pourquoi il est recommandé de passer à la ligne à chaque étape la composant. Voici les éléments qui doivent y figurer :

  • L’entrée en matière. C’est tout d’abord une phrase d’accroche, un coup d’archet. Si l’originalité n’est pas proscrite, il faut néanmoins se garder des banalités ou des généralités. Plusieurs possibilités sont envisageables. L’étudiant peut débuter par des considérations extra-juridiques en rapport avec le problème soulevé par l’arrêt (en évoquant, par exemple, l’actualité). Au contraire, il peut directement situer l’arrêt dans son contexte juridique, ou encore faire allusion aux faits de l’espèce de manière anecdotique.

La seconde phrase de l’entrée en matière consiste à amener la décision commentée. On pourra s’inspirer les expressions suivantes : « C’est précisément cette difficulté qu’avait à résoudre la Cour de cassation dans un arrêt du… » ; « C’est ce qu’illustre la décision rendue par la Cour de cassation le… »

  • Le résumé des faits. Il figure dans la fiche d’arrêt. On l’introduira par l’expression : « En l’espèce,… ».
  • Le résumé de la procédure. Là encore, on reprendra les éléments compilés dans la fiche de jurisprudence.
  • Les thèses en présence. Cette étape ne doit pas être négligée ou être confondue avec les deux précédentes. Ce qui souligne, là encore, la nécessité de soigner la fiche d’arrêt.
  • La question de droit. Elle n’est pas nécessairement posée sous forme interrogative. On peut l’exprimer par l’affirmative, en l’introduisant par : « Pour la Cour de cassation, il s’agit de savoir si… ».
  • La réponse de la Cour de cassation. Dans un premier temps, il est recommandé de décrire et de résumer la réponse apportée par la Cour de cassation à la question posée. Par exemple : « La Cour de cassation répond par l’affirmative, en décidant que… ». C’est également le moment de préciser la technique de cassation utilisée ( arrêt de rejet, cassation pour violation de la loi…) et la qualité de la motivation (précise, lapidaire…). Ensuite, si l’attendu n’est pas trop long, on peut le citer intégralement. L’important est de veiller à ne pas anticiper les développements.
  • L’annonce du plan. Mieux vaut éviter de parler à la première personne du pluriel : « Nous allons voir dans une première partie… ». On préférera des formules du type : « Cet arrêt conduit à analyser dans un premier temps… ». Il n’est pas nécessaire de reprendre littéralement les intitulés des parties. L’important est d’annoncer les deux idées qui seront développées, en mentionnant simplement entre parenthèses à quelle partie elles correspondent (I et II ou première partie et deuxième partie).

La rédaction
On veillera respectivement au style et à la présentation du commentaire.

Pour le style, le principe est simple : ce qui s’explique clairement, s’exprime clairement. Autrement dit, des phrases maladroites et pompeuses sont souvent le signe d’un raisonnement fragile ou de connaissances défectueuses. Il faut rechercher la concision et la clarté. Ce n’est pas un exercice de littérature ! Une phrase doit comporter les mots nécessaires pour exprimer une idée, ni plus, ni moins.

Pour la présentation, il faut tout d’abord veiller à aérer l’ensemble du commentaire. Sauter des lignes lorsque l’on passe à une autre partie ou sous-partie, passer à la ligne à l’intérieur des développements pour signaler une nouvelle étape de raisonnement, sont autant d’éléments qui facilitent la lecture du commentaire.

Ensuite, il ne faut pas omettre les phrases d’introduction en début de partie, qui annoncent les deux sous-parties. De même, il ne faut pas oublier les phrases de transition en fin de chaque partie ou sous-partie. Ce sont, en quelque sorte, les passerelles qui relient entre elles chaque partie de l’analyse.

Enfin, il est recommandé de commencer chaque développement en partant de la décision. Par exemple, on citera le pourvoi pour l’analyser, de même pour la décision des juges du fond et la décision de la Cour de cassation. C’est un moyen de « coller » à l’arrêt et de ne pas s’éparpiller.

En conclusion, nous voudrions rappeler qu’une bonne méthode ne remplace pas l’entraînement. Pour progresser, il faut multiplier les exercices et ne pas hésiter à rechercher un plan chaque fois que l’on doit analyser une décision en travaux dirigés. Il s’agit d’une gymnastique d’esprit, une logique propre au droit, que seule une pratique régulière permet d’acquérir.

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Les droits du travailleur en cas de suspension du contrat de travail en droit ivoirien

Lorsqu’un contrat de travail est suspendu, cela signifie que certaines obligations entre l’employeur et le salarié sont temporairement mises en pause. Cependant, cette suspension ne met pas fin à la relation de travail. Le salarié conserve des droits spécifiques en fonction de la cause de la suspension. Nous vous expliquons tout !

La suspension du contrat de travail peut se produire pour diverses raisons, telles que le chômage technique, la maladie, le service militaire, ou encore des permissions exceptionnelles. Pendant cette période :

  • Le salarié cesse de travailler temporairement.
  • L’employeur peut, dans certains cas, suspendre le salaire.
  • Le lien contractuel reste en vigueur, et les deux parties reprennent leurs obligations une fois la suspension terminée.

Cependant, la loi ivoirienne garantit au salarié plusieurs droits de base, qui varient en fonction de la cause de la suspension.

A. En cas de chômage technique

Le chômage technique survient lorsque l’entreprise traverse des difficultés économiques ou une baisse d’activité. Voici les droits du salarié dans ce cas :

  • Accord préalable du salarié :
    • Avant de mettre un salarié en chômage technique, l’employeur doit obtenir son accord.
    • Si le salarié refuse cette mesure ou son prolongement au-delà de deux mois dans une période de douze mois, il peut choisir de mettre fin à son contrat.
    • Cette rupture est alors considérée comme un licenciement imputable à l’employeur, ce qui donne droit à des indemnités de licenciement.
  • Prise en compte de l’ancienneté :
    • La période de chômage technique est intégrée dans le calcul de l’ancienneté du salarié. Cette ancienneté est importante pour déterminer les droits futurs, tels que les indemnités de licenciement, de congés payés, ou de préavis.

B. En cas de service militaire

Si le salarié est mobilisé pour effectuer son service militaire, il bénéficie des droits suivants :

  • Indemnité pendant la durée de l’absence :
    • L’employeur est tenu de verser au salarié une indemnité équivalente à son salaire normal.
    • Cette indemnité est limitée à la durée du préavis prévu dans le contrat de travail.
  • Conservation du poste :
    • À la fin de son service militaire, le salarié peut réintégrer son poste ou un poste équivalent dans l’entreprise.

C. En cas de maladie ou d’accident

Lorsqu’un salarié tombe malade ou est victime d’un accident, la loi prévoit des droits spécifiques pour protéger ses intérêts :

  • Indemnité compensatoire :
    • Le salarié perçoit une indemnité égale à son salaire pendant la durée de son absence, mais uniquement dans la limite du préavis prévu par son contrat.
  • Protection contre le licenciement abusif :
    • L’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de sa maladie, sauf si celle-ci se prolonge au-delà d’une durée raisonnable ou rend impossible la reprise du travail.

D. En cas de permissions exceptionnelles

Les permissions exceptionnelles sont des autorisations d’absence accordées pour des événements familiaux importants (naissance, mariage, décès, déménagement, etc.). Les droits du salarié dans ces cas sont les suivants :

  • Pas de retenue de salaire :
    • Le salarié conserve son salaire pendant cette période, à condition que l’employeur ait donné son accord préalable.
    • Si le salarié n’a pas obtenu d’autorisation préalable, il doit justifier son absence dans un délai de 15 jours suivant l’événement.
  • Durée de la permission :
    • La durée de ces permissions est généralement précisée dans le contrat ou dans une convention collective.

Indépendamment de la cause de la suspension, certains droits fondamentaux sont garantis au salarié :

  • Conservation des droits acquis :
    • Le salarié conserve ses droits acquis avant la suspension, notamment en matière d’ancienneté.
    • L’ancienneté accumulée avant la suspension est prise en compte pour le calcul des indemnités de licenciement, des congés payés, ou du préavis.
  • Retour au poste :
    • Une fois la cause de la suspension levée, le salarié a le droit de retrouver son poste ou un poste équivalent avec les mêmes conditions de travail.

Si l’employeur ne respecte pas les droits du salarié pendant la suspension du contrat, ce dernier peut engager des démarches légales :

  • Recours auprès de l’Inspection du Travail :
    • Le salarié peut signaler toute violation de ses droits à l’Inspection du Travail, qui interviendra pour trouver une solution amiable.
  • Action en justice :
    • En cas de conflit persistant, le salarié peut saisir le tribunal compétent pour obtenir réparation. Cela peut inclure des dommages-intérêts pour non-respect des obligations de l’employeur.

En droit ivoirien, la suspension du contrat de travail est une mesure temporaire qui protège les intérêts des deux parties. Le salarié conserve plusieurs droits de base pendant cette période, notamment la protection de son ancienneté, le maintien de certaines indemnités, et la possibilité de retrouver son poste. Ces droits varient en fonction de la cause de la suspension, mais la loi veille à ce que le salarié ne subisse pas de préjudice injustifié.

Base légale : Articles 16.9 et 16.10 du Code du Travail, Articles 24, 25, 29 à 32 du Code Civil Ivoirien.

Pour vos besoins en la matière, n’hésitez pas à prendre contact avec le Cabinet LDJ SARL à ces coordonnées : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp).


Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur |
Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire

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Les types de societes commerciales et leurs caracteristiques

En droit OHADA, il existe plusieurs formes de sociétés commerciales, chacune présentant des caractéristiques spécifiques en matière de responsabilité, d’organisation et de fonctionnement. Voici une présentation détaillée des différents types de sociétés et de leurs principales caractéristiques :

CaractéristiquesEts.S.N.CS.C.SS.A.R.LS.AS.A.S
SigleÉtablissementSociété en Nom CollectifSociété en Commandite SimpleSociété à Responsabilité LimitéeSociété AnonymeSociété par Actions Simplifiées
Capacité juridique de l’entrepriseNon – personne physiqueNon – personne physiqueMixteOui – Personne moraleOui – personne moraleOui – personne morale
Relation des associésIntuitu  personaeIntuitu personaeMixtePas intuitu personaePas intuitu personaePas intuitu personae
Qualité des associésCommerçantsCommerçantsMixteNon commerçantsNon CommerçantsNon Commerçants
ResponsabilitésIndéfinie et solidaireIndéfinie et solidaireIndéfinie et solidaire (commandités uniquement)Limitées aux apportsLimitées aux apportsLimitées aux apports
Nombre minimum1222 (Sauf 1 pour unipersonnelle)3 (7 si cotée en bourse)1
Nombre maximum12 (15 si cotée en bourse)
Capital minimum1.000.000 FCFA (Moins selon les dispositions nationales)10.000.000 FCFA et 100.000.000 pour les S.A faisant appel public
SouscriptionTotaleTotaleTotaleTotale
LibérationIntégraleIntégraleIntégrale (Apport en natures) ½ du numéraireIntégrale (Apport en natures) ¼ du numéraire
Nature des droits sociauxPart de capitalPart socialePart socialePart socialeActionAction
Qualification des associésPartenaire commercial / AssociéAssociéAssociéAssociéActionnaireActionnaire
Valeur nominale mimimum5.000 FCFA10.000 FCFA
Organe de gestionGérant (s)Gérant(s)Gérant(s)Gérant(s)PDG avec conseil d’administrationPrésident avec 1 ou plusieurs Gérant(s)
Organe de contrôle légalCommissaire aux comptesCommissaire aux comptesAG et Commissaire aux comptesAGO, AGE et Commissaire aux comptes

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Quelles sont les causes de suspension du contrat de travail selon le droit ivoirien ?

Le contrat de travail, un accord entre l’employeur et le salarié qui encadre leurs obligations respectives. Cependant, il arrive qu’à certaines périodes, le contrat soit suspendu, c’est-à-dire que son exécution soit temporairement interrompue sans que cela ne mette fin à la relation de travail. Cette suspension peut avoir des causes variées, souvent prévues par la loi ou le contrat lui-même.  A travers cet article, nous nous proposons de vous donner quelques clarifications.

La suspension du contrat de travail signifie que certaines obligations principales sont temporairement mises en pause :

  • Le salarié cesse de fournir sa prestation de travail.
  • L’employeur peut suspendre le versement du salaire, sauf dans certains cas prévus par la loi

Cependant, la suspension ne rompt pas le lien juridique entre les deux parties. Le contrat reste en vigueur, et une fois la cause de suspension levée, les droits et obligations reprennent normalement.

En Côte d’Ivoire, les causes de suspension du contrat de travail sont précisées dans le Code du Travail (articles 16.7 et 16.8) et le Convention Collective Interprofessionnelle (articles 24 à 32).

Les situations les plus fréquentes sont les suivantes :

  1. Chômage technique

Le chômage technique intervient lorsque l’entreprise fait face à une baisse d’activité ou à des difficultés financières graves.

  • Exemple : Une usine qui connaît une panne prolongée ou un manque de commandes peut suspendre temporairement les contrats de ses salariés.
  • Dans ce cas, les salariés ne travaillent pas, et l’employeur peut suspendre le paiement des salaires, sauf s’il existe une convention collective ou un accord prévoyant une indemnisation.

B. Permissions exceptionnelles pour événements familiaux

Le salarié a droit à des permissions spéciales pour des événements touchant directement sa famille ou son foyer. Ces permissions sont souvent de courte durée.

  • Exemples d’événements :
    • Mariage du salarié ou d’un membre proche de sa famille.
    • Naissance d’un enfant
    • Décès d’un parent proche.
    • Déménagement.
  • Pendant cette période, l’absence est autorisée, mais la rémunération peut être suspendue, sauf si l’employeur décide de maintenir le salaire.

C. Maladie ou accident

Lorsque le salarié est malade ou victime d’un accident, son contrat est suspendu pour lui permettre de se rétablir.

  • Conditions :
    • Le salarié doit fournir un certificat médical pour justifier son absence.
    • Si l’accident survient sur le lieu de travail ou dans l’exercice de ses fonctions, l’employeur a l’obligation de continuer à verser une indemnité, conformément aux lois sur les accidents de travail.

D. Mise en disponibilité

La mise en disponibilité est une situation où le salarié est autorisé à suspendre temporairement son contrat pour des raisons personnelles ou professionnelles.

  • Exemple : Une demande de congé pour poursuivre des études ou régler une affaire personnelle importante.
  • Cette suspension est souvent prévue par une convention entre les deux parties et doit être approuvée par l’employeur.

E. Congés annuels

Chaque salarié a droit à des congés payés après une période de travail, généralement un an. Pendant ces congés :

  • Le salarié cesse temporairement de travailler.
  • L’employeur est tenu de verser une indemnité appelée indemnité de congé.

F. Congé de maternité

Les salariées enceintes bénéficient d’un congé de maternité pour préparer l’arrivée de leur enfant et se rétablir après l’accouchement.

  • Durée légale : En Côte d’Ivoire, ce congé dure généralement 14 semaines (6 semaines avant et 8 semaines après l’accouchement).
  • Pendant cette période, l’employeur est tenu de verser une partie ou la totalité du salaire, selon les dispositions légales ou contractuelles.

G. Service militaire ou départ sous les drapeaux

Si un salarié est appelé à effectuer son service militaire ou à rejoindre les forces armées dans le cadre d’une mobilisation nationale, son contrat est suspendu.

  • Pendant cette période, il ne travaille pas pour l’entreprise et ne perçoit pas de salaire, mais son poste est protégé.

H. Détention préventive

Si un salarié est placé en détention préventive pour des faits étrangers à son travail, son contrat est suspendu pour une durée maximale de six mois.

  • Exemple : Un salarié impliqué dans une affaire judiciaire qui n’a aucun lien avec son activité professionnelle.
  • Si, au bout de six mois, le salarié n’est pas libéré, l’employeur peut envisager de rompre le contrat.

Pendant la suspension, plusieurs aspects doivent être pris en compte :

  • Le salarié conserve son poste et ses droits acquis, comme l’ancienneté, sauf disposition contraire.
  • La rémunération peut être suspendue, sauf dans les cas où la loi ou un accord prévoit une indemnisation (par exemple, pour les accidents de travail).
  • Une fois la cause de suspension levée, le salarié reprend son poste, aux mêmes conditions qu’avant la suspension.
  • Cas particuliers et exemples
  • Cas 1 : Suspension pour maladie

Un salarié contracte une maladie grave nécessitant un arrêt de travail de plusieurs semaines. Son contrat est suspendu pendant cette période, mais il peut percevoir une indemnité maladie si la législation ou son contrat le prévoit.

  • Cas 2 : Suspension pour congé de maternité

Une employée enceinte prend son congé de maternité de 14 semaines. Pendant cette période, son contrat est suspendu, mais elle perçoit une indemnité versée par la sécurité sociale ou l’employeur.

  • Cas 3 : Suspension pour service militaire

En Côte d’Ivoire, la suspension du contrat de travail est une mesure qui protège les droits des salariés tout en permettant à l’employeur de gérer des situations temporaires. Les différentes causes prévues par la loi (chômage technique, congés, maladie, etc.) garantissent que le lien de travail est préservé et que les deux parties peuvent reprendre leurs obligations une fois la suspension levée.

Base légale : Articles 16.7 et 16.8 du Code du Travail, articles 24 à 32 de la Convention Collective Interprofessionnelle.


Luc KOUASSI

Juriste Consultant Bilingue | Formateur |
Spécialiste en rédaction de contrats, d’actes extrajudiciaires, d’articles juridiques et des questions relatives au droit du travail | Politiste | Bénévole humanitaire

Pour vos besoins en la matière, veuillez contacter le Cabinet LDJ SARL : Contacts : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp).

Les clauses essentielles d’un contrat de bail à usage professionnel ou commercial

En droit OHADA, le contrat de bail à usage professionnel est encadré par des règles spécifiques, notamment dans l’Acte uniforme relatif au droit commercial général. Les clauses essentielles qui doivent figurer dans un tel contrat incluent les éléments suivants :

  • Bailleur : Identité complète (personne physique ou morale).
  • Preneur : Identité complète, avec mention de son activité professionnelle.

Exemple :

  • Bailleur : Monsieur Jean DAGO, né le 15 janvier 1970 à Abidjan, titulaire de la CNI n°12345678, domicilié à Cocody, Abidjan.
  • Preneur : Société ABC SARL, au capital de 10 000 000 FCFA, immatriculée au RCCM sous le n°CI-ABJ-2024-B-12345, représentée par Madame Fatou Diarra, gérante, domiciliée à Marcory, Abidjan.
  • Adresse précise et localisation du bien.
  • Nature des locaux (bureaux, entrepôts, ateliers, etc.).
  • État des lieux initial annexé au contrat pour éviter des litiges futurs.

Exemple : « Le bien loué est situé à Treichville, Zone Industrielle, Rue 25, Lot 12. Il s’agit d’un bâtiment à usage professionnel, comprenant un bureau de 50 m², un entrepôt de 100 m² et un parking. L’état des lieux initial est annexé au présent contrat. »

  • Mention explicite de l’usage professionnel prévu (par exemple, usage commercial, artisanal, ou administratif).
  • Interdiction ou restriction d’un usage autre que celui prévu dans le contrat.

Exemple : « Les locaux sont exclusivement destinés à l’exploitation d’un commerce de vêtements. Toute autre utilisation, y compris à des fins résidentielles, est strictement interdite sans l’accord préalable écrit du bailleur. »

  • Durée déterminée ou indéterminée, conformément à de l’AUDCG.
  • Modalités de renouvellement ou de résiliation du bail.

Exemple : « Le présent bail est consenti pour une durée de 5 ans, à compter du 1er janvier 2025 pour se terminer le 31 décembre 2030, sauf renouvellement expressément convenu entre les parties. »

  • Montant du loyer et modalités de paiement (mensuel, trimestriel, etc.).
  • Révision périodique du loyer (indice de référence ou négociation).
  • Sanctions en cas de retard de paiement (intérêts de retard ou résiliation).

Exemple : « Le loyer mensuel est fixé à 500 000 FCFA, payable au plus tard le 5 de chaque mois, par virement bancaire sur le compte du bailleur n°12345678 à la Banque X. En cas de retard, une pénalité de 5 % du montant dû sera appliquée. »

  • Répartition des charges entre le bailleur et le preneur (entretien, réparations courantes, électricité, eau, etc.).
  • Paiement des taxes et impositions liées au bien loué.

Exemple : « Le preneur supportera les charges suivantes : eau, électricité, entretien des espaces communs. Le bailleur assumera les taxes foncières. Une répartition détaillée des charges est fournie en annexe. »

  • Définition des responsabilités :
    • Travaux à la charge du bailleur (gros œuvre, toiture, etc.).
    • Travaux à la charge du preneur (réparations courantes, peinture).
  • Autorisation préalable pour les travaux modifiant la structure du bien.

Exemple : « Le bailleur prendra en charge les réparations relatives au gros œuvre, telles que la toiture et la façade. Le preneur sera responsable des petites réparations, comme la plomberie ou la peinture. Toute modification structurelle devra recevoir l’accord écrit du bailleur. »

  • Conditions de résiliation anticipée (manquement au contrat, non-paiement du loyer, usage non conforme, etc.).
  • Préavis exigé en cas de résiliation.

Exemple : « Le contrat peut être résilié de plein droit en cas de non-paiement du loyer pendant 3 mois consécutifs ou d’usage non conforme des locaux. La partie souhaitant résilier doit notifier l’autre par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 3 mois. »

  • Autorisation ou interdiction de cession ou de sous-location des locaux.
  • Conditions spécifiques en cas d’autorisation (accord écrit, notification préalable).

Exemple : « La cession ou sous-location des locaux est interdite sauf accord écrit préalable du bailleur. Toute violation de cette clause entraînera la résiliation immédiate du bail. »

  • Obligation pour le preneur de souscrire une assurance pour couvrir les risques (incendie, dégâts des eaux, responsabilité civile).
  • Mention de la responsabilité du bailleur pour les vices cachés ou défauts de l’immeuble.

Exemple : « Le preneur s’engage à souscrire une assurance couvrant les risques d’incendie, dégâts des eaux, et responsabilité civile, et à en fournir une attestation au bailleur dans les 15 jours suivant la signature du bail. »

  • Garantie locative (dépôt de garantie équivalent à un ou plusieurs mois de loyer).
  • Modalités de restitution en fin de bail.

Exemple : « Le preneur versera un dépôt de garantie équivalent à 2 mois de loyer, soit 1 000 000 FCFA, restitué à la fin du bail après déduction des éventuelles dettes ou réparations. »

  • Référence à l’arbitrage ou à la médiation, conformément aux principes de l’OHADA.
  • Juridiction compétente en cas de contentieux.

Exemple : « Tout litige relatif au présent contrat sera soumis à la médiation selon les dispositions de l’Acte Uniforme OHADA relatif à l’arbitrage. À défaut de règlement amiable, la juridiction compétente sera celle du lieu de situation des locaux. »

  • Mention des cas de force majeure pouvant suspendre les obligations des parties.

Exemple : « En cas de force majeure (incendie, inondation, catastrophe naturelle), les obligations des parties seront suspendues sans pénalités jusqu’à la résolution de l’événement. »

  • Conditions particulières selon les besoins des parties, comme une clause d’exclusivité pour certaines activités commerciales ou un droit de préemption pour le preneur en cas de vente des locaux.

Exemple : « Le preneur bénéficie d’une exclusivité pour l’exploitation d’un salon de coiffure dans un rayon de 500 mètres autour des locaux. Le bailleur s’interdit de louer à une activité similaire durant la période du bail. »

Ces clauses doivent être rédigées avec soin et adaptées au contexte spécifique du contrat de bail à usage professionnel. Nous vous conseillons de consulter un juriste pour la rédaction de vos contrats.

Pour vos besoins en la matière, n’hésitez pas à contacter le Cabinet LDJ SARL aux coordonnées suivantes : (+225) 27 23 23 21 64 / 01 52 90 45 19 / 05 96 11 90 94 / 07 05 06 67 04 (WhatsApp).


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Quels sont les droits des salariés en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur selon le droit ivoirien ?

Lorsqu’une entreprise change de direction ou de propriétaire, les salariés se demandent souvent ce qu’il advient de leurs contrats de travail, de leurs droits acquis, et de leur ancienneté. Le Code du Travail ivoirien, en son article 11.8, établit clairement les protections accordées aux salariés dans de telles situations.

Le droit principal des salariés dans une telle situation est celui de la stabilité de l’emploi. Cela signifie que, quel que soit le changement dans la situation juridique de l’employeur (fusion, cession d’entreprise, succession, mise en gestion, etc.), les contrats de travail des salariés restent en vigueur.

Ce que cela implique :

  • Le nouvel employeur reprend automatiquement les obligations liées aux contrats de travail existants.
  • Les salariés continuent d’exercer leurs fonctions aux mêmes conditions que celles définies avec l’ancien employeur.

Ce principe vise à protéger les travailleurs contre une perte injustifiée d’emploi due à des décisions économiques ou juridiques qui échappent à leur contrôle.

Les droits acquis par les salariés avant le changement de direction ou de propriétaire de l’entreprise sont préservés. Cela inclut :

  • L’ancienneté dans l’entreprise : le nouvel employeur doit reconnaître la durée de service des salariés, même si elle a été accumulée sous la gestion de l’ancien employeur.
  • Les droits liés à l’ancienneté :
    • Préavis : En cas de licenciement ultérieur, la durée du préavis doit être calculée en tenant compte de l’ancienneté totale, y compris celle sous l’ancien employeur.
    • Indemnités de licenciement : Elles sont basées sur l’ancienneté cumulée, sans interruption, même après le changement de propriétaire.
    • Congés payés : Les jours de congés accumulés restent valables et doivent être honorés par le nouvel employeur.

Ainsi, le salarié ne perd-il aucun avantage acquis, quelle que soit la transformation de l’entreprise.

Il arrive parfois que le nouvel employeur exige de l’ancien employeur qu’il procède au licenciement de certains salariés avant de finaliser la cession de l’entreprise. Si l’ancien employeur accepte de licencier les salariés à la demande du repreneur, cela peut être considéré comme un licenciement abusif, surtout si cette action vise à contourner les droits des travailleurs.

Dans une telle situation :

  • L’ancien et le nouvel employeur peuvent être tenus responsables solidairement.
  • Les salariés concernés peuvent demander des dommages-intérêts pour licenciement abusif, à condition qu’il soit prouvé qu’il y a eu une entente frauduleuse entre les deux employeurs.

Une fois l’entreprise reprise, le nouvel employeur a le droit de réorganiser son activité, ce qui peut inclure des licenciements économiques ou des changements structurels. Cependant, ces licenciements ou réorganisations doivent respecter les règles légales :

  • Les licenciements doivent être justifiés par des raisons réelles et sérieuses, comme des difficultés économiques ou une restructuration nécessaire.
  • Les salariés licenciés doivent bénéficier de leurs droits légaux, notamment :
    • Le préavis, selon leur ancienneté.
    • Les indemnités de licenciement.
    • Les congés payés non pris.

Si ces conditions ne sont pas respectées, les salariés peuvent contester les décisions devant les juridictions compétentes.

Cas 1 : Mutation d’un salarié après un rachat

Une entreprise basée à Abidjan est rachetée par un groupe dont le siège est à San Pedro. Les contrats de travail des salariés d’Abidjan restent valides. Le nouvel employeur ne peut pas forcer un salarié à déménager à San Pedro si cette possibilité n’était pas prévue dans son contrat initial.

Cas 2 : Calcul des indemnités

Un salarié qui a travaillé 10 ans pour l’ancien employeur et qui est licencié par le nouvel employeur devra recevoir ses indemnités de licenciement calculées sur ses 10 années de service, et non seulement sur la période sous la direction du nouveau propriétaire.

Cas 3 : Licenciements abusifs avant une cession

Si un repreneur exige que l’ancien propriétaire licencie les salariés avant la vente, ces licenciements peuvent être considérés comme abusifs. Les salariés concernés peuvent alors obtenir des compensations financières devant les tribunaux.

Les droits des salariés sont protégés en cas de modification dans la situation juridique de leur employeur. Le Code du Travail ivoirien garantit le maintien des contrats de travail et des droits acquis, même lorsque l’entreprise change de propriétaire ou de direction.

Cependant, si des licenciements ou des modifications des conditions de travail sont envisagés, ils doivent être justifiés et conformes à la loi. Ces dispositions visent à assurer une transition équitable pour les salariés tout en permettant aux employeurs de restructurer leurs activités de manière légale et responsable.

Base légale : Article 11.8 du Code du Travail ivoirien.


Luc KOUASSI

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L’employeur peut-il modifier unilatéralement le contrat de travail ?

Le contrat de travail est un accord entre un employeur et un salarié qui définit les droits et obligations de chaque partie. Une fois conclu, ce contrat ne peut pas être modifié par la seule volonté d’une des parties, qu’il s’agisse de l’employeur ou du salarié. Cependant, dans la pratique, il arrive que des changements soient nécessaires, souvent pour répondre aux besoins ou à l’évolution de l’entreprise. La question se pose alors de savoir si l’employeur peut modifier unilatéralement le contrat de travail et dans quelles limites.

Le contrat de travail repose sur un accord mutuel. Toute modification de ce contrat doit également être fondée sur l’accord des deux parties, car une modification unilatérale porterait atteinte aux droits du salarié.

Cependant, certaines modifications peuvent être imposées par l’employeur, notamment lorsqu’elles ne touchent pas aux éléments essentiels du contrat ou lorsqu’elles sont prévues par des textes légaux, des clauses contractuelles ou le règlement intérieur.

Les modifications dites non substantielles ne nécessitent pas l’accord préalable du salarié, car elles n’affectent pas les termes essentiels du contrat. Ces changements sont souvent motivés par des impératifs de santé, de comportement, ou par l’application des règles de l’entreprise.

Exemples de modifications non substantielles :

  • Changement des fonctions du salarié : Si un employeur décide d’adapter les fonctions d’un salarié pour des raisons médicales ou en raison de son comportement, à condition que le salaire reste inchangé, cette modification n’est pas considérée comme substantielle.
  • Application du règlement intérieur : Si le règlement intérieur impose de nouvelles procédures ou conditions de travail (par exemple, des mesures de sécurité), ces changements s’appliquent sans modifier le contrat.
  • Clauses prévues dans le contrat initial : Si une modification a été prévue et acceptée dès la signature du contrat (par exemple, une clause de mobilité ou un changement des horaires), elle ne constitue pas une modification du contrat.

Ces modifications relèvent de la gestion courante de l’entreprise et sont considérées comme nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci.

Les modifications dites substantielles concernent des éléments essentiels du contrat. Ces changements touchent des clauses fondamentales sans lesquelles le salarié n’aurait probablement pas accepté le poste. En droit ivoirien, de telles modifications doivent obligatoirement faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié.

Exemples de modifications substantielles :

  • Réduction du salaire : Toute diminution du salaire sans l’accord du salarié constitue une modification substantielle.
  • Proposition d’un emploi non conforme à la qualification : Si un salarié qualifié est affecté à un poste qui ne correspond pas à son niveau de compétence ou d’expérience, cela est considéré comme une modification substantielle.
  • Mutation dans un lieu éloigné non prévu dans le contrat : Par exemple, transférer un salarié d’Abidjan à San Pedro alors que son contrat n’incluait pas de clause de mobilité.
  • Modification des responsabilités : Un changement important dans les responsabilités ou les attributions, même sans diminution de salaire, est qualifié de substantiel.

Ces modifications sont considérées comme ayant un impact significatif sur la relation de travail et nécessitent donc l’accord du salarié.

Si l’employeur décide de modifier unilatéralement une clause substantielle du contrat sans obtenir l’accord du salarié, plusieurs conséquences peuvent en découler :

  • Droit du salarié de refuser : Le salarié a le droit de refuser une telle modification. En cas de désaccord, il peut saisir les juridictions compétentes
  • Sanctions pour l’employeur : Une modification unilatérale peut être interprétée comme une rupture abusive du contrat de travail, exposant l’employeur à des sanctions financières ou à des indemnités pour le salarié.
  • Possibilité de démission motivée : Le salarié peut considérer cette modification comme une raison légitime de rompre le contrat et demander des indemnités compensatoires.

L’employeur ne peut modifier unilatéralement un contrat de travail, sauf s’il s’agit de modifications mineures ou prévues par le contrat ou la loi. Toute modification touchant aux éléments essentiels du contrat doit être approuvée par le salarié.

Les articles 15.6, 15.9, 16.6, et 23.4 du Code du Travail ivoirien encadrent ces situations pour protéger les droits des salariés tout en tenant compte des impératifs de gestion des entreprises. Cela requiert donc aux employeurs et aux salariés de bien comprendre ces règles afin de prévenir les conflits et d’assurer une relation de travail harmonieuse.


Luc KOUASSI

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